Este trabalho concentra-se no estudo de um dos instrumentos específicos utilizados pelas organizações para administrar suas relações com seus empregados o contrato psicológico. Por meio de uma pesquisa descritiva, buscou-se responder se os traços de personalidade influenciam na formação dos tipos de contratos psicológicos, bem como na percepção de ruptura e violação dos mesmos. A base teórica escolhida pra o desenvolvimento desta tese é a psicologia analítica de Carl Gustav Jung. Para tanto, foi realizada uma pesquisa, utilizando-se o método quantitativo, com 528 alunos e ex-alunos de um curso de pós-graduação lato sensu. A taxa de resposta da pesquisa aplicada foi de 34,84% da amostra inicial. Os resultados apresentaram associação entre as funções psíquicas racionais (pensamento e sentimento) e a formação da tipologia do contrato psicológico (relacional e transacional), contribuindo para o preenchimento de uma das maiores lacunas ainda presente nos estudos sobre o tema: a influência que a personalidade exerce na formação dos contratos psicológicos. / This work focuses on a study of the specific tools used by organizations to manage their relationships with their employees - the psychological contract. Through a descriptive study, we sought to answer whether personality traits influence the formation of psychological contracts types, as well as the perception of breach and violation of them. The theoretical basis chosen to develop this thesis is the analytical psychology of Carl Gustav Jung. Therefore, a survey was conducted, using the quantitative method, with 528 students and former students of a post-graduate course. The response rate of applied research was 34.84% of the initial sample. The results showed an association between the rational psychic functions (thinking and felling) and the formation of the type of psychological contract (relational and transactional), helping to fill one of the biggest gaps still present in the studies on the subject: the influence that personality plays in the formation of psychological contracts.

O absenteísmo é um problema administrativo que interfere na assistência de enfermagem. Torna-se de difícil solução devido a sua complexidade e à complexidade das ações administrativas, que podem, ou não, estar voltadas para a evitação do problema. A pesquisa explorou e analisou as ações dos enfermeiros, diante do absenteísmo na enfermagem de um hospital de ensino, a partir de suas percepções. Trata-se de uma pesquisa descritiva, na qual os fatos referentes ao absenteísmo foram relacionados sob o ponto de vista das ações. Os dados foram descritos com base na utilização de um relatório mensal na forma de demonstrativo individual, visualizando-se a possibilidade desse subsidiar decisões e ações dos enfermeiros. Aqueles que o utilizam abordam o servidor por meio do diálogo. As ações ocasionadas pela ausência do servidor são realizadas com base em um processo mental simples imediatamente após a comunicação prévia e mediada de acordo com o desenrolar dos acontecimentos com algum grau de padronização informal e repetindo-se as ações mais comuns e habituais entre o grupo. Um processo decisório poderá possibilitar ao enfermeiro a exploração de mais alternativas, no âmbito de sua atuação, e torná-lo mais efetivo quanto às ações preventivas e outras negociações em outros níveis hierárquicos. São percebidos os prejuízos assistenciais decorrentes da sobrecarga de trabalho e do estresse, e como fatores desencadeadores do absenteísmo são percebidas as características do setor público. A valorização, a punição e a conscientização dos funcionários são apresentadas como posicionamentos administrativos a serem assumidos de modo ampliado nos dois níveis de atuação. / Absenteeism is an administrative problem which interferes in nursing assistance. It becomes difficult to solve due to its complexity and administrative actions, which may or may not avoid the problem. The research has explored and analyzed nurse's actions in relation to absenteeism were correlated according to the actions. The data was described using a monthly report of individual demonstration, with the aim of subsidizing nurse's decisions and actions.Those who used it approached the attendant through dialog. A rational decision process could allow more alternatives to be explored within its actuation level, and become more effective in preventive action and other negotiations in other hierarchical levels. Assisting impairments that are thought to be a result of work overload and stress, and that the characteristics of the public sector trigger absenteeism. Faced with the absence of the attendant, action takes place immediately after when there is indirect and previous communication of the absences, depending on the incident and using a simple mental process with some degree of informal standard the group's most common and habitual actions are repeated. The valorization, punished and consciousness of the staff are presented as an administrative posture to be widely assumed in both actuation levels.

