Cette recherche-action porte sur l'exploration d'une situation problématique au sein de l'Unité de soins chirurgicaux du Centre hospitalier St-Sauveur de Val d'Or. L'objet de cette étude comporte à la fois deux (2) visées. Il s'agit, dans un premier temps, d'élaborer un diagnostic organisationnel et de proposer des solutions potentielles favorisant un meilleur climat organisationnel au sein de l'Unité. Toutefois, l'étude ne conduit pas à l'implantation de ces solutions. Puis dans une deuxième perspective, il s'agit de vérifier deux (2) hypothèses découlant d'une préoccupation d'ordre personnel de la part de la chercheure qui veulent que 1 ) la compréhension et le partage des objectifs de l'Unité par l'ensemble du personnel leur permettent de mieux s'intégrer à la vie de l'organisation et de se responsabiliser face à la réalisation de ces objectifs; et 2) que la communication multi-directionnelle atténue l'apparition de distorsion et promeut l'engagement et la participation du personnel. Tout comme l'ensemble des organisations du secteur public et parapublic du Québec, l'Unité de soins de chirurgie a, elle aussi été frappée par la rigueur des compressions budgétaires. « L?Etat-Providence » ayant à faire face à la dure réalité que comportent les coûts effarants des soins de santé a, par une intervention régulatrice, tenté de remédier à ses déficits par une gamme de réductions de ressources dont la cible a été les hôpitaux et ce, malgré une hausse constante de services et d'activités. Les hôpitaux devront dorénavant faire plus avec moins. Ce contexte réductionniste, en 1987, amène l'Unité de soins à fonctionner avec un ratio de 0,56 ressource par bénéficiaire, alors qu'en 1976, elle attribuait une (1) ressource par bénéficiaire. En plus d'être confrontée à une insuffisance de ressource, l'Unité subit un harassement continuel de son environnement qui lui impose une charge de travail importante. L'approche méthodologique privilégiée pour l'étude de la situation actuelle est celle des systèmes souples de Peter B. Checkland. Conçue pour s'attaquer à des problèmes complexes, cette démarche méthodologique nous a permis de cerner la réalité avec un maximum de précision. Un des éléments clé de réussite de cette approche a été la démarche effectuée avec un ensemble d'employés, laquelle a facilité une élaboration de l'image riche la plus complète possible, ainsi que l'identification des solutions potentielles. L'étude des structures, des processus et du climat a également contribué à mettre en évidence les zones problématiques à partir desquelles a été construit un modèle de fonctionnement qui propose une voie de solution à un problème. Sans avoir la prétention d'être idéaliste, ce modèle est un construit à l'image des besoins de l'Unité. Par ailleurs, sans être transposable de façon intégrale à une autre situation donnée, ce modèle peut à tout le moins être adapté à une situation problématique semblable. L'étude a démontré que malgré une sous-dotation relative en matière de ressources humaines; l'Unité de soins souffre d'un manque évident de contrôle sur son environnement, ce qui explique en partie la détérioration du climat organisationnel. Cette situation se traduit particulièrement par un manque de communication, de coordination et de concertation tant à l'intérieur de ses structures qu'avec son environnement, ainsi que par une inorganisation du travail. Sur le plan administratif, la préséance est laissée à la gestion du cas par cas. Afin de remédier à cette situation, c'est donc sous l'angle d'une gestion pro-active que la problématique retenue a été étudiée. Le modèle proposé se réfère à un processus de gestion qui met l'accent non seulement sur les activités managériales déficientes, mais également sur l'anticipation du changement. A l'instar de la croyance populaire du secteur hospitalier qui prétend que le contrôle sur l'environnement est quasi-impossible, les résultats de notre recherche font contrepoids à cette conviction en démontrant qu'il est bel et bien possible de contrôler une bonne part de l'incertitude liée à l'environnement. Le vécu de l'intervention a suscité certains questionnements au chapitre de la réflexion d'ordre méthodologique et plus particulièrement sur le plan de la neutralité de la chercheure et sur le plan de la validation par consensus dans un contexte de recherche-action. Cette recherche-action se veut l'une des rares à être effectuée au sein du milieu hospitalier. Les recherches plus traditionnelles occupent à elles seules les premiers rangs en matière de recherche dans ce secteur. Nous croyons, cependant, que l'approche privilégiée au cours de cette recherche est davantage préférable à celle que préconisent les chercheurs traditionnels. En fait, la méthodologie que nous avons utilisée nous a permis d'élaborer des solutions "sur mesure" pour le contexte à l'étude, donc réalisables et pertinentes.

