Aujourd'hui, la notion de gestion a été remplacée par celle de leadership. Le leadership et ses impacts sur la performance de l'organisation ont été étudiés par de nombreux chercheurs. Cependant, peu d’études ont porté sur le leadership efficace dans les universités en tant que type d'organisation. L'enseignement supérieur français a récemment connu une réforme importante (LRU). Les débats sur ses aspects positifs et négatifs ont été vifs et le sont encore. Dans le cadre de cette réforme, le leadership semble avoir plus d'importance, dans la mesure où une plus grande autonomie voire plus de pouvoir formel ont été délégués aux présidents d'université. Dans notre recherche, nous avons étudié les comportements de leadership efficace chez les présidents d'universités françaises, et nous les avons comparés avec les mêmes comportements chez les présidents d'universités Iraniennes. Prenant en compte des facteurs sociaux, culturels et politiques, ces comparaisons donnent des résultats intéressants. Pour nos recherches, nous avons utilisé la théorie du leadership de Kouzes et Posner (2003), qui ont identifié cinq comportements de leadership efficace (Model the way, Inspire a shared vision, Challeng the process, Enable others to act, Encourage the heart) et développé des questionnaires d’Inventaires de Pratiques de Leadership (Leadership Practices Inventaire, LPI) à partir de visions croisés (Questionnaires «Soi » et «autres»). L'objectif principal est d'évaluer dans quelle mesure les présidents d'université français et iraniens sont impliqués dans ces comportements. Les questionnaires LPI, ainsi que huit questions ouvertes, ont été soumis à tous les présidents d'universités publiques en Iran et en France, et à cinq vice-présidents de chaque université. Nous avons reçu un total de 107 réponses sur la France et 72 réponses en l'Iran. Les résultats ont été analysés en utilisant SPSS 11.5, et une analyse de contenu a été réalisée pour des questions ouvertes. Les réponses des vice-présidents montrent que les présidents d'université français présentent des scores plus élevés dans tous les comportements de leadership efficace par rapport aux présidents Iraniens. En outre, sur la base des réponses des présidents eux-mêmes, les présidents français ont score plus élevé sur quatre comportements, tandis que les présidents Iraniens s’estiment plus impliqués dans le comportement « mettre en question les processus » (Challenging the process). Toutefois, les scores des deux pays sont faibles en comparaison des scores globaux moyens aux LPI pour les dirigeants d'autres pays, y compris des dirigeants nord-américains. Les interprétations possibles de cette différence sont discutées en détail. / Nowadays the notion of management has been replaced by leadership. Leadership and its impacts on organization performance have been studied by many researchers. However, not many studies have focused on effective leadership in universities as a kind of organization. French higher education underwent a substantial reform recently (LRU). And there is still much debate about its positive and negative aspects. In light of these reforms, leadership seems to gain more importance, as more autonomy and power is delegated to the university presidents. In this research, we study effective leadership behaviors among French university presidents, and compare them with the same behaviors among Iranian university presidents. Considering different social, cultural and political background, comparison of two countries would yield interesting results.For our research, we used Kouzes and Posner’s theory of leadership (2003), who identified five effective leadership behaviors (Model the way, Inspire a shared vision, Challeng the process, Enable others to act, and Encourage the heart) and developed Leadership Practices Inventory (LPI) questionnaire (‘Self’ and ‘Others’ versions). The main objective is to evaluate to what extent French and Iranian university presidents are engaged in these behaviors. LPI, as well as eight open-ended questions, were submitted to all public university presidents in Iran and France, and five vice presidents in each university. We received a total of 107 responses from France and 72 responses from Iran. The results were analyzed using SPSS 11.5, and content analysis was performed for open-ended questions. The results show that, according to vice presidents opinion, the French university presidents had higher scores in all effective leadership behaviors compared to Iranian presidents. Also, based on the presidents’ opinion, French presidents had higher score in four behaviors, while Iranian presidents were more involved in ‘Challenging the process’ behavior. However, scores from both countries were lagging behind, compare to overall average score received by other leaders filing this questionnaire, including North American leaders. Possible reasons for this difference are discussed in detail.

