本研究期盼透過高專業承諾教師的生命史研究，達成下列目的： （一）了解高專業承諾教師如何詮釋本身工作的成效和意義。 （二）探究高專業承諾教師如何面對生命中的困境。 （三）分析影響高專業承諾教師專業承諾的因素。 （四）提供培養專業承諾教師之相關建議。 本研究經由訪談與文件資料分析，獲致以下結論： 一、本研究之個案（葉老師）確屬「高專業承諾教師」。 二、教育工作對葉老師的具有三項意義：（一）是性向也是志向（二）是快樂和成就的泉源（三）是回饋社會的方法。 三、葉老師面對生命困境的態度和作為： （一）家庭的困境養成他強靭的挫折容忍力，讓他在往後的生命歷程中，很少感受到挫折和困境。 （二）葉老師面對家庭困境從不怨天尤人，並以「接受現實」、「認真讀書」、「盡自己本份」來回應困境的考驗。 （三）葉老師面對感情挫折，以默默承受的自我調適，不會遷怒也不會攻擊，並願意為愛犧牲，只要覺得對方還需要他，他就願意繼續付出，直到發覺自己並不真正被需要才會放下。 （四）葉老師對教育環境的要求不高，不容易產生挫折感；咎責他人之前，會先反省自己；敏於感知他人的處境，經常為他人著想。因此，他的教育熱誠能夠相當豐沛而持久。 四、影響葉老師專業承諾的因素： （一）堅強的生存意志：讓他任何事情都很願意去找尋它好的一面，有建設性的一面，所以可以長期保有教育的熱情和理想。 （二）對安全感的高度需求：為了避免孤獨，葉老師喜歡和任何人接觸，喜歡幫助別人；為了轉移孤獨的不安，葉老師養成專注的做事習慣，以及「一旦投入，就全力以赴」的個性。 （三）楷模的學習：一類來自母親和大哥對家庭無怨無悔付出的言教和身教；另一類來自教會，教會的修女和教友以及教會的儀式所匯聚的溫馨祥和氣氛。而這兩種類型楷模都蘊含了「犧牲奉獻」的精神，這種精神成為日後葉老師的人生價值。 （四）天職的召喚：從小受到教會及史懷哲等典範人物的影響，慢慢形成一種犧牲奉獻、渡化眾生的使命，進而在心中不斷召喚。 （五）成功的經驗：來自學生、家長、學校同仁的肯定和回饋所打造的成功經驗讓葉老師感受到生命的價值，因而不論遇到任何困難，都能持續努力而且樂在其中。

組織內專業員工和組織之間的關係，一直是引人注意的焦點，而基於組織和專業在規 範和價值觀不一致的假設，前述關係通常被視為是一種衝突的關係。 本研究係以國內會計師事務所查帳人員為研究對象，研究之目的在探討查帳人員因上 述原因所產生的衝突感及其前因和後果的關係，明確地說，即在探討個什基本資料、 組織承諾、專業承諾、衝突感、工作滿足和離職意願的關係。 本研究採取問卷調查方式，以所得資料作統計分析，分析方法採用因素分析、變異數 分析和皮爾森積差相關。 研究結果顯示組織承諾各因素（為組織努力的意願、對組織的評價、留職承諾）與衝 突感各因素（價值觀不一致的衝突感、規範不一致的衝突感、專業能力無法發揮的衝 突感）號為負向關係，專茉承諾各因赤（留業承諾、為會計專業努力的意願、對會計 專業的評價）與衝突感各因素無顯著關係，衝突感各因素與工作滿足各構面（內在滿 足、外在滿足、一般滿足）為負向關係，衝突感各因素與離職意願為正向關係

本研究之目的主要為探討國民小學學校學習文化與教師專業承諾二者之間的關係，主要採用文獻分析法與問卷調查法等研究方法。在問卷調查方面，以臺北市24所公立國民小學211位教師與台北縣34所公立國民小學291位教師共計502位為調查對象，問卷回收後以描述統計分析、t考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、多元逐步迴歸分析等統計方法進行資料分析。本研究期能透過上述的設計，了解國民小學學校學習文化與教師專業承諾二者關係的具體看法與建議。 本研究之結論歸納如下： 一、國民小學學習文化與教師專業承諾之內涵可分為六大向度 二、國民小學學校學習文化的現況尚佳，其中以「有利學習的核心價值」、「推動學習的知識分享」與「方便學習的結構管道」三向度得分最高，最低則為「鼓勵學習的合作社群」 三、國民小學學校教師專業承諾的現況佳，其中以「專業倫理」向度得分最高，最低則為「留業傾向」 四、在背景變項中，性別為男性、年齡較高、服務年資較長、現任職務為校長或主任、學校規模為12班以下及學校歷史介於21∼30年者其在知覺學校學習文化得分上顯著優於其他組別之教師 五、在背景變項中，最高學歷為研究所、年齡較長、服務年資較長、現任職務為校長或主任、學校歷史介於21∼30年者其在教師專業承諾得分上顯著優於其他組別之教師 六、教師知覺學校不同程度之學習文化在教師服專業承諾上有顯著差 異 七、學校學習文化與教師專業承諾兩者之間具有正向的關連 八、學校學習文化對教師專業承諾具有預測力 本研究依據結論，於教育行政機關、學校行政經營、教師本身以及未來研究，提出以下具體建議： 一、對教育行政機關的建議 （一）建議教育行政機關定期舉辦營造學校學習文化相關知能研習活動，增進國民小學行政經營與教師本身對學習文化的瞭解與實際執行。 （二）建議教育行政機關加強對教師學習的相關評鑑，鼓勵學校營造利於教師學習的環境，促進教師主動學習。 （三）建議教育行政機關鼓勵教師進修，以提升教師的學習態度、方法與整體教育專業承諾。 （四）建議教育行政機關適度調整學校的班級規模，以提昇學校的學習文化。 二、對國民小學行政經營的建議 （一）在學校制度上，建議國民小學行政單位能有效建立與提供方便教師學習的結構管道。 （二）在行政運作上，建議國民小學行政單位能採取以教師學習為中心的經營模式。 （三）在團隊事務上，建議國民小學行政單位能鼓勵學校教師組成緊密的合作社群。 三、對國民小學教師的建議 （一）建議教師本身應隨時省思教學，以促進知識的內化。 （二）建議教師本身應建立良好的同儕關係，以促進彼此的合作分享。 （三）建議教師本身應與學校成員建立良好的溝通對談，以促進彼此的瞭解與學習。 四、對未來研究的建議 （一）研究架構方面：除本研究所探討的學校學習文化外，亦可探討其他的前因變項，如校長領導、校務參與、環境知覺等對教師專業承諾的影響；或探討後果變項與教師專業承諾的關係，如教師專業承諾對教學效能與學校效能等的關係影響。 （二）研究對象方面：除台北縣市公立國小外，可再將研究對象擴大至私立國小與其他縣市之國小。 （三）研究方法方面：除量化的問卷調查外，亦可以質化之深度訪談、觀察與個案研究進行調查。 / The purpose of this study was to inquire the relationship between school learning culture and teacher professional commitment in elementary schools. The study methods were adopted literature review and questionnaire. In questionnaire aspect, the subjects included 502 elementary school teachers in Taipei City and Taipei County. The collected data were analyzed through the methods of descriptive statistic, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple stepwise regression analysis. It is hoping that through this design to collect and understand the relationship between school learning culture and teacher professional commitment as well as real life phenomenon of the researched subject. Conclusions were made as followings: 1. School learning culture is above average. The best dimension is the structure and system of promoting teacher learning. 2. Teacher professional commitment is above average. The best dimension is the professional moral. 3. Teachers among diverse background variables take a different view on school learning culture, except the highest academic background and school location. 4. Teachers among diverse background variables take a different view on teacher professional commitment, except the sex, school location and school history. 5. Teachers who get higher scores on school learning culture would get higher scores on teacher professional commitment, too. 6. There is positive correlation existed between the learning culture and teacher professional commitment. 7. Among all dimensions of school learning culture, the highest prediction to total teacher professional commitment is the structure and system of promoting teacher learning. In the last part, the researcher, based on the findings, proposes some suggestions for the education authorities, school administration, and teachers, hoping to benefit the development of school learning culture and promote school effectiveness in the future.

