Texte remanié de: Diss.--Wuppertal--Kirchliche Hochschule, 1995. / Bibliogr. p. [431]-463. Index.

Analysant le fonctionnement général du capitalisme, ainsi que son rapport structurel avec les transformations paradigmatiques de la science, notre thèse démontre le rôle fondamental de la formation dans l’imposition, au niveau systémique, du capitalisme lui-même. La première partie, dédiée spécifiquement à l’analyse du roman de formation Les années d’apprentissage de Wilhelm Meister de Goethe, met en évidence de quelle façon le capitalisme mystifie sa propre essence : l’inaccomplissement. Celui-ci n’apparaît donc pas comme un moment immédiat et intrinsèque du capitalisme, mais plutôt par l’intermédiaire de la formation : promettant l’accomplissement du sujet en apprentissage, la formation révèle en fait, à la fin du parcours formatif, l’inaccomplissement du sujet formé. Le capitalisme confirme ainsi interminablement, par la formation, sa propre essence / Analysing the general functioning of capitalism, as well as its structural relationship with the paradigmatic transformations of science, our thesis shows the deep role of formation in imposing, on a systemic plan, the capitalism itself. The first part particularly focused on the Bildungsroman Wilhelm Meister's Apprenticeship, shows how capitalism mystify its own essence: the non-fulfilment. This one, it isn’t an immediate and intrinsic moment of capitalism, but rather as an intermediary of formation: promising the subject’s accomplishment in a learning process, the formation discovers actually, at the end of the formative process, the non-fulfilment of the forming subject. Capitalism confirms, through formation, its own essence

Les patients psychosomatiques et ceux souffrant d’attaque de panique, ont de manifestations corporelles et de plus ils présentent une intense souffrance psychique. L’association libre se trouve interférée à cause de vécus traumatiques durant la période précoce de la constitution psychique.Phase 1A rétrospectiveLe groupe contrôle a été sélectionné à partir de 417 patients asthmatiques en cabinets extérieurs de la Division de Pneumologie de l’Hôpital des Cliniques « J. de San Martín ». A pu être établi l’association entre type d’asthme et type d’accomplissement (X2=53.42 significatif à 1 %). Pour tous les types d’asthme la probabilité la plus faible de s’améliorer correspondait aux patients discontinuant ≥ 3 jours et modifiant les doses de leur médicament. Les patients accomplissant correctement leur traitement ont 87% de probabilité d’améliorer leur trouble.Phase 1B Prospective. Patients asthmatiques en groupe de parole.Phase prospective. 33 patients asthmatiques sévères et presque fatals ont été évalués cliniquement sur un an dans un programme qui incluait le groupe de parole. Au début du groupe thérapeutique tous les patients présentaient un mauvais niveau d’observance du traitement. A la fin de l’année la proportion de patients n’accomplissant pas correctement leur traitement est descendue à 10%. L’asthme nocturne s’est vu associé aux variables de compliance et statistiquement significatif (p<0.001). L’association directe entre amélioration du spiromètre et des variables de compliance est significative (p<0.001).Phase II prospective. Patients asthmatiques en groupe Photolangage®.Dans cette phase j’ai incorporé une technique de médiation par des photos dans des groupes (dans l´Institute d´ Investigations Médicales Prof. A. Lanari) pour favoriser l’association libre, la croissance du préconscient et la symbolisation. L’approche psychologique en groupe Photolangage® pour un traitement intégral de patients asthmatiques est une variable capable d’influencer favorablement l’évolution et le pronostique de la maladie. Les patients n’ont pas eu recours aux services d’urgence ni à des hospitalisations. La souffrance psychique du patient psychosomatique est archaïque. Ils ont subi les effets d’une contenance maternelle brusquement changeante. Ils ont pu construire une identité plus autonome et dépasser les batailles de l’ambivalence.Phase III prospective. Patients atteints de crise de panique en groupePhotolangage®L’approche psychologique en groupes Photolangage® pour un traitement intégral de patients aux crises de panique a favorisée l’évolution et le pronostique de la maladie.Ces patients ont subi des châtiments, humiliations, et douleurs psychiques alors que l’appareil psychique était déjà formé et avait atteint un certain niveau de symbolisation. Ils ont pu construire un plus grand nombre de représentations préconscientes et bloquer, dépasser ou amoindrir le quantum d’angoisse insupportable. Ils ont