Ο σκοπός της συγκεκριμένης έρευνας είναι η μελέτη της μετασχηματιστικής ηγεσίας (transformational leadership) των σύγχρονων managers, τους τρόπους με τους οποίους εφαρμόζεται, καθώς επίσης και τα αποτελέσματα που μπορεί να έχει στην απόδοση των εργαζομένων. Επίσης, μελετά την σχέση του σύγχρονου αυτού τρόπου διοίκησης με τις διαπροσωπικές και επιχειρηματικές σχέσεις. Συγκεκριμένα, θα παρουσιαστεί το θεωρητικό υπόβαθρο των παραπάνω εννοιών, ο ορισμός τους, τα χαρακτηριστικά τους γνωρίσματα, οι συσχετιζόμενες με αυτές έννοιες. Πραγματοποιείται, έρευνα για την εξακρίβωση της σημαντικότητα και του ρόλου της μετασχηματιστικής ηγεσίας στις σύγχρονες φαρμακευτικές επιχειρήσεις. Η συγκεκριμένη εργασία προσφέρει μία διευρυνόμενη προσέγγιση των παραπάνω εννοιών με τα ευρήματά της. Η ηγεσία σήμερα έχει κατά κόρον συνδεθεί με τον επιχειρηματικό κόσμο και διακρίνεται ανάμεσα στους παράγοντες επιτυχίας ενός οργανισμού. Φυσικά, η ηγεσία είναι μία έννοια καθόλου μονόπλευρη, καθώς διακρίνεται σε διαφορετικά είδη και κατηγορίες που αντιστοιχούν και σε διαφορετικά γνωρίσματα. Μάλιστα, η μετασχηματιστική ηγεσία έχει χαρακτηριστεί ως ο καταλληλότερος τύπος ηγεσίας σε έναν οργανισμό καθώς συνδέεται με υψηλά επίπεδα εργασιακής απόδοσης αλλά και με την προσωπική ενίσχυση κάθε εργαζόμενου. Η εργασία επεκτείνεται σε ερευνητικό επίπεδο, με κύριο στόχο τις φαρμακευτικές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα. Τα συμπεράσματα που προκύπτουν από την έρευνα θα έχουν σημαντική επιρροή στο πλαίσιο της διοίκησης. Σχετικά, με τη μελλοντική έρευνα, υπάρχουν αρκετές προτάσεις που προκύπτουν από την ίδια την εργασία. / We examine and research what type of Leadership exists in the pharmaceutical market based on the theory of transformational leadership

Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι η διερεύνηση και η μελέτη της μετασχηματιστικής ηγεσίας (Transformational Leadership) των σύγχρονων managers, τους τρόπους με τους οποίους εφαρμόζεται, καθώς επίσης και τα αποτελέσματα που μπορεί να έχει στην απόδοση των εργαζομένων. Επίσης, μελετά την σχέση του σύγχρονου αυτού τρόπου διοίκησης με τις διαπροσωπικές και επιχειρηματικές σχέσεις. Στο [Κεφάλαιο 1] δίνεται ο ορισμός της ηγεσίας ως «μία διαδικασία επηρεασμού των δράσεων μιας ομάδας ατόμων με σκοπό την επίτευξη στόχων», ενώ μία σημαντική διαφορά του ηγέτη από τον μάνατζερ είναι ότι ο ηγέτης δημιουργεί οράματα στους ανθρώπους και τους εμπνέει, ενώ ο μάνατζερ επικεντρώνεται σε διαδικασίες, συστήματα και στη λογική. Από όλες τις θεωρίες ηγεσίας που παρουσιάζονται στη συνέχεια, ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στη Μετασχηματιστική Ηγεσία μέσω της οποίας μετασχηματίζονται οι προσδοκίες, οι αντιλήψεις και τα κίνητρα των εργαζομένων προς ένα κοινό στόχο. Στο [Κεφάλαιο 2] αναλύονται οι σχέσεις των εργαζομένων μιας επιχείρησης και ο βαθμός ικανοποίησης τους στο χώρο εργασίας. Για το λόγο αυτό εισάγεται η έννοια του «εσωτερικού μάρκετινγκ» μία πτυχή της οποία είναι η αλληλεπίδραση προϊσταμένων-υφισταμένων. Η σχέση αυτή συνοψίζεται στο ότι «δεν μπορείς να έχεις ευτυχισμένους πελάτες αν δεν έχεις ευτυχισμένο προσωπικό». Στο [Κεφάλαιο 3] αναπτύσσεται η έννοια του Σχεσιακού Μάρκετινγκ ως ένα είδος στρατηγικής που έχει στόχο την ανάπτυξη και διατήρηση μόνιμων σχέσεων μεταξύ των επιχειρήσεων και των πελατών τους. Στο [Κεφάλαιο 4] παρουσιάζεται η ερευνητική μεθοδολογία που ακολουθήθηκε, ενώ στο [Κεφάλαιο 5] οι στατιστικές αναλύσεις των δεδομένων από τα ερωτηματολόγια σε πίνακες ή γραφήματα. Στο τελευταίο κεφάλαιο συνοψίζονται τα [Συμπεράσματα] και διερευνάται η δυνατότητα επέκτασης της έρευνας σε μία ευρύτερη περιοχή και σύγκρισή της με ευρωπαϊκά δεδομένα. / The purpose of this thesis is to investigate and study the Transformational Leadership of modern managers, the ways in which it is applied, and the results it has on employee performance. Also, the relationship of modern management with interpersonal and business relationships is studied.In In [Chapter 1] the definition of leadership is given as "a process of influencing the actions of a group of people to achieve goals", while a significant difference of the leader vs. manager is that the leader creates visions to people and inspires them, while the manager focuses in processes, systems and logic. Of all the leadership theories presented below, particular emphasis is placed on Transformational Leadership through which transformed expectations, perceptions and motivations of employees towards a common goal.In [Chapter 2] the relationships of employees of a company and the level of satisfaction in the workplace is analyzed. For this reason the concept of an "internal marketing" is introduced one aspect of which is the heads-current interaction. The Relationship is summarized in that "you can not have happy customers unless you have happy staff." [Chapter 3] follows the concept of Relational Marketing as a kind of strategy that aims to develop and maintain sustainable relationships between businesses and their customers. In [Chapter 4] the research methodology is presented, while in [Chapter 5] the statistical analisis of the data from the questionnaires is visualized in tables and graphs. The last chapter summarizes the [Conclusions] and investigates the possibility of extending the research to a wider area comparing it with European standards.

Ο σκοπός της συγκεκριμένης έρευνας είναι η μελέτη της ηγετικής συμπεριφοράς, οι τρόποι με τους οποίους εφαρμόζεται, καθώς επίσης και ο ρόλος της ως τροφοδότης ενός ολοκληρωμένου μοντέλου διαρκούς επιτυχίας. Συγκεκριμένα, θα παρουσιαστεί το θεωρητικό υπόβαθρο των παραπάνω εννοιών, ο ορισμός τους, τα χαρακτηριστικά τους γνωρίσματα, οι συσχετιζόμενες με αυτά έννοιες. Στη συνέχεια, θα επιχειρηθεί η περαιτέρω έρευνα για την εξακρίβωση της σημαντικότητας και του ρόλου της ηγετικής συμπεριφοράς στις φαρμακευτικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα. Παράλληλα, η εν λόγω εργασία δύναται να προσφέρει μία διευρυμένη προσέγγιση των παραπάνω εννοιών με τα ευρήματά της. / The aim of this research is to study the leadership behaviour, the ways that this behaviour is applied and also its role as a provider of a complete model of continuous success. Moreover, there is a further research to find out when leadership behaviour is critical in shaping the performance of pharmaceutical companies that activated in Greece.

