本研究旨在探討榮民醫療體系人力資源管理措施與醫師專業承諾發展現況，兩者的認知差異情形與變項間的相關及預測力。為達研究目的，本研究以問卷調查方式進行，研究工具為自編之「榮民醫療體系人力資源管理措施與醫師專業承諾問卷」，研究對象以全台15所榮民醫療機構醫師為母群體，採分層隨機抽樣法進行。共計發出問卷920份、回收629份，回收率68.4％；經整理編碼，扣除無效問卷後，有效問卷為597份，有效問卷率64.9％。自變項為人力資源管理措施，包含招募甄選、訓練發展、薪資福利、績效評估及員工關係五個構面；依變項為專業承諾，包含專業認同、專業投入及留業意願。資料分析方法採用因素分析及信度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關分析及階層多元迴歸分析。 根據資料分析結果，本研究結論如下： 一、人力資源管理措施各構面認知程度，依序為：訓練發展（3.70）、招募甄選（3.51）、 績效評估（3.40）、員工關係（3.19）、薪資福利（3.15）；專業承諾各構面認知程度，依序為：專業投入（3.89）、專業認同（3.79）、留業意願（3.56）。 二、背景變項中的年齡、服務年資、薪資所得、醫院層級對人力資源管理措施的認知上具有顯著差異。 三、背景變項中的年齡、服務年資、薪資所得、醫院層級對專業承諾的認知上具有顯著差異。 四、人力資源管理措施之招募甄選、訓練發展、薪資福利、績效評估及員工關係五個構面與專業承諾之專業認同、專業投入及留業意願三個構面有顯著正相關。 五、人力資源管理措施之訓練發展、薪資福利及績效評估三構面對專業承諾有顯著的正向影響，其β係數分別為0.364、0.312及0.200。 本研究最後提出管理意涵，提供榮民醫療體系或其他醫療機構行政管理者之參考與借鏡。 / This study aims to examine Veterans Healthcare System current situation of implementing human resource management practices and physician’s professional commitment. In addition, their cognitive difference, correlation and predictability among variables. The researcher proposed study structure and developed a questionnaire entitled as ” The Questionnaire for Human Resource Management Practices and Physician’s Professional Commitment of Veterans Healthcare System ” as the instrument to achieve the purpose of the study. According to the quantity of 15 veterans hospital physicians in Taiwan as a population and the method of Stratified Random Sampling is adopted. A total of 920 copies of questionnaires were given and 629 were returned with a response rates of 68.4％.Through coding and eliminating the unusable questionnaires,there were 597 valid questionnaires with a valid response rates of 64.9％.The independent variables of this study are human resource management practices,include five dimensions：Recruiting and Staffing , Training and Development , Compensation and Benefits, Performance Appraisal and Employee Relationship.The dependent variables are professional commitment , such as Professional Identification, Professional Involvement and Intention to Retain. Data analysis methods adopt Factor and Reliability Analysis, Descriptive Statistical Analysis, Independent Samples t-test, One-Way ANOVA, Pearson Product-Moment Correlation and Hierarchical Multiple Regression Analysis. Based upon the results of data analysis, the conclusions are as follows： 1. The cognition degree in each dimension of human resource management practices in sequential orders are：Training and Development（3.70）, Recruiting and Staffing（3.51）, Performance Appraisal（3.40）, Employee Relationship（3.19）, Compensation and Benefits（3.15）. The cognition degree in professional commitment in sequential orders are：Professional Involvement（3.89）, Professional Identification（3.79）, Intention to Retain（3.56）. 2. Background variables, include age, year of service, salary income and hospital level have an obvious difference of cognition degree toward human resource management practices. 3. Background variables, include age, year of service, salary income and hospital level have an obvious different from the professional commitment. 4. The five dimensions of human resource management practices：Recruiting and Staffing , Training and Development , Compensation and Benefits , Performance Appraisal and Employee Relationship have positive correlation with the three dimensions of professional commitment：Professional Identification , Professional Involvement and Intention to Retain. 5. The three dimensions of human resource management practices：Training and Development , Compensation and Benefits , Performance Appraisal have significant and positive influences on professional commitment , its β coefficient are 0.364, 0.312 and 0.200. Finally , the implication of the studies can offer the administrator of either Veterans Healthcare System or general medical institutions to consult and use as a reference.