pu établir la différence entre une situation particulière à caractéristiques mortifères et les autres, entre l’avant et le maintenant.Le groupe de Photolangage® établi la distance nécessaire pour créer les liaisons et représentations préconscientes qui favorisent la capacité de penser facilitant les processus de transcription à deux niveaux simultanés celui du groupe et celui de l’individu. Ce travail permet rencontrer le sens fondateur du symptôme. Ils ont pu construire une plus grande autonomie et ont accédé à certains niveaux d’altérité par des identifications vitales et un degré d’idéalisation possible. / Psychosomatic patients and those suffering from panic disorder have a history of medical treatments for their body ailments and they have also an intense psychological distress. This research is divided in three phases:Phase 1A retrospectiveA control group was selected from 417 asthmatic patients of the Hospital de Clinicas J. de San Martin (Buenos Aires, Argentine). It was established an association between asthma degree and type of compliance (X 2 = 53.42 significant at 1%). It was found that in all kinds of asthma, lower probability of improvement corresponds to patients who discontinued ≥ 3 days and/or or changed the dose of medication. Patients with good compliance have 87% of chance to improve and those with poor compliance only 38%.Prospective Phase 1B asthmatic word groups33 patients were evaluated with severe and almost fatal asthma for 1 year in a program that included word group. At the beginning of the therapeutic word group all patients had a bad compliance. At the end of the year, the proportion of patients who did not fulfil their treatment correctly was 10%. Nocturnal asthma is associated with compliance variables and is statistically significant (p <0.001).The direct association between improvement in spirometer and compliance variables is significant (p <0.001).Phase II prospective asthmatics patients in Photolanguage® groups.Psychological approach in Photolanguage® groups for asthma treatment is a variable able to influence favourably the evolution and prognosis of these patients as it improves compliance and favours free association, expanding preconscious and symbolization.Also they could turn a more complex psychic apparatus, and showed no emergencies or hospitalizations. The psychosomatic patient's psychic suffering began in archaic time and his mother´s continence was abruptly changing. Patients could built a more autonomous identity after many ambivalence battles.Phase III prospective. Patients with panic attack in Photolanguage® groups.The psychological approach to patients with panic disorder in Photolanguage® groups is a useful tool for the evolution and better prognosis, in addition to the necessary pharmacological indications. These patients have a history of punishment, humiliation and psychic pain, which occurred when their psychic apparatus had some level of symbolization. They showed no subsequent panic attacks without medication, unbearable anguish decreased. They could differentiate characteristics about deadly situations from those that are not and also between time before and now. A Photolanguage® group creates the necessary distance needed to create links favouring preconscious thinking ability and transcription processes. Psychic work isdone simultaneously over the group level and over their effects on the individual level.Number of preconscious representations increased, patients could build autonomy and certain otherness levels, with vital and possible identifications. Photolanguage ®produces personal work awareness (foundation sense) allowing each think and connect with their own history.

La motivation des salariés est une nécessité vitale pour le succès d'une entreprise, notamment dans le contexte de la crise économique mondiale. En comprenant ce qui motive leurs membres, les dirigeants peuvent mobiliser le plein potentiel de chaque personne et diriger plus efficacement leur énergie. Le renouvellement des sources de motivation demande d'analyser au préalable les changements qui affectent actuellement le monde du travail et leurs conséquences. L'objectif de cette thèse vise à aider les personnes qui gèrent les ressources humaines (dans l'entreprise) à comprendre quelles sont et comment créer des conditions propices à la motivation des salariés, comment orienter, susciter et soutenir leur motivation et comment construire des stratégies motivationnelles adaptées. De plus, à cette fin, en favorisant la motivation et en suscitant les salariés, nous essayons de proposer d'établir un climat motivant dans l'entreprise chinoise.

