Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento

Antecedentes: El Mobbing u hostigamiento laboral y el síndrome de Burnout son patologías emergentes que pueden causar serias consecuencias especialmente en los trabajadores de salud. Aunque hay algunos estudios sobre el Mobbing y síndrome de Burnout en el sector salud, son limitados los estudios sobre la relación y sobretodo en internos de medicina. Objetivo: Determinar la asociación entre el Mobbing y Síndrome de Burnout en internos de medicina del Hospital Nacional Hipólito Unanue en el periodo octubre-diciembre 2016. Materiales y Métodos: Se realizó un estudio analítico transversal y prospectivo. Se encuestó a 67 internos de medicina utilizándose una encuesta con sus datos generales, Escala de Cisneros para medir Mobbing y el Inventario de Maslach para medir el Sindrome de Burnout. Se determinó la asociación usando RP (Razón de prevalencia), IC95% (Intervalo de confianza al 95%) y valor p fueron obtenidos con modelos lineales generalizados, con familia Poisson, función de enlace log y con ajuste robusto para muestras pequeñas, usándose p < 0.005 como estadísticamente significativo. Resultados: De los 67 internos de medicina encuestados se obtuvo que 43.3%(n=29) tienen Mobbing y el 25.3%(n=17) tiene Síndrome de Burnuot. Aquellos que padecen Mobbing tienen 6.1 (IC95%: 1,9 – 19.4; Valor p<0,005) veces más de riesgo de padecer Sindrome de Burnout. Conclusión: Existe asociación entre Mobbing y Síndrome de Burnout en internos de medicina del Hospital Nacional Hipólito Unánue.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Podemos distinguir dos grandes ramas en el derecho: derecho público y derecho privado, cada una de estas ramas detenta distintas y particulares características. Las relaciones laborales ocurren en el ámbito del derecho privado; sin embargo, como se ha señalado en la doctrina , no se trata aquí de una relación horizontal o entre iguales, sino que existe una relación vertical. El derecho laboral presenta una serie de características particulares, y una serie de obligaciones provenientes de la especialidad de esta relación jurídica: “si bien el contrato de trabajo genera obligaciones recíprocas para las partes, a prestar servicios bajo subordinación y dependencia y al pago de una remuneración determinada, ellas no son las únicas, pues el mismo Código del Trabajo se encarga de reconocer otras de no menos importancia, tales como la de fidelidad por parte del trabajador y la de cuidado de la salud de éste por el empleador” . Frente a lo anterior, nos encontramos ante un escenario propicio para potenciales ataques y menoscabos de los derechos fundamentales de quien se encuentra en una posición de inferioridad, esto es, el trabajador . Es en este punto donde nos encontramos con figuras como el mobbing o acoso moral laboral. “Según cifras de la OIT, estudios que dan cuenta de este problema hasta el año 1999, de un 3,5 % de acoso detectado sobre el total de la masa laboral que existía en la década de los 80, éste se ha incrementado llegando a un 5% en 1998, y a un 7% en 1999, lo que da un leve indicio de lo alarmante que puede llegar a ser este problema para el acontecer sicosocial del mundo laboral. Hoy el acoso laboral es ampliamente estudiado y comentado en los entornos académicos europeos presentándose como una actitud que concita variadas modalidades y vías para expresarse en las relaciones de trabajo, siempre, claro está, de manera soterrada y escondida para quienes no están participando del acoso laboral” . En Chile la consultora Laborum ha realizado una encuesta en el año 2004, de la que se desprende que en un universo de 5000 trabajadores, más de dos tercios de los encuestados han sido víctima de mobbing . Frente a esto, nos parece necesario hacer un estudio que se acerque más a nuestra realidad, analizar esta novedosa figura desde nuestro ordenamiento jurídico, y sobre todo observar de qué forma se ha regulado. Comenzaremos por estudiar el acoso moral laboral, planteando sus elementos más relevantes, como lo son sus características, fases, grados y consecuencias. Seguiremos nuestro análisis evidenciando los medios de regulación que ha propuesto nuestro ordenamiento jurídico para dar solución a este tema. Realizaremos un análisis de jurisprudencia chilena de acoso moral laboral, en el que pretendemos demostrar las ventajas del nuevo procedimiento de tutela, por sobre los mecanismos existentes con anterioridad a la reforma laboral. De esta forma analizaremos fallos bajo el régimen anterior a la reforma; y, analizaremos también las sentencias respecto de acoso moral laboral en el nuevo procedimiento de tutela. En síntesis, realizaremos un análisis comparativo entre lo que efectivamente sucedió, y lo que ha sucedido con la aplicación del nuevo procedimiento de tutela hasta noviembre de 2009. Finalmente, plantearemos una propuesta que pretende dar mayor eficacia al sistema de protección vigente en nuestro ordenamiento jurídico.