La présente recherche se situe dans le cadre d'une expérience reliée au domaine du développement des organisations, et plus spécifiquement en relation avec les ressources humaines. Consciente de certaines problématiques vécues par les membres de son équipe de réadaptation, la direction du Centre d'accueil N. A. Labrie de Baie-Comeau, voulait cerner plus spécifiquement ces malaises. Suite à ces identifications, elle souhaitait, qu'une action susceptible de corriger ces lacunes, soit entreprise. En plus, elle désirait consolider son équipe. C'est globalement le mandat qui nous fut confié en juin 1987. En utilisant un questionnaire contrôle (Likert 1974) au début (septembre 1987) et è la fin (février 1988), la démarche a combiné les outils concrets de la recherche scientifique avec ceux du diagnostic intervention. La méthodologie utilisée fut celle de Peter C. Checkland adaptée par Prévost (1983), et qui a été conçue pour faciliter l'attaque des problèmes complexes, (objectifs flous, processus décisionnel incertain, mesures de performance difficiles à obtenir.) L'Etude des problèmes reliés à l'organisation dura environ trois mois, (octobre à décembre 1987) et trois moyens furent utilisés pour le diagnostic soit: un questionnaire, des entrevues semi-structurées et une recherche d'indicateurs généraux. Les résultats globaux des trois outils de cueillette nous permirent de cerner des problématiques reliées aux attitudes de gestion (objectifs vagues, absence de participation à la prise de décisions, etc.), et au processus de dispensation de services (philosophie d'intervention, admission, suivi du client, plan d'intervention, support à la famille.) Après l'analyse détaillée des résultats obtenus, un point commun émerge de cette cueillette. Les malaises ressentis sont surtout d'ordre structurel et l'équipe a accepté d'intervenir par le biais de rencontres d'ajustement en janvier et février 1988. Les modifications apportées étaient toujours acceptées par consensus ce qui est le propre de la démarche de Checkland. Le modèle conceptuel élaboré est basé sur les principaux éléments des théories de Bechard (1966) et de Mintzberg (1979). Concernant ce dernier ses travaux sur les structures organisationnelles lui confèrent une grande renommée. Enfin, en février, l'équipe s'est tracée un premier plan pour planifier les changements. Le questionnaire contrôle fut complété par les membres ayant participé le plus è la démarche. Plusieurs améliorations furent enregistrées et ces dernières nous portent à croire que l'intervention a joué un rôle prépondérant dans les changements d'attitudes envers le "management" de l'organisation.

Cette recherche-action est une recherche de type exploratoire dont le but est de dégager un modèle conceptuel et de générer des hypothèses de recherche. Les étapes suivies lors de l'étude de cas réalisée conduisent au choix d'un modèle d'organisation de services universitaires en régions éloignées. L'approche utilisée dans cette recherche-action s'est orientée vers l'organisation de services universitaires en régions éloignées. Ce sujet est traité à partir d'un cas, soit celui de la Côte-Nord. La problématique des services universitaires, chapitre I, a été élaborée à partir des facteurs ayant une incidence sur l'organisation de services. Préalablement, il a fallu réaliser une revue de littérature assez exhaustive pour répertorier les modèles existants susceptibles de guider le choix d'un modèle d'organisation approprié à la région. Ainsi, nous avons exploré les modèles hors campus au Québec et hors Québec. La littérature nous a aussi permis d'explorer les types d'établissements selon la prépondérance accordée à l'une ou l'autre des missions ainsi que les moyens utilisés pour concrétiser ces missions. Cette revue de littérature a également été l'occasion de décrire le mode de fonctionnement des universités en réseaux tout en faisant ressortir ses avantages. Elle n'aurait pu être complète sans observer l'évolution de quelques établissements universitaires appartenant au réseau de l'Université du Québec. Ainsi, il a été possible de fixer certaines balises aux possibilités qui s'offraient. Le troisième chapitre présente cinq modèles différents d'organisation de services universitaires offrant de nombreux aménagements susceptibles de répondre aux besoins de la Côte-Nord. Ces modèles ont ensuite été soumis à une grille d'évaluation construite à partir de critères validés auprès de 10 pour 100 (65 personnes) des membres du Regroupement pour le développement des services universitaires en régions. Ce processus a guidé le choix d'un modèle à privilégier pour la Côte-Nord, soit un centre d'études universitaires. La deuxième étape a consisté à dégager un cadre théorique sous-tendant le processus du choix d'un modèle d'organisation de services universitaires en régions éloignées. Ce cadre théorique, présenté dans le quatrième chapitre, met en évidence certains facteurs régionaux, extra-régionaux ainsi que ceux inhérents aux modèles eux-mêmes qui, une fois confrontés à des critères déterminés, permettront d'en arriver au choix final d'un modèle. Enfin, certaines hypothèses de recherche sont dégagées, hypothèses touchant principalement les critères de sélection ainsi que la pondération des facteurs découlant de la problématique et de la revue de littérature. En bref, et selon nos intentions, nous avons colligé suffisamment de données pour suggérer un cadre conceptuel et identifier les hypothèses à vérifier pour guider le choix d'un modèle d'organisation de services universitaires en régions éloignées.

Ce mémoire a été rédigé dans le cadre d'un diagnostic-intervention dans l'entreprise Le Moulin Agricole de Kénogami Inc., échelonné sur une période de deux ans. L'objectif principal de l'auteur a été la conception et la mise en place d'un système de gestion de l'information adapté à la PME en vue de son développement futur. La méthodologie utilisée est inspirée des travaux de P.B. Checkland de l'Université Lancaster, en Angleterre, sur l'étude des systèmes. Le lecteur retrouvera, donc, dans les pages suivantes les grandes étapes telles: - L'élaboration de la