Esta tese tem o objetivo de analisar a estratégia de gestão de pessoas de empresas multinacionais brasileiras com base em dois fatores: o nível em que as subsidiárias destas empresas possuem autonomia para decidir sobre a estratégia de gestão de pessoas e o nível de internacionalização de suas políticas de gestão de pessoas. Assim, são propostos dois modelos teóricos. O primeiro deles consiste em analisar o nível de centralização e descentralização de autoridade que a matriz da multinacional repassa às suas subsidiárias. O segundo é analisar o nível em que estas empresas desenham políticas de gestão de pessoas de captação, compensação e desenvolvimento de profissionais de maneira a aproveitar as oportunidades globais. Escolheu-se como estratégia de pesquisa o estudo de múltiplos casos. Foram analisados doze casos de empresas multinacionais brasileiras, as quais foram definidas para este estudo como sendo as empresas que se engajam em investimento estrangeiro direto (FDI) e possuem ou controlam atividades que geram valor em mais de um país. Cada um dos casos foi classificado nos dois modelos teóricos do estudo. Os resultados mostraram a preferência das multinacionais brasileiras em dar autonomia para suas subsidiárias, de forma descentralizadora (quatro casos) ou híbrida (três casos). Esta escolha se destacou pela facilidade das empresas em lidar com a cultura e legislação local, adotando uma postura diferenciada com relação à literatura de multinacionais. O estudo também mostra a classificação de quatro empresas no que se chamou de Nível 2, um nível diferenciado de internacionalização das políticas de gestão de pessoas. As empresas neste nível possuíam maior facilidade em movimentar pessoas internacionalmente, programas de treinamento desenvolvidos em nível global e com o objetivo de compartilhar conhecimentos entre as unidades, e políticas de compensação que favorecem a captação de recursos humanos globalmente. Elas tinham como diferenciais: pro-ativamente enfatizar o recrutamento e seleção global de funcionários como forma de difundir o conhecimento entre as unidades; buscar alternativas para promover a formação e desenvolvimento de competências podem surgir em diferentes filiais; e, finalmente, políticas de compensação que incentivam o desenvolvimento de habilidades globais nos funcionários e facilitam as oportunidades de carreira internacional. Este estudo contribuiu com o aprofundamento da discussão sobre a autonomia das subsidiárias em termos de gestão de pessoas, que já havia sido objeto de vários estudos anteriores, mas nunca com ênfase específica nas multinacionais brasileiras. Além disso, acrescentou uma nova dimensão ao estudo da gestão de pessoas internacional, que é o nível de internacionalização. Além disso, ele apresenta os modelos teóricos que foram base para as análises e podem ser usados futuramente para compreender a gestão internacional de pessoas das multinacionais. / This thesis has the objective of analyzing the human resources management (HRM) strategy of multinational companies, based on two factors. First, the level on which the subsidiaries of these companies have autonomy to decide their HRM strategies. Second, the level of internationalization of their HRM policies. Thus, we propose two theoretical frameworks. The first one is used to analyze the degree of centralization and decentralization of authority to the multinational subsidiaries, when it comes to HRM decisions. The second is examining the level to which these companies design their recruitment e selection, training e development and compensation policies in order to take advantage of the opportunities of globalization. We chose the study of multiple cases as the research strategy. Therefore, we analyzed twelve cases of Brazilian multinational companies (M\'Es). Those companies are the ones which engage in foreign direct investment (FDI) and own or control activities that create value in more than one country. Each case was classified in the two theoretical frameworks. Findings showed the preference of Brazilian multinationals to give autonomy to its subsidiaries, in a decentralized manner (four cases) or hybrid (three cases). This choice made easier for companies to deal with the culture and local laws, adopting a different posture comparing to the International HRM literature. We could also classify four companies in the so-called Level 2, a differential level of HRM internationalization. Companies at this level have greater ease in moving people internationally; they have training programs that are developed at a global level they have the benefit of sharing knowledge between their business units; their compensation policies encourage the uptake of human resources globally. This study contributed to deepen the discussion on the autonomy of the subsidiaries in terms of HRM. It had been the subject of several previous studies, but not with specific emphasis on Brazilian multinational companies. Also, findings added a new dimension to the study of IHRM, which is the level of internationalization of the HR policies. Moreover, it presents theoretical frameworks that can be used to understand and analyze other multinational companies in the future.