本研究旨在探討榮民醫療體系人力資源管理措施與醫師專業承諾發展現況，兩者的認知差異情形與變項間的相關及預測力。為達研究目的，本研究以問卷調查方式進行，研究工具為自編之「榮民醫療體系人力資源管理措施與醫師專業承諾問卷」，研究對象以全台15所榮民醫療機構醫師為母群體，採分層隨機抽樣法進行。共計發出問卷920份、回收629份，回收率68.4％；經整理編碼，扣除無效問卷後，有效問卷為597份，有效問卷率64.9％。自變項為人力資源管理措施，包含招募甄選、訓練發展、薪資福利、績效評估及員工關係五個構面；依變項為專業承諾，包含專業認同、專業投入及留業意願。資料分析方法採用因素分析及信度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關分析及階層多元迴歸分析。 根據資料分析結果，本研究結論如下： 一、人力資源管理措施各構面認知程度，依序為：訓練發展（3.70）、招募甄選（3.51）、 績效評估（3.40）、員工關係（3.19）、薪資福利（3.15）；專業承諾各構面認知程度，依序為：專業投入（3.89）、專業認同（3.79）、留業意願（3.56）。 二、背景變項中的年齡、服務年資、薪資所得、醫院層級對人力資源管理措施的認知上具有顯著差異。 三、背景變項中的年齡、服務年資、薪資所得、醫院層級對專業承諾的認知上具有顯著差異。 四、人力資源管理措施之招募甄選、訓練發展、薪資福利、績效評估及員工關係五個構面與專業承諾之專業認同、專業投入及留業意願三個構面有顯著正相關。 五、人力資源管理措施之訓練發展、薪資福利及績效評估三構面對專業承諾有顯著的正向影響，其β係數分別為0.364、0.312及0.200。 本研究最後提出管理意涵，提供榮民醫療體系或其他醫療機構行政管理者之參考與借鏡。 / This study aims to examine Veterans Healthcare System current situation of implementing human resource management practices and physician’s professional commitment. In addition, their cognitive difference, correlation and predictability among variables. The researcher proposed study structure and developed a questionnaire entitled as ” The Questionnaire for Human Resource Management Practices and Physician’s Professional Commitment of Veterans Healthcare System ” as the instrument to achieve the purpose of the study. According to the quantity of 15 veterans hospital physicians in Taiwan as a population and the method of Stratified Random Sampling is adopted. A total of 920 copies of questionnaires were given and 629 were returned with a response rates of 68.4％.Through coding and eliminating the unusable questionnaires,there were 597 valid questionnaires with a valid response rates of 64.9％.The independent variables of this study are human resource management practices,include five dimensions：Recruiting and Staffing , Training and Development , Compensation and Benefits, Performance Appraisal and Employee Relationship.The dependent variables are professional commitment , such as Professional Identification, Professional Involvement and Intention to Retain. Data analysis methods adopt Factor and Reliability Analysis, Descriptive Statistical Analysis, Independent Samples t-test, One-Way ANOVA, Pearson Product-Moment Correlation and Hierarchical Multiple Regression Analysis. Based upon the results of data analysis, the conclusions are as follows： 1. The cognition degree in each dimension of human resource management practices in sequential orders are：Training and Development（3.70）, Recruiting and Staffing（3.51）, Performance Appraisal（3.40）, Employee Relationship（3.19）, Compensation and Benefits（3.15）. The cognition degree in professional commitment in sequential orders are：Professional Involvement（3.89）, Professional Identification（3.79）, Intention to Retain（3.56）. 2. Background variables, include age, year of service, salary income and hospital level have an obvious difference of cognition degree toward human resource management practices. 3. Background variables, include age, year of service, salary income and hospital level have an obvious different from the professional commitment. 4. The five dimensions of human resource management practices：Recruiting and Staffing , Training and Development , Compensation and Benefits , Performance Appraisal and Employee Relationship have positive correlation with the three dimensions of professional commitment：Professional Identification , Professional Involvement and Intention to Retain. 5. The three dimensions of human resource management practices：Training and Development , Compensation and Benefits , Performance Appraisal have significant and positive influences on professional commitment , its β coefficient are 0.364, 0.312 and 0.200. Finally , the implication of the studies can offer the administrator of either Veterans Healthcare System or general medical institutions to consult and use as a reference.