Ce mémoire a pour but d’étudier les liens entre la rémunération intangible, les attentes au travail et l’intention de quitter. À la suite d’une revue de littérature, un total de quatre hypothèses sont proposées. Les deux premières hypothèses sont mises de l’avant pour confirmer la présence d’un lien négatif entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. Celles-ci sont soutenues par la théorie motivation-hygiène de Herzberg (1966). Les deux dernières hypothèses sont émises pour valider la présence d’un effet modérateur des attentes au travail sur la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. La théorie de l’échange social de Blau (1964) vient soutenir ces hypothèses. Les données utilisées dans ce mémoire ont été colligées à l’automne 2019 dans une université canadienne, auprès de futurs diplômés inscrits dans un programme de gestion au premier cycle. Le questionnaire est basé sur un devis quasi expérimental, comportant quatre scénarios. Un total de 318 questionnaires ont été distribués aux étudiants du programme. Les deux hypothèses concernant la relation négative entre la rémunération intangible et l’intention de quitter ont été confirmées. En ce sens, plus la reconnaissance et la formation et développement sont utilisés, plus l’intention de quitter diminue. La reconnaissance engendre un plus grand effet de taille que la formation et développement sur l’intention de quitter. Ainsi, la reconnaissance serait à prioriser pour diminuer l’intention de quitter de jeunes professionnels. Une seule des deux hypothèses concernant l’effet modérateur des attentes au travail a été partiellement confirmée. Le niveau d’attentes en accomplissement au travail est la seule composante qui a un effet modérateur sur la relation entre la formation et développement et l’intention de quitter. En d’autres mots, plus un individu entretient un haut niveau d’attentes en accomplissement au travail, plus il y a réduction de l’intention de quitter en raison de la formation et développement. En conclusion, ce mémoire met de l’avant l’importance de continuer la recherche sur la rémunération intangible. Pour ce faire, l’une des contributions de ce mémoire est la proposition d’une définition de la rémunération intangible. En effet, une définition stable de ce concept permettra de continuer à développer les outils nécessaires pour mieux documenter son potentiel. / This thesis aims to study the relations between intangible compensation, work expectations and intent to quit. After a literature review, a total of four hypotheses are stated. The first two hypotheses aim to verify the presence of a negative relationship between intangible compensation and intent to quit. These are supported by Herzberg (1966) Motivation-Hygiene theory. The last two hypotheses are put forward to substantiate the moderating effect of work expectations on the relationship between intangible compensation and intent to quit. Blau's (1964) Social exchange theory is used to support these hypotheses. The data used in this thesis was colligated during the fall of 2019 in a Canadian university amongst the future graduate registered in an undergraduate management program. The questionnaire has a quasi-experimental design with four scenarios. A total of 318 questionnaire was distributed to the students in the program. The first two hypotheses concerning the relationship between intangible compensation and intent to quit were both confirmed. As the use of recognition and training and development increases the intent to quit is reduced. Recognition’s size effect is bigger than training and development. Therefore, prioritizing recognition is the best way to retain young professionals. Out of the last two hypotheses concerning the moderating effect of work expectations, only one was partially confirmed. The level of expectations toward work accomplishment moderates the relationship between intangible compensation and intent to quit. A person with high level of expectations in work accomplishment will have a lower intent to quit when offered more possibilities to train and develop then it’s counterpart with a lower level of expectations in work accomplishment. To conclude, this thesis supports the importance of continuing research on intangible compensation. One of the main contributions of this thesis is a definition of intangible compensation to help with this recommendation. A stable definition will help future research align themselves to develop the proper tools to document intangible compensation’s potential.

La reconnaissance touche toutes les personnes et de nombreux domaines. La complexité sémantique du concept tend à rendre floues sa représentation et son utilisation. Le concept de reconnaissance s’inscrit dans des interrogations transdisciplinaires: philosophiques, psychologiques, sociologiques, biologiques et anthropologiques en particulier. Ce concept est de plus en plus utilisé en sciences de gestion. À l’heure du multiculturalisme, des crises économiques, d’une gestion de plus en plus impersonnelle de l’humain, et de la perte de sens du travail, les chercheurs et praticiens s’interrogent sur les modalités d’une bonne reconnaissance et sur les coûts engendrés par les défauts de reconnaissance au travail. En effet, replacer l’Homme au cœur du travail et assurer le respect réciproque des différents acteurs, non-hiérarchiques comme hiérarchiques, devient une nécessité.Cet objet de recherche est encore émergent en sciences de gestion. Il est pourtant au fondement de phénomènes d’actualité, notamment la gestion de la diversité et de la responsabilité sociale. Il est donc la cible d’enjeux moraux. Au regard des impacts liés à la dépersonnalisation du travail, de plus en plus d’individus, du haut en bas de la hiérarchie dans les organisations, s’interrogent sur les enjeux sociaux et économiques du manque de reconnaissance et de la gestion de la reconnaissance. Cette thèse vise à mettre en évidence les liens forts qui existent entre la reconnaissance et la performance, notamment lorsque les organisations visent une performance socio-économique durable.La première partie explicite les fondements conceptuels et méthodologiques de la recherche, et présente nos terrains d’expérimentations. Le concept de reconnaissance est abordé sous un angle polysémique et