Este trabalho concentra-se no estudo de um dos instrumentos específicos utilizados pelas organizações para administrar suas relações com seus empregados o contrato psicológico. Por meio de uma pesquisa descritiva, buscou-se responder se os traços de personalidade influenciam na formação dos tipos de contratos psicológicos, bem como na percepção de ruptura e violação dos mesmos. A base teórica escolhida pra o desenvolvimento desta tese é a psicologia analítica de Carl Gustav Jung. Para tanto, foi realizada uma pesquisa, utilizando-se o método quantitativo, com 528 alunos e ex-alunos de um curso de pós-graduação lato sensu. A taxa de resposta da pesquisa aplicada foi de 34,84% da amostra inicial. Os resultados apresentaram associação entre as funções psíquicas racionais (pensamento e sentimento) e a formação da tipologia do contrato psicológico (relacional e transacional), contribuindo para o preenchimento de uma das maiores lacunas ainda presente nos estudos sobre o tema: a influência que a personalidade exerce na formação dos contratos psicológicos. / This work focuses on a study of the specific tools used by organizations to manage their relationships with their employees - the psychological contract. Through a descriptive study, we sought to answer whether personality traits influence the formation of psychological contracts types, as well as the perception of breach and violation of them. The theoretical basis chosen to develop this thesis is the analytical psychology of Carl Gustav Jung. Therefore, a survey was conducted, using the quantitative method, with 528 students and former students of a post-graduate course. The response rate of applied research was 34.84% of the initial sample. The results showed an association between the rational psychic functions (thinking and felling) and the formation of the type of psychological contract (relational and transactional), helping to fill one of the biggest gaps still present in the studies on the subject: the influence that personality plays in the formation of psychological contracts.

O absenteísmo é um problema administrativo que interfere na assistência de enfermagem. Torna-se de difícil solução devido a sua complexidade e à complexidade das ações administrativas, que podem, ou não, estar voltadas para a evitação do problema. A pesquisa explorou e analisou as ações dos enfermeiros, diante do absenteísmo na enfermagem de um hospital de ensino, a partir de suas percepções. Trata-se de uma pesquisa descritiva, na qual os fatos referentes ao absenteísmo foram relacionados sob o ponto de vista das ações. Os dados foram descritos com base na utilização de um relatório mensal na forma de demonstrativo individual, visualizando-se a possibilidade desse subsidiar decisões e ações dos enfermeiros. Aqueles que o utilizam abordam o servidor por meio do diálogo. As ações ocasionadas pela ausência do servidor são realizadas com base em um processo mental simples imediatamente após a comunicação prévia e mediada de acordo com o desenrolar dos acontecimentos com algum grau de padronização informal e repetindo-se as ações mais comuns e habituais entre o grupo. Um processo decisório poderá possibilitar ao enfermeiro a exploração de mais alternativas, no âmbito de sua atuação, e torná-lo mais efetivo quanto às ações preventivas e outras negociações em outros níveis hierárquicos. São percebidos os prejuízos assistenciais decorrentes da sobrecarga de trabalho e do estresse, e como fatores desencadeadores do absenteísmo são percebidas as características do setor público. A valorização, a punição e a conscientização dos funcionários são apresentadas como posicionamentos administrativos a serem assumidos de modo ampliado nos dois níveis de atuação. / Absenteeism is an administrative problem which interferes in nursing assistance. It becomes difficult to solve due to its complexity and administrative actions, which may or may not avoid the problem. The research has explored and analyzed nurse's actions in relation to absenteeism were correlated according to the actions. The data was described using a monthly report of individual demonstration, with the aim of subsidizing nurse's decisions and actions.Those who used it approached the attendant through dialog. A rational decision process could allow more alternatives to be explored within its actuation level, and become more effective in preventive action and other negotiations in other hierarchical levels. Assisting impairments that are thought to be a result of work overload and stress, and that the characteristics of the public sector trigger absenteeism. Faced with the absence of the attendant, action takes place immediately after when there is indirect and previous communication of the absences, depending on the incident and using a simple mental process with some degree of informal standard the group's most common and habitual actions are repeated. The valorization, punished and consciousness of the staff are presented as an administrative posture to be widely assumed in both actuation levels.