醫院屬於非營利性機構，不以追求最大利潤為其績效標準，故醫院管理與一般企業管理在本質上便有所不同。在長期觀察醫院的經營情況中，醫院內部長久以來存在於醫療體系與行政體系之間的衝突，成為當今醫院內部重要的管理問題。因此，本研究擬根據醫療體系與行政體系之間的互動情形，歸納出醫院類型的區分構面，希望對於醫院的經營與管理能提供正面而積極的建議。此外，全民健康保險已於民國84年3月1日起正式實施，此一政策對於醫療院所的影響極為深遠，造成台灣醫療生態環境以及醫院管理方式大幅度的改變，並使得業者殷切期盼新的醫院管理之道。 本研究以醫院評鑑等級在地區教學醫院（含）以上的醫院為研究對象。首先透過個案研究，尋找醫院內部互動類型的適當分類構面以及控制機制的選用情形，並提出研究假設。接著再以實證方式，驗證研究假設。經篩選醫院名單後，合格樣本數為112家，回收有效問卷為47份，而檢定結果支持大部分的假設。本研究的具體發現分述如下： 1.醫院可以根據「專業取向」與「行政取向」兩個分類構面，將醫院區分成專業取向較高的「專業取向型」、行政取向較高的「行政取向型」、以及兩者皆高的「互動協調型」三類。 2.互動關係偏向專業取向的「專業取向型」，在全民健康保險實施前，其選用的控制機制，由最高至最低依次為官僚控制機制、文化控制機制、市場控制機制。然而專業取向型醫院在三種控制機制選用之間並無顯著差異，但與其他類型醫院比較，其選用控制機制的絕對值均小於互動協調型。在全民健康保險實施後，其選用的控制機制，由最高至最低依次為官僚控制機制、市場控制機制、文化控制機制。然而專業取向型醫院在三種控制機制選用之間並無顯著差異，但與其他類型醫院比較，其選用控制機制的絕對值亦均小於互動協調型。 3.互動關係最複雜的「互動協調型」，在全民健康保險實施前，其選用的控制機制，由最高至最低依次為官僚控制機制、文化控制機制、市場控制機制，且三種控制機制之間有顯著差異。在全民健康保險實施後，其選用的控制機制，由最高至最低依次為官僚控制機制、市場控制機制、文化控制機制，且三種控制機制之間亦有顯著差異。 4.互動關係偏向行政取向的「行政取向型」，在全民健康保險實施前，其選用的控制機制，以市場控制機制與官僚控制機制同高，其次為文化控制機制，且三種控制機制之間有顯著差異。在全民健康保險實施後，其選用的控制機制，由最高至最低依次為市場控制機制、官僚控制機制、文化控制機制，且三種控制機制之間亦有顯著差異。 由上述研究結果可知，醫院混合採用不同的控制機制。當醫院內部互動關係偏向專業取向時，醫院使用的三種控制機制雖有差異，然其三種控制機制之間的差異並未達顯著水準。當醫院內部互動類型偏向互動協調型時，醫院相對地高度使用標準化的規定與程序，所以互動協調型醫院在官僚控制機制的選用程度上最高。當醫院內部互動類型偏向行政取向時，醫院相對地高度使用可明確衡量的產出，所以行政取向型醫院在市場控制機制的選用程度上最高。 第一章 緒論 第一節 研究動機 第二節 研究問題與研究目的 第三節 研究假定與研究限制 第二章 文獻探討 第一節 醫院概論 第二節 醫院內部互動類型 第三節 控制機制 第四節 醫院內部互動類型與控制機制間的關係 第五節 醫療政策與全民健康保險 第三章 個案分析 第一節 個案研究方法說明 第二節 個案一：甲醫院 第三節 個案二：乙醫院 第四節 個案三：丙醫院 第五節 個案比較分析 第四章 研究方法 第一節 研究架構的建立 第二節 研究變數定義與衡量 第三節 研究假設 第四節 樣本選擇與資料蒐集 第五節 資料分析方法 第六節 問卷的效度與信度 第五章 結果與討論 第一節 樣本描述 第二節 醫院內部互動類型 第三節 醫院內部控制機制 第四節 醫院內部互動類型與控制機制間的關係 第五節 全民健保實施的影響 第六節 假設驗證 第六章 結論與建議 第一節 研究結論 第二節 理論與實務涵義 第三節 後續研究建議 參考文獻 一、中文部份 二、英文部份 附錄 附錄一：醫院起源 附錄二：醫院產品 附錄三：醫院通路 附錄四：醫療品質 附錄五：傳統的醫院分類方法 附錄六：策略觀點的醫院分類方法 附錄七：研究問卷 附錄八：互動類型與權屬別、評鑑等級的關係 附錄九：互動類型與醫院產出的關係 附錄十：控制機制的因素分析 附錄十一：控制機制組合的變化 附錄十二：控制機制的其他影響因素 附錄十三：問卷個別項目分析結果 / Applying control theory, this paper examines the relationship between types of interaction and adoption of control mechanism. After investigating 47 hospitals in Taiwan, we found that there exists strong relationship as described by four hypotheses. Based on “professional orientation” and “administrative orientation”, the hospitals can be classified into three types of interaction, namely, “professional orientation”, “interaction harmony”, and “administrative orientation”. The literature review suggests three types of mechanisms. These mechanisms are market, bureaucratic, and culture control. After empirical survey, this research has three major findings. First, for interaction harmony hospitals, they prefer to adopt bureaucratic control mechanisms, while administrative orientation hospitals prefer to adopt market control mechanisms. As to professional orientation hospitals, there is no significant difference on adoption of three control mechanisms. Second, to compare the intensities of various control mechanisms adopted by different types of hospitals, this study finds that administrative orientation hospital has the highest intensities both on market control and bureaucratic control. As to the adoption of cultural control, there is no significant difference among three kinds of hospitals. Finally, the research finds that the implementation of National Health Insurance has significant impact on the intention of adopting various control mechanisms.