transdisciplinaire. La justification de la méthodologie, l’exploitation de plus de 400 entretiens, issus de 12 organisations, avec l’ensemble des catégories de personnel, et l’étude de deux cas longitudinaux, attestent de la robustesse du travail de recherche.La seconde partie explique l’origine socialement construite de la reconnaissance au regard de l’histoire de chaque individu. Elle analyse sa dimension perceptive et symbolique. Nous proposons une nomenclature du système de reconnaissance et inventorions un certain nombre de facteurs transversaux qui influencent les perceptions de reconnaissance et leurs impacts sur les sentiments de satisfaction et d’insatisfaction. Enfin, nous étudions l’influence de trois variables (la taille de l’organisation, le niveau hiérarchique et le secteur d’activité) sur les attentes de reconnaissance.La troisième partie analyse deux cas longitudinaux et établit des liens entre la reconnaissance et la performance. Nous évaluons les coûts liés aux mauvaises pratiques de reconnaissance et au manque de reconnaissance. Nous catégorisons deux systèmes de reconnaissance dialectiques présents dans les organisations et apportons des résultats relatifs aux pratiques mises en place. Nous proposons enfin des pistes d’amélioration de la reconnaissance, pour développer une performance socio-économique durable à travers l’élaboration du concept de « reconnaissance activatrice ». / Recognition affects every one in a lot of situation. Because it’s semantic complexity, the concept is not easy to clearly define and use it. Miscellaneous branches as : Philosophy, psychology, Sociology, Biology or Anthropology, are wondering by this concept of recognition. This concept is still used more and more by the Management Sciences. This period is marked by development of multiculturalism, the appearance of economic crisis, an increase of impersonal management of the human being and a loss of work sense. So, researchers and practitioners are thinking about the way over to set forth right recognition rules and about the costs created by the defects of recognition at work. Indeed, it becomes a necessity to place Man into the heart of the work and secure a mutual respect between the various actors, hierarchical or not.This research object is emerging in the field of Management Sciences. However, it is the basis of currents events, especially concerning the diversity management and the social responsibility. So, the subject is really at the focal point of moral stakes. Facing the impacts sourced by the depersonalization into the working organizations, more and more people from the bottom to the top of theirs hierarchy are questioning on the social and economic stakes coming from missing recognition and recognition management. This thesis aims at to place in an obvious position the strong links existing between recognition and performance, especially when the organizations want sustainable socioeconomic performances.The first part of the thesis clarify the abstract and methodological bases of these investigations and set out our experimentations fields. The recognition concept is approached under a polysemic and interdisciplinary angle. The justification of the methodology, the exploitation of more than 400 interviews from 12 organizations with the whole employee’s grades and the study of two longitudinal cases testify the robustness of the research work.The second part explain the socially constructed origin of recognition according to the history of each person. It analyzes its perceptive and symbolical aspects. We propose a list of the system of recognition and make an inventory of several transverse factors acting upon the recognition perceptions and their impacts on the feelings of satisfaction and dissatisfaction. At last, we study the influence of three variables : the organization size, the hierarchical level and the business branch, upon the recognition expectations.The third part analyzes two longitudinal cases and establishes links between recognition and performance. We estimate the costs connected to the bad practices in recognition and to the lack of recognition. We categorize two dialectical recognition systems into the organizations and bring results according to these practices. At last, we suggest some possibilities for a recognition enhancement aiming to develop sustainable socioeconomic performances by the elaboration of concept : « activating recognition ».

La motivation des salariés est une nécessité vitale pour le succès d’une entreprise, notamment dans le contexte de la crise économique mondiale. En comprenant ce qui motive leurs membres, les dirigeants peuvent mobiliser le plein potentiel de chaque personne et diriger plus efficacement leur énergie. Le renouvellement des sources de motivation demande d’analyser au préalable les changements qui affectent actuellement le monde du travail et leurs conséquences. L’objectif de cette thèse vise à aider les personnes qui gèrent les ressources humaines (dans l’entreprise) à comprendre quelles sont et comment créer des conditions propices à la motivation des salariés, comment orienter, susciter et soutenir leur motivation et comment construire des stratégies motivationnelles adaptées. De plus, à cette fin, en favorisant la motivation et en suscitant les salariés, nous essayons de proposer d’établir un climat motivant dans l’entreprise chinoise. / The motivation of employees is vital necessity to the success of the enterprise, especially in the context of global economic crisis. By understanding what motivates their members, directors can mobilize and realize the full potential of each person and direct their energies more effectively. The renewal of sources of motivation asks that analyze in advance the changes currently affecting the world of working and their consequences. The objective of this thesis is to help people manage human resources (in the enterprise) to understand what and how to create conditions favor the employee motivation, how to orientate, to improve and to maintain the motivation of its employees and how to construct appropriate motivational strategies in the management. In addition, for this aim, in favorite of promoting the motivation and stimulating the employees, we try to propose to establish a dynamic environment in Chinese enterprises.