Η παρούσα εργασία αποβλέπει στην μελέτη αλλά και διερεύνηση της σημασίας δύο μορφών ηγεσίας, της συναλλακτικής και της μετασχηματιστικής, καθώς και της έννοιας της συμβουλευτικής, στα πλαίσια των χρηματοπιστωτικών οργανισμών. Συγκεκριμένα, θα παρουσιαστεί αρχικά το θεωρητικό υπόβαθρο των παραπάνω εννοιών, ο ορισμός τους, τα χαρακτηριστικά τους γνωρίσματα, οι συσχετιζόμενες με αυτές έννοιες. Στη συνέχεια θα επιχειρηθεί η περαιτέρω έρευνα για την εξακρίβωση της σημαντικότητας και του ρόλου της συναλλακτικής, μετασχηματιστικής ηγεσίας και συμβουλευτικής στην ανάπτυξη του στελέχους στα πλαίσια των χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων. Παράλληλα, η εν λόγω εργασία δύναται να προσφέρει μία διευρυμένη προσέγγιση των παραπάνω εννοιών μέσα από τα ευρήματά της. / The purpose of the present paper is to study two types of leadership, transactional and transformational leadership, as well as the significance of mentoring in the frames of financial institutions. Specifically, this search intends to show the influence of those concepts in the development of the executives in the frames of financial institutions. Transformational leadership is the one of the most suitable types of leadership, which is adopted by the contemporary organizations. Moreover, mentoring is an important educational process that provides the executive with the necessary experience in order to develop. Transformational leadership, transactional leadership and mentoring are correlated in the frames of financial organizations. Finally, the present paper consists of the theoretical overview of those concepts as well as the research of transactional leadership, transformational leadership and mentoring in the frames of financial organizations.

Η έρευνα διεξήχθη την περίοδο Οκτωβρίου 2011 – Φεβρουαρίου 2012 σε ιδιωτικές επιχειρήσεις στην Ελλάδα. Χρησιμοποιεί ερωτηματολόγια και σε βάθος συνεντεύξεις για να αντλήσει την απαραίτητη πληροφορία. H πρώτη ενότητα της έρευνας αναφέρεται στην ταχεία και επιτυχημένη ανάπτυξη του ηγέτη, δηλαδή κατώτερων και μεσαίων στελεχών, των υφισταμένων του (προσωπική ανάπτυξη των υφισταμένων) και της ομάδας του κατά την διάρκεια του 2011. Η ταχεία ανάπτυξη του ηγέτη αποδυναμώνει τη δυνατότητα συνεργασίας του με μεγάλη γκάμα ανθρώπων και τη δυνατότητα εκτίμησης των ηγετικών προκλήσεων. Η ταχεία ανάπτυξη των υφισταμένων στηρίζεται στη δικτύωση της ομάδας τους με άλλες ομάδες εντός και εκτός της επιχείρησης. Ο υφιστάμενος στην περίπτωση αυτή, πρέπει να διαχειριστεί ένα εκτεταμένο δίκτυο με μεταβαλλόμενα συμφέροντα και συμμαχίες. Στην ταχεία ανάπτυξη, η καθιέρωση κανόνων για τη λειτουργία της ομάδας δεν ευνοεί την ανάπτυξη της εμπιστοσύνης και της αλληλεγγύης μεταξύ των μελών της. Αντίθετα, η επιτυχημένη ανάπτυξη του ηγέτη, των υφισταμένων του και της ομάδας του δεν εμφανίζει τα παραπάνω μειονεκτήματα. Φαίνεται ότι ο καθορισμός στόχων που εμπνέουν και καθοδηγούν είναι σημαντικός για την επιτυχημένη ανάπτυξη υφισταμένων και ομάδας. Συμπεραίνουμε ότι για την επιτυχημένη ανάπτυξή τους απαιτείται χαρισματική ηγεσία σε σύγκριση με την ταχεία ανάπτυξή τους όπου δεν χρειάζεται χαρισματική ηγεσία. Επιπλέον, η ανταλλακτική ηγεσία είναι εξίσου σημαντική τόσο για την επιτυχημένη όσο και για την ταχεία ανάπτυξη υφισταμένων και ομάδας. Η δυνατότητα εξέλιξης της ταχείας ανάπτυξης σε επιτυχημένη ανάπτυξη είναι δυνατή, εφόσον τα μειονεκτήματα από την ταχεία ανάπτυξη ελεγχθούν. Επιπλέον, εξετάζεται η σχέση της ταχείας και επιτυχημένης ανάπτυξης του ηγέτη, των υφισταμένων και της ομάδας του με την ικανοποίηση από την εργασία του ηγέτη και των υφισταμένων του. Είναι σημαντικό να τονιστεί εδώ ότι η ταχεία ανάπτυξη των υφισταμένων και της ομάδας δεν συμβάλλει στην ικανοποίηση του ηγέτη από την εργασία του. Η δεύτερη ενότητα της έρευνας αναφέρεται στη λήψη και στην υλοποίηση αποφάσεων από τα κατώτερα και μεσαία στελέχη κατά τη διάρκεια του 2011. Ο ηγέτης με την ανάπτυξή του φέρει αποκλειστικά το βάρος της λήψης των δευτερεουσών αποφάσεων οι οποίες προκύπτουν από τις στρατηγικές αποφάσεις. Η ανάπτυξη των υφισταμένων και η ανάπτυξη της ομάδας δεν έχουν καμία επίδραση στην λήψη των αποφάσεων από τον ηγέτη. Και τούτο γιατί με τις συχνές μετακινήσεις στελεχών ανάμεσα σε διαφορετικά έργα και οργανωτικές μονάδες, η έννοια της εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας καταργείται. Αντίστοιχα, σε ό,τι αφορά την υλοποίηση των αποφάσεων, η ανάπτυξη των υφισταμένων κατά πρώτον και η ανάπτυξη του ηγέτη εν συνεχεία, φέρουν το βάρος της υλοποίησης των αποφάσεων. Και πάλι, η ανάπτυξη της ομάδας δεν παίζει