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En los últimos años, Chile ha experimentado cambios importantes en materia laboral, buscando dar respuesta a demandas históricas sobre todo por parte de trabajadores, quienes precisan de instancias jurisdiccionales y normas especializadas que les permitan dar solución efectiva y oportuna a sus conflictos. En la actualidad la doctrina reconoce lo que se ha denominado “ciudadanía en la empresa”, es decir, la aceptación de que el espacio privado donde se desarrollan las relaciones laborales no es un ámbito marginado del respeto, protección y ejercicio de las garantías propias de todo ser humano, y en consecuencia, se ha dado paso a la tutela de derechos fundamentales de los trabajadores en el ámbito del trabajo. Con el reconocimiento de estos derechos fundamentales dentro de las relaciones laborales, se ha buscado conciliar los intereses privados, con los principios que han inspirado la Constitución Política de nuestro país, a saber, la integridad física y psíquica, el derecho a la intimidad, libertad de expresión, entre otros.

No description available.

Bullying at work is a form of violence which consists in prolonged and repeated exposure of workers to offensive and humiliating situations and may be a trigger of psychological distress in many individuals and groups. Literature in the field identifies support groups as an emergent treatment alternative with positive results. This study aimed to qualitatively describe the development of a support group for people who suffered bullying at work in a public university in the South of Brazil. The group was composed of 5 women who took part in 8 meetings during 2014 and 2015. The main results of this intervention provide information about bullying at work, developing new coping strategies and the development of a framework of mutual support among the participants. / O assédio moral no trabalho remete à exposição prolongada e repetitiva de trabalhadores a situações ofensivas, humilhantes e constrangedoras, que podem desencadear intenso sofri­ mento psicológico às vítimas. A literatura identifica os grupos de apoio aos sujeitos assediados moralmente como alternativas de intervenção emergentes e com resultados positivos aos participantes. Dados os casos identificados em uma universidade pública do sul do Brasil, foi realizado um grupo de apoio psicológico e o artigo descreve qualitativamente o desenvolvi­ mento do mesmo. O grupo foi composto por 5 mulheres, que participaram de 8 encontros nos anos 2014 e 2015. Dentre os principais resultados dessa intervenção, destaca-se um maior esclarecimento sobre o assédio moral, elaboração de novas estratégias de enfrenta­ mento e o desenvolvimento de um contexto de apoio mútuo entre as participantes. Palavras-chave: assédio moral, trabalhadores, grupo de apoio, saúde do trabalhador. / El acoso laboral se refiere a la exposición prolongada y repetida de los trabajadores a situa­ ciones ofensivas, humillantes y vergonzosas, y puede desencadenar un intenso sufrimiento psicológico en las víctimas. La literatura identifica a los grupos de apoyo con trabajadores acosados moralmente como alternativas de intervención emergentes con resultados posi­ tivos para los participantes. Este trabajo tuvo como objetivo describir cualitativamente el desarrollo de un grupo de apoyo que ocurrió en una universidad pública en el sur de Brasil. El grupo estaba compuesto por 5 mujeres que participaron en 8 reuniones en los años 2014 y 2015. Los resultados de esta intervención brindan información sobre el acoso laboral, el desarrollo de nuevas estrategias de afrontamiento y el desarrollo de un contexto con apoyo mutuo entre los participantes.