在教育改革浪潮下，台灣師資培育制度於1994年師資培育法公布之後，正式進入多元培育的體制。新制實施後，引發不少爭論。主要爭論焦點之一為新制培育的教師，其教師素質是否比舊制培育者為低。主張單一培育制度者認為師範院校具有獨特潛在課程，潛移默化學生專業精神，因而學生素質較佳；多元師資培育制度者則認為市場競爭、教師專業化取向有利提高教師素質。 本研究主要目的即透過「台灣教育長期追蹤資料庫」（TEPS）第二波國中教師及學生之資料，比較不同培育背景之數學教師於教師素質及學生數學成就上之差異，並釐清過去關於師資培育之爭論。 本研究數學教師樣本數為7,001，依據教師年資、是否就讀師範院校，以及是否修習教育學程等標準，將數學教師培育背景分成新制、舊制，及師範與非師範院校等共七類。教師素質則包含與教學效能及教師專業承諾等兩面向相關之指標。學生數學成就則以TEPS提供之數學能力IRT分數為指標。 本研究依不同研究假設，進行卡方檢定、單因子變異數分析、多元迴歸等統計分析。主要發現如下： 一、師範院校與非師範院校培育之教師相比，其教學效能及教師專業承 諾有顯著差異。在教學效能上，師範院校生較常使用傳統教學策略與教材，非師範院校生則較常使用新制教學策略與教材及常測驗考試；在教師專業承諾上，非師範院校生則表現較佳。但兩者在學生學習成就上則無顯著差異。 二、舊制與新制培育之教師相比，其教學效能及教師專業承諾有顯著差異。教學效能方面，舊制生於其他教材層面表現較佳，新制生則於維持秩序及常測驗考試層面表現較佳；而教師專業承諾上，舊制生於研究進修層面表現較佳，新制生則於教學不厭倦層面表現較佳。但舊制生於學生學習成就表現較佳。 雖然研究發現，不同培育背景之教師，其教學效能、教師專業承諾、及學生數學成就表現有顯著差異。但進一步分析，則發現整體而言，這些差異並不是很大。由此可見，多元師資培育政策並未影響教師素質，而一般大學師資培育機構之培育功效亦不亞於師範院校之師資培育機構。綜觀以上發現，可發現「教育系統標準化」的觀點更合乎台灣的現況。台灣之師資培育與學生的學習成就，在「國家機器」嚴格的控制把關之下，能夠維持一定水準。 / The pre-service teacher education in Taiwan has become multi-training since 1994. Considerable debates have been arisen since then, and one of which is “Teaching Quality.” Some argue that multi-training policy worsens teaching quality. For they think Normal Schools, providing more latent lessons to students’ spirit, are better than other pre-service teacher education programs. On the other hand, some argue that the new multi-training policy would advance teaching quality by the market competition and teacher’s professionalism. The main purpose of this study is to utilize the data of “Taiwan Education Panel Survey” (TEPS) to compare the effects of pre-service teacher education programs on the teaching quality and students’ math achievement in a bid to solve the controversy. In this study, the teachers’ sample, divided into 7 categories according to their teaching experience and training background, is 7001. Besides, “teaching quality” includes “teaching efficiency” and “teacher’s professional commitment.” “Students’ math achievement” is based on students’ math IRT score provided by TEPS. The study mainly utilizes statistical analyses based on Chi-square analysis, ANOVA, Regression analysis and so on, The study finds out, although teachers of different training backgrounds have significant differences on their teaching efficiency, teacher’s professional commitment and students’ math achievement, the differences are not magnificent. In other words, the effects of different pre-service teacher education programs on the teaching quality and students’ math achievement are not much diverse. The result suggests that under firm control of “the state apparatus”, teaching quality and students’ academic achievement in Taiwan could maintain at a level.