κανένα ρόλο στην υλοποίηση των αποφάσεων. Επίσης μελετώνται οι ενέργειες του ηγέτη που οδηγούν στη λήψη επιτυχημένων αποφάσεων από τον ίδιο. Οι παραπάνω ενέργειες σηματοδοτούν ένα νέο, βελτιωμένο επίπεδο ανάπτυξης του ηγέτη. Όπως επίσης μελετώνται οι ενέργειες του ηγέτη που οδηγούν σε επιτυχημένη υλοποίηση των αποφάσεων. Οι παραπάνω ενέργειες σηματοδοτούν ένα νέο, βελτιωμένο επίπεδο ανάπτυξης των υφισταμένων ως μεμονωμένα άτομα. Τέλος, η ίδια η επιτυχημένη υλοποίηση των αποφάσεων συμβάλλει στην ικανοποίηση του ηγέτη από την εργασία του και στην ικανοποίηση των υφισταμένων του από την εργασία τους κατά τη διάρκεια της υλοποίησης των αποφάσεων. Συνολικά, τα παραπάνω συμπεράσματα ανοίγουν νέους δρόμους στην βιβλιογραφία των διαφορετικών ταχυτήτων ανάπτυξης ηγέτη, υφισταμένων και ομάδας όσο και στην από κοινού μελέτη της λήψης και της υλοποίησης αποφάσεων. / The research has taken place between October 2011 and February 2012, at private companies in Greece and it uses questionnaires and in depth interviews in order to extract the necessary information. The first part of the research refers to the successful vs. the fast development of the leader (supervisors and middle managers), of his/her followers (personal development of subordinates) and of his/her team (group development) during 2011. It was identified that the leader’s fast development weakens his/her ability to work with a wide variety of people and to appreciate the nature of the challenges of leadership. Also, the fast development of the followers is based on the network with other teams inside and outside the company. The follower in this case, has to manage a broad network of changing interests and alliances. The fast development of the team depends on the establishment of rules for its well - functioning. Unfortunately, the necessity to impose these rules is a low stage of team development. On the contrary, the successful development of the leader, of his/her followers and of his/her team does not have the above mentioned disantavantages. The definition of goals which provide guidance and inspiration is of importance for the successful development of the followers and their teams, whereas it is of no importance for their fast development. We thus conclude that the successful development of the followers and their teams demands for a transformational leadership in comparison to their fast development. The transactional leadership is of the same importance for the successful as well as the fast development of followers and teams. According to the conclusions of the research performed, the evolution from a fast development to a successful one is possible, as long as the disadvantages of the fast development are controlled. Furthermore, the research examines the relationship of the successful and fast development of the leader, of his/her followers and of his team with the job satisfaction of the leader and the job satisfaction of his/her followers. What is important here, is that the fast development of the followers and the team does not contribute to the job satisfaction of the leader. The second part of the research, refers to the decision making and decision implementation of supervisors and middle managers during the year 2011. The leader’s development participates solely in the leader’s making of secondary decisions originating from the strategic decisions of the enterprise. The subordinates development and the team development have no share in the leader’s decision making. This is because the subordinate transfer among different projects and departments thus, abolishing team trust. Accordingly, the implementation of secondary decisions is due to the subordinates’ development firstly, and the leader’s development secondly. Again, team development has no share in the decision implementation. In addition, the leader activities which lead to successful decisions are examined. These acivities refer to a new, improved stage of leader’s development. And the leader activities which lead to a successful decision implementation are examined. These activities refer to a new, improved stage of followers’ development. At last, it was found that the successful decision implementation contributes to the job satisfaction of the leader as well as the job satisfaction of his/her followers during decision implementation. Overall, the above findings offer important new directions to the literature of the different speeds of leader, follower and team development as well as to the joint study of decision making and decision implementation.