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad identificar si existe o no Acoso laboral o Mobbing en contra de los trabajadores de la empresa Ocean Pacific S.A.C. Para tal efecto, se presentará un completo sondeo de todos los trabajadores de dicha empresa, para cuya realización se acogió en estricto el cuestionario denominado LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), creado por el más importante estudioso y destacado psicólogo que ha dedicado buena parte de su vida a investigar el Mobbing, su afectación en contra del colaborador y el entorno en el que se puede manifestar, el Dr. Heinz Leymann. Con ello no solo se pretende determinar o no la existencia del Mobbing o Acoso laboral en los trabajadores de Ocean Pacific S.A.C., sino también en qué medida dicho fenómeno afecta su desempeño laboral, si están o no sujetos a continuos actos de discriminación y las consecuencias psicosociales a los que se encuentran expuestos; actos que en buena cuenta los obliga a ausentarse del lugar de trabajo. Todo ello con el único propósito de demostrar que, subsiste la necesidad de crear un procedimiento tutelar de protección al trabajador sujeto a dicha afectación, teniendo en consideración que el Mobbing o acoso laboral a la fecha no se encuentra regulado en la legislación vigente, siendo el Perú uno de los Países de la Región que no toma conciencia de la urgencia de dicha regulación. / The purpose of this research work is to identify whether or not there is Labor Harassment or Mobbing against the workers of the company Ocean Pacific S.A.C. For this purpose, a complete survey of all the workers of said company will be presented, whose realization strictly incorporated the questionnaire called LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), created by the most important scholar and outstanding psychologist who has dedicated a good part of his life to investigate the Mobbing, its affectation against the collaborator and the space or ambient in which it can manifest itself, Dr. Heinz Leymann. This is not only intended to determine or not the existence of Mobbing or Workplace Harassment in the workers of Ocean Pacific SAC, but also to what extent this phenomenon affects their work performance, whether or not they are subject to continuous acts of discrimination and psychosocial consequences to those who are exposed; acts that in good account force them to leave the workplace. All this with the sole purpose of demonstrating that, there remains a need to create a protective procedure for protection of the worker subject to such affectation, taking into account that the Mobbing or labor harassment to date is not regulated in current legislation, being the Peru one of the Countries of the Region that is not aware of the urgency of said regulation. / Trabajo de Investigación

Antecedentes: El número creciente de conflictos y acoso emergentes de la dinámica laboral en el Poder Judicial, el frecuente uso de licencias médicas con el consiguiente ausentismo derivado de las mismas, constituyen un problema en cuanto comprometen la prestación de un adecuado servicio de justicia. Objetivos: La presente investigación se propuso explorar el impacto de los factores psicosociales presentes en el ámbito laboral sobre la salud de los trabajadores y la organización del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires (Argentina). Se planteó identificar los factores psicosociales relacionados con el acoso laboral y conflictos interpersonales, y explorar e interpretar los significados personales y sociales. Métodos: Se realizó un estudio con metodología mixta que comprendió dos fases de abordaje, una primera fase mediante el método cuantitativo (diseño pasivo entre grupos) y una segunda, cualitativa, donde se aplicó la metodología observacional analítica de casos. Se utilizaron instrumentos para la evaluación de las características sociodemográficas, clínicas, organizacionales y psicosociales de los individuos evaluados en las muestras. Se evaluó el estrés grupal mediante la utilización de la Escala de Apreciación de Estrés Sociolaboral (EAE) (Fernández Seara, 2000) y el grado de afectación de burnout grupal mediante la aplicación de la Escala de Maslach (EM) (Maslach et al 1996). Resultados y Discusión: De un total de 59 casos evaluados, 12 (20.3%), correspondieron a la categoría de Acoso Laboral y 47 (79.7%) a Conflictos Interpersonales. Se entrevistaron 605 individuos, correspondiendo en un 24.6% (n=149) a