我國當前推動這套績效獎金及績效待遇制度為移植美公部門績效管理制度，以公開賽模式理論為基礎和運用目標管理法進行考核，圖引進風險性收入計劃來提振公務員士氣和行政效能與國家競爭力，以滿足人民需求。 本研究經深度訪談十位不同部會的現職薦任非主管人員，以瞭解本制度在公部門的實際運作情況及其衍生問題和影響，反映並尊重公部門內逾30﹪相關利害人的實質感受與權益。發現此制度確可強化定期目標追蹤與考評，促使公務員更重視計劃執行，然績效是主觀詮釋下的社會建構，其標準易受操縱，政府將風險轉嫁至公務員身上，致使彼等引發道德危機而產生逆選擇的嚴重競租行為，反將工作重心轉向主管身上的「目標錯置」現象，如此則增加主管濫權機會、加深政治干預、弱勢更形不利、員工績效與組織績效未能有效連結產出等現象。 顯然這種變革方向是具爭議的，未明瞭此項工程是高度政治性而非行政性或管理的問題，且未尊重相關利害人的正當權益和反應，輸方可能運用各種機制來反向引導變革。故本人認為可朝下列調整：創造強有力領導團隊，應實施每年撤換績效不彰主管，至少佔主管職位五分之一；慎防躁進，穩健改革較符合公部門的最大利益；應提出突破性具體改善策略來支持和驅使員工做事；績效改革應考慮系絡問題，如對阻力的確認、克服與排除，採用獎懲極端、模糊中間方式，衡量影響，而非產出等。 由以上分析可知本制度在公部門能否發揮績效管理功能的核心問題在於如何克服執行層面的「人性弱點」，要回歸道德價值的創造與實踐，「道德力」是一種競爭優勢，可帶來巨大經濟效益，應認真的將道德議題納入管理制度與流程中。