Cette thèse propose un test empirique du modèle d’attribution du leadership basé sur l’observation de dyades leader-subordonné au Sénégal et en France. Ce modèle se concentre sur des construits essentiels comme la complexité attributionnelle et l’exactitude des attributions des leaders, les comportements qui en résultent, les variables médiatrices comme la satisfaction des subordonnés, les stratégies correctives de la performance et les variables de résultat comme les perceptions du leadership. Le modèle est testé à l’aide de régressions hiérarchiques des effets directs et des effets médiateurs des attributions biaisées. Notre intention est de tester les relations à partir d’un échantillon d’auditeurs en formation continue de l’enseignement supérieur (au Sénégal et en France) et de déterminer selon notre modèle et nos hypothèses de recherche, quels construits contribuent le plus à expliquer la complexité attributionnelle des leaders. Cequi nous amène à étudier l’influence directe de l’exactitude des attributions, l’effet des stratégies correctives et de la satisfaction des subordonnés sur la perception du leadership. Nous testerons aussi le rôle des attributions biaisées sur les deux variables médiatrices. Les hypothèses sont fortement corroborées. La complexité attributionnelle des leaders est liée à l’exactitude de leurs attributions, telle qu’elle est perçue par leurs subordonnés. Les stratégies de correction de la performance élaborées par les leaders se sont révélées liées à des attributions exactes, puis à des variables clés de résultats. Nous analysons les résultats ainsi que les limites et les orientations futures de la recherche. Les contributionsmanagériales sont doubles : d'une part, de prendre en compte dans le processus de recrutement des leaders leur aptitude à adopter une approche attributionnelle complexe et, d'autre part, les former afin de mieux accompagner leurs subordonnés. / This thesis proposes an empirical test of the leadership attribution model based on the observation of leader-subordinate dyads in Senegal and France. This model focuses on key constructs such as attributional complexity and leader attribution accuracy, resulting behaviors, mediating variables such as subordinate satisfaction, performance corrective strategies, and outcome variables such as leadership perceptions. The model is tested using hierarchical regressions of direct effects and mediating effects of biased allocations. Our intention is to test the relationships from a sample of auditors in continuingeducation of higher education (in Senegal and France) and to determine according to our model and our research hypotheses, which constructs contribute the most to explain the attributional complexity of the leaders. This leads us to study the direct influence of the accuracy of the attributions, the effect of the corrective strategies and the satisfaction of the subordinates on the perception of the leadership. We will also test the role of biased assignments on the two mediating variables. Hypotheses are strongly corroborated. The attributional complexity of leaders is linked to the accuracy of their attributions, as perceived by their subordinates. The performance correction strategies developed by leaders have beenlinked to accurate attribution and then to key outcome variables. We analyze the results as well as the limits and future directions of the research. The managerial contributions are twofold: on the one hand, to take into account in the process of recruiting leaders their ability to adopt a complex attributional approach and, on the other hand, to train them to better support their subordinates.