有關「工作倦怠」的研究，最早在1974年由紐約臨床心理學家Freudenberger提出。在過去文獻中所述及之工作倦怠現象，大部分屬於心理學研究領域，探討了倦怠的意義、性質、成因、症狀與影響結果，藉由分析工作倦怠的形成過程及造成因素，進而提出預防及克服倦怠的處理方法。 早期工作倦怠的研究對象多半針對「助人工作」領域，如諮商輔導員、社會工作者等，隨後始加入其它專業領域，如教師、圃書館員及其它經常接觸他人的不同職業，有關工作倦怠的情形也開始廣泛受到研究人員關注(Chou, 1991; Maslach, 1982b; Pines, 1993)，如perlman & Hartman(1982)就認為工作倦怠現象其實普遍存在各種職業領域。因此，本研究關心的問題是：新聞從業人員是否如同其它職業領域亦面臨工作倦怠的困擾。 Endres(1988)與Cook & Banks(1993)初步證實新聞從業人員的確面臨工作倦怠。為瞭解新聞從業人員的工作倦怠現況，本研究採取Maslach的看法，從情緒耗盡、缺乏人性、個人成就感低落三個面向探討，並定義工作倦怠為「新聞工作者個人在與環境互動及因應過程中，未能有效處理工作壓力，因過度負荷而顯現出情緒耗竭、缺乏人性、低個人成就感的心理狀態」。 Cook & BankS進一步研究影響報社新聞從業人員的工作倦怠相關因素，檢驗報社大小、工作類型、年齡、性別、收入、工作年資、教育程度與工作倦怠之間的關係。不過，此項研究僅由人口背景變項探索工作倦怠，顯然無法完全彰顯新聞工作本身特性和新聞工作情境對工作倦怠的影響。 Caputo(1991)回顧過去文獻後指出，工作倦怠的因素可能來自工作環境和個人背景兩者。黃臺生、黃新福、張世杰（民83）根據國內實證研究論文，將影響工作倦怠的因素歸納為個人、工作、組織三者。 因此，本研究除了探討個人層面的人口背景變項對工作倦怠的影響外，並探討組織及新聞工作特性是否影響新聞從業人員的工作倦怠。 在個人層面，本研究探討了人口背景變項，包括性別、年齡、教育程度、教育背景、婚姻狀況、新聞工作年資等變項。在新聞工作特性與組織環境因素層面，本研究探討工作壓力來源因素，包括新聞工作特性、工作條件、人際關係、組織結構與氣氛、報業環境變遷等變項，以瞭解新聞記者工作倦怠現象與新聞行業及新聞組織相關的因素。 此外，發生工作倦怠的員工因無法成功處理工作壓力，會引發士氣低落、高度怠工及高流動率。此種情形若長久持續，通常的反應就是變換工作，或甚至轉業（Malach, l978；李美燕，民84）。從此點來看，工作倦怠的結果可能影響新聞從業人員的離職意願，甚或影響新聞從業人員對工作的「專業承諾」。因此，本研究亦探討了工作倦怠是否影響新聞從業人員對新聞專業的承諾。 根據研究問題與目的，文獻部份探討了新聞從業人員工作倦怠的本質與意義、癥候、形成過程、造成工作怠的相關因素、及工作倦怠的影響與結果。本研究除了以問卷調查研究相關問題，並就調查結果訪問實務工作者，探詢研究發現在實務上的原因與意義。 本研究發現，新聞從業人員工作倦怠情況並不嚴重，工作倦怠的程度僅介於「有時如此」與「甚少如此」之間。整體而言，研究發現，個人人口背景變項（性別、教育背景、年齡、教育程度、新聞工作年資、婚姻狀況等）均與新聞從業人員工作倦怠程度無顯著相關。不過，年齡較輕、年資較淺、未婚的新聞從業人員個人成就感有較為低落的傾向。 而在工作倦怠與及其它變項相關程度力面，研究發現工作壓力感受愈強烈者，其工作倦怠的感受亦愈強烈。且新聞工作特性、工作條件、組織結構與氣氛、人際關係等方面感受到較為強烈的工作壓力者，倦怠感亦較強烈。另外，本研究亦發現，工作倦怠感受愈強烈者，其專業承諾、大眾服務、工作承諾感受愈弱。 而關於工作倦怠變項的最佳預測變項力面，研究發現，在控制相同個人人口背景變項下，工作壓力變項可以有效預測工作倦怠，其中又以新聞工作特性的壓力來源最能解釋工作倦怠的變異量。

本研究以問卷方式，調查大台北地區立案之公私立幼稚園其教師對於專業承諾、工作滿足、組織承諾以及生涯選擇之知覺程度。研究對象為大台北地區幼稚園教師共4646人為母群體，採取比例式估計法推估所需樣本，有效問卷共265份。在樣本分析中，有八成的幼稚園教師皆有離職的經驗，且僅一半之幼教師為合格者。研究結果包括：（一）在專業承諾方面，私立幼稚園教師比公立幼稚園高、年齡方面以26-30歲教師最高、無兼行政職比較高、高中職畢業者較在意專業發展；（二）在工作滿足方面，私立幼稚園較低、年齡愈輕者較不滿意、合格幼教師與年資高者皆對工作較滿足；（三）在組織承諾方面，無兼行政職務者、在園年資較少者，以及未婚者對組織承諾的知覺程度較高；（四）在生涯選擇方面，本研究分別以離職與離業兩個構面討論，私立幼稚園教師無論離職或離業之傾向皆較高，較年輕之教師離職傾向較高。

本研究旨在瞭解中學校長服務領導與教師專業承諾之內涵與現況，並探討其關係，進而建構及驗證其互動模式，並依研究結果提出建議。 首先，進行初步文獻探討，作為本研究之研究架構的理論基礎；其次，以問卷調查法進行研究調查，問卷調查樣本以台北縣市國民中學及完全中學為教師研究對象，共抽樣645人，問卷回收523份，有效問卷517份，以分析現況及驗證理論；最後，依據研究結果進行討論與結論建議。研究主要發現如下： 一、中學校長服務領導與教師專業承諾內涵與現況 (一)中學校長服務領導包括為人文關懷、願景分享、專業創新、理性說服四個向度，看法得分情形屬於中等程度。以「願景分享」的看法得分最高；而以「專業創新」的看法得分最低。 (二)中學教師專業承諾包括專業認同與投入、專業關係與留職、專業倫理與進修三個向度，看法得分情形屬於高程度。「專業認同與投入」的看法得分最高；而以「專業關係與留職」的看法得分最低。 二、不同背景變項在中學校長服務領導與教師專業承諾之差異情形 (一)不同背景變項在中學校長服務領導得分方面：性別、年齡、服務年資、現任職務、學校規模、學校類型及校長性別有顯著差異。 (二)不同背景變項在中學教師專業承諾得分方面：年齡、學歷、現任職務、學校規模、學校所在地及學校類型有顯著差異。 三、中學校長服務領導與教師專業承諾間存在正向的關係 四、中學校長服務領導對教師專業承諾發展模式適配度良好 前因變項（中學校長服務領導）對後果變項（中學教師專業承諾）具有顯著的影響力。 最後，本研究根據研究發現，提出相關建議，俾提供教育行政機關、中學校長以及後續研究參考。 / The main purpose of this study is to investigate the relationship between principals’ servant-leadership and teachers’ professional commitment in secondary schools. This study included literature analysis and questionnaire survey to be the survey methods. The purpose of literature analysis was aimed to explore the relationship between principals’ servant-leadership and teachers’ professional commitment in secondary schools. Based on arranging related theory, researcher made the questionnaires of this study. The data of this study was analyzed 517 sampling subjects by description statistics, t-test, ANOVA and LISREL model. According to the statistics analysis of the questionnaire, we can get the following results. A. In the aspect of principals’ servant-leadership in secondary schools 1. The principals’ servant-leadership includes four parts, which are (1) humane concern, (2) vision sharing, (3) professional innovation and (4) reasonable persuasion. For all, the best dimension is “vision sharing”. 2. Sexual, age, years of service, incumbent duty, school scale, school type, and principals’ sexual have significant influences on principals’ servant-leadership. B. In the aspect of teachers’ professional commitment 1. The teachers’ professional commitment includes three parts, which are (1) professional identity and job involvement, (2) professional relationship and position-retaining intention, (3) professional ethics and advanced study. For all, the best dimension is “professional identity and job involvement”. 2. Age, highest education, incumbent duty, school scale, school site, and school type have significant influences on teachers’ professional commitment. C. In the aspect of the relationship between principals’ servant-leadership and teachers’ professional commitment in secondary schools 1. There was positive correlation existed between principals’ servant-leadership and teachers’ professional commitment in secondary schools. 2. Principals’ servant-leadership in secondary schools did promote teachers’ professional commitment. In the last part, according to the findings and results, the researcher proposed some suggestion for the educational officers and the principals of secondary schools, hoping to benefit the improvement and development of education of secondary schools in the future.