casos de acoso laboral y un 75.4% (n= 456) a conflictos interpersonales. Se detectaron diferencias estadísticamente significativas en las variables estudiadas entre el grupo de casos pertenecientes a conflicto y el grupo perteneciente a acoso laboral, sosteniéndose para la mayoría de las variables independientes, la hipótesis alterna. El tiempo de duración fue significativamente mayor para los casos de acoso laboral (U de Mann- Whitney= 149) (p = 0,005). Se verificaron diferencias estadísticamente significativas en los valores de estrés sociolaboral (EAE), con la sub escala frecuencia de acontecimientos estresantes (U de Mann- Whitney= 9212) (p<0.001) y con la sub escala de intensidad del estrés (U de Mann- Whitney= 8792) (p<0.001), siendo los valores mayores para ambas sub escalas en los individuos acosados. Con la EM, se observaron valores significativamente mayores en los casos de acoso laboral, en la subescala de agotamiento emocional (U de Mann- Whitney= 369) (p<0.001). La realización en el trabajo fue significativamente menor en los individuos acosados laboralmente (U de Mann- Whitney= 414) (p = 0.001). No se observaron diferencias significativas comparativas con la sub escala de despersonalización (U de Mann- Whitney= 742) (p = 0.370) para ambos casos. La presencia de tratamiento psiquiátrico fue significativamente mayor en individuos acosados (IC95% = 6.3 (..) 34.3) (p<0.001). La variable utilización de psicofármacos en individuos pertenecientes a casos de conflicto y acoso, arrojó diferencias estadísticamente significativas (IC95% = 4.2 (..) 35.9) (p < 0,01). En el caso de la variable licencias medicas no se pudo rechazar la hipótesis nula con aumento significativo de días en el término de tiempo de seis meses posteriores a la intervención (IC95%= 15.7 (..) 70,8) (p<0.001) ) respecto de los casos de conflicto laboral. Conclusiones: En la presente investigación fue posible determinar la existencia de diferencias con significación estadística y con relevancia clínica entre los individuos expuestos a situaciones de conflicto laboral y acoso laboral. La duración de la intervención, la realización de tratamiento psiquiátrico y la utilización de psicofármacos resultaron significativamente mayores en los individuos acosados.

El objetivo del presente estudio fue relacionar mobbing e intención de renuncia en trabajadores de una institución educativa pública de Lima - Perú. Asimismo, comparar el mobbing y la intención de renuncia según sexo y el área donde trabajan. El estudio se realizó con 114 participantes, 64.9% de mujeres. Se utilizaron como instrumentos, el cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo y el Cuestionario de Intención de Renuncia al Trabajo. Se encontró que las seis dimensiones de acoso en el trabajo correlacionan positiva y significativamente con intención de renuncia (p= .31, .41, .26, .16, .39 y .36). Asimismo, se realizó un análisis comparativo de ambos constructos según el sexo, encontrándose diferencias únicamente en la dimensión de desprestigio personal de la escala de acoso laboral, donde los hombres puntúan más alto que las mujeres; Al comparar los datos según el área de trabajo, se encontró que los trabajadores administrativos tenían puntaciones más altas en comparación a los docentes, auxiliares y personal de servicio en intención de renuncia y en cinco dimensiones del mobbing, con la excepción de desprestigio personal. / The objective of this study was to relate mobbing and the intention to quit in employees of a public educational institution in Lima – Peru. However, compare mobbing and intention to quit according to sex and the area where they work. The study had 114 participants, 64.9% of whom were women. The Harassment Strategies at Work questionnaires and the Intention to Quit Work Questionnaire were used as instruments. It was found that all six dimensions of harassment at work correlate positively and significantly with intent to quit (p= .31, .41, .26, .16, .39 y .36). However, a comparative analysis of both constructs according to sex was carried out, finding differences only in the dimension of personal discredit of the scale of harassment at work, where men score higher than women; When comparing the data according to the area of work, it was found that administrative workers had higher scores compared to teachers, assistants and service personnel in intention to quit and in five dimensions of mobbing, with the exception of personal discredit. / Tesis