Esta tese tem o objetivo de analisar a estratégia de gestão de pessoas de empresas multinacionais brasileiras com base em dois fatores: o nível em que as subsidiárias destas empresas possuem autonomia para decidir sobre a estratégia de gestão de pessoas e o nível de internacionalização de suas políticas de gestão de pessoas. Assim, são propostos dois modelos teóricos. O primeiro deles consiste em analisar o nível de centralização e descentralização de autoridade que a matriz da multinacional repassa às suas subsidiárias. O segundo é analisar o nível em que estas empresas desenham políticas de gestão de pessoas de captação, compensação e desenvolvimento de profissionais de maneira a aproveitar as oportunidades globais. Escolheu-se como estratégia de pesquisa o estudo de múltiplos casos. Foram analisados doze casos de empresas multinacionais brasileiras, as quais foram definidas para este estudo como sendo as empresas que se engajam em investimento estrangeiro direto (FDI) e possuem ou controlam atividades que geram valor em mais de um país. Cada um dos casos foi classificado nos dois modelos teóricos do estudo. Os resultados mostraram a preferência das multinacionais brasileiras em dar autonomia para suas subsidiárias, de forma descentralizadora (quatro casos) ou híbrida (três casos). Esta escolha se destacou pela facilidade das empresas em lidar com a cultura e legislação local, adotando uma postura diferenciada com relação à literatura de multinacionais. O estudo também mostra a classificação de quatro empresas no que se chamou de Nível 2, um nível diferenciado de internacionalização das políticas de gestão de pessoas. As empresas neste nível possuíam maior facilidade em movimentar pessoas internacionalmente, programas de treinamento desenvolvidos em nível global e com o objetivo de compartilhar conhecimentos entre as unidades, e políticas de compensação que favorecem a captação de recursos humanos globalmente. Elas tinham como diferenciais: pro-ativamente enfatizar o recrutamento e seleção global de funcionários como forma de difundir o conhecimento entre as unidades; buscar alternativas para promover a formação e desenvolvimento de competências podem surgir em diferentes filiais; e, finalmente, políticas de compensação que incentivam o desenvolvimento de habilidades globais nos funcionários e facilitam as oportunidades de carreira internacional. Este estudo contribuiu com o aprofundamento da discussão sobre a autonomia das subsidiárias em termos de gestão de pessoas, que já havia sido objeto de vários estudos anteriores, mas nunca com ênfase específica nas multinacionais brasileiras. Além disso, acrescentou uma nova dimensão ao estudo da gestão de pessoas internacional, que é o nível de internacionalização. Além disso, ele apresenta os modelos teóricos que foram base para as análises e podem ser usados futuramente para compreender a gestão internacional de pessoas das multinacionais. / This thesis has the objective of analyzing the human resources management (HRM) strategy of multinational companies, based on two factors. First, the level on which the subsidiaries of these companies have autonomy to decide their HRM strategies. Second, the level of internationalization of their HRM policies. Thus, we propose two theoretical frameworks. The first one is used to analyze the degree of centralization and decentralization of authority to the multinational subsidiaries, when it comes to HRM decisions. The second is examining the level to which these companies design their recruitment e selection, training e development and compensation policies in order to take advantage of the opportunities of globalization. We chose the study of multiple cases as the research strategy. Therefore, we analyzed twelve cases of Brazilian multinational companies (M\'Es). Those companies are the ones which engage in foreign direct investment (FDI) and own or control activities that create value in more than one country. Each case was classified in the two theoretical frameworks. Findings showed the preference of Brazilian multinationals to give autonomy to its subsidiaries, in a decentralized manner (four cases) or hybrid (three cases). This choice made easier for companies to deal with the culture and local laws, adopting a different posture comparing to the International HRM literature. We could also classify four companies in the so-called Level 2, a differential level of HRM internationalization. Companies at this level have greater ease in moving people internationally; they have training programs that are developed at a global level they have the benefit of sharing knowledge between their business units; their compensation policies encourage the uptake of human resources globally. This study contributed to deepen the discussion on the autonomy of the subsidiaries in terms of HRM. It had been the subject of several previous studies, but not with specific emphasis on Brazilian multinational companies. Also, findings added a new dimension to the study of IHRM, which is the level of internationalization of the HR policies. Moreover, it presents theoretical frameworks that can be used to understand and analyze other multinational companies in the future.

As organizações sofreram mudanças significativas nas últimas décadas devido a adoção de novos meios administrativos para se manterem competitivas em um mercado que se encontra em constante mudanças. Nesta pesquisa estes meios são identificados como sendo os colaboradores capacitados, Sistemas de Informação, Sistema de Apoio à Decisão e outras tecnotogias correlacionadas como Data Warehouse, Data Mining e OLAP. Com estas tecnologias inseridas dentro do ambiente organizacional torna-se necessário capacitar os colaboradores de modo que estes possam processar as informações a fim de mapear, perceber e interpretar seus ambientes para guiar suas decisões e ações. Diante deste problema, o objetivo deste trabalho é apresentar um estudo teórico da importância de se criar competências nos colaboradores, bem como um referencial teórico sobre Sistemas de Informação e Sistemas de Apoio à Decisão. Estas mudanças acarretaram alterações na forma de lidar com os recursos humanos dentro do ambiente organizacional, pois na atual conjuntura o conhecimento e a capacidade de lidar com a informação superou o capital, de modo que este só será bem aplicado e administrado por colaboradores devidamente capacitados para alavancar os resultados dentro da organização. / The organizations have suffered significant changes in the last decades due to adoption of new administrative means in order to stay competitive in a constant changing market. In this research the means are identified as being the qualified collaborators, the Systems of Information, System of Support to the Decision and other technologies correlated as Data Warehouse, Dates Mining and OLAP. Since, these technologies are inserted in the organizational environment becomes necessary to train collaborators. So, they can to process, to map, to notice and interpret the environment information in order to direct its decisions and actions. Before this problem, the main of this work is to present a theoretical study about the importance to create competencies in the collaborators, as well a theoretical referential about the information and decision support systems. These new administrative means end up changing the way that the human resources are managed in the organizacional atmosphere since the knowledgement and the capacity to work with the information have overcame the capital. Therefore, the last will be applied and administered properly by qualified collaborators which will be able to improve the results obtained by the organization.

Introdução: A associação entre tempo médio de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes e indicadores de qualidade assistencial tem sido considerada uma importante ferramenta gerencial, possibilitando demonstrar a relevância da adequação quantitativa e qualitativa de profissionais para a promoção de cuidados de excelência aos usuários dos serviços de saúde. Objetivo: Analisar a correlação entre tempo médio de assistência de enfermagem e indicadores de qualidade assistencial em unidade de terapia intensiva pediátrica e neonatal. Método: Pesquisa de abordagem quantitativa, documental, correlacional, realizada na Unidade de Terapia Intensiva Pediátrica e Neonatal (UTIPN) do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo (HU-USP), compreendendo o período de 01 de janeiro de 2008 a 31 de julho de 2013. Os dados foram coletados dos instrumentos gerenciais utilizados pela chefia de enfermagem da Unidade. A análise correlacional foi realizada mediante a utilização do coeficiente de correlação de Spearman para as variáveis que não seguiam distribuição normal e do coeficiente de correlação de Pearson, para as variáveis com distribuição normal. Resultados: O tempo médio de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes, no período analisado, correspondeu a 15,23 horas, das quais 32% foram disponibilizadas por enfermeiras e 68% por técnicos-auxiliares de enfermagem. A análise correlacional entre o tempo de assistência de enfermagem e o indicador saída não planejada de sonda oro/nasogastroenteral (SOG) evidenciou coeficiente de correlação de Spearman de (r = 0,433 - 0,485), com valor de p 0,001, indicando que a disponibilidade de tempo influencia as notificações ou subnotificações desses eventos. Os resultados encontrados permitiram verificar que o tempo médio de cuidado dispensado aos pacientes da UTIPN corresponde ao preconizado pelo COFEN, porém o percentual de enfermeiras disponível para assistir o paciente crítico é menor que o indicado por esse Órgão. Conclusão: Os resultados desta pesquisa não evidenciaram alteração nos índices dos indicadores de qualidade em função do tempo médio de cuidado dispensado aos pacientes internados na UTIPN, mas sugerem que os valores encontrados podem estar relacionados ao tempo de experiência profissional e à capacitação da equipe de enfermagem, bem como à implementação de ações educativas que buscam a melhoria contínua dos processos assistenciais. Desse modo, é necessária a realização de novas investigações que contemplem outros cenários e variáveis, além dos indicadores assistenciais e do tempo de assistência de enfermagem, subsidiando o processo de tomada de decisão referente ao quantitativo e qualitativo de profissionais de enfermagem, visando melhorar a qualidade e a segurança dos pacientes pediátricos. / Introduction: Introduction: The association between the mean time of nursing care given to the patients and the indicators of quality care have been considered an important management tool, enabling to demonstrate the relevance of quantitative and qualitative adequacy of the professionals to promote excellence of care to the health service users. Goal: To analyze the correlation between the mean time of the nursing care and indicators of quality care in a pediatric and neonatal intensive care unit. Method: Research of quantitative, documentary, and correlational approach, held in the Pediatric and Neonatal Intensive Care Unit (UTIPN) at the University Hospital of the University of São Paulo (HU-USP), between January 01, 2008 and July 31, 2013. All the data were collected from management instruments used by the Unit\'s Nursing Director. The correlational analysis was done upon use of Spearman Correlation Coefficient for the variables that did not follow normal distribution and Pearson correlation coefficient for the variables with normal distribution. Results: The mean time of nursing care given to the patients, in the above mentioned period, was 15,23 hours, of which 32% were from Licensed Nurses and 68% from Certified Nursing Assistants. The correlational analysis between the nursing care time and the non planned output of the nasogastric tube indicator highlighted a Spearman correlation coefficient of (r = 0,433 - 0,485), with p < 0,001value, indicating that the availability of time influences the notification or sub notifications of these events. The results allowed to verify that the mean time of the care given to the UTIPN patients matches the one recommended by the COFEN, however the percentage of Licensed Nurses available to assist the acute patient is less than the indicated by this Agency. Conclusion: The results of this research did not highlight alteration of the quality indicators index regarding the mean time of care given to the UTIPN patients, but they suggest that the values found could be related to the professional experience and continued education of the nursing team, as well as the implementation of education actions that will keep improving the care plan. This way, it is necessary that new investigations that contemplate other scenarios and variables, in addition to the assistance and time indicators of the nursing care, subsidizing the decision making process regarding the quantitative and qualitative of the nursing professionals, aiming to improve the quality and security of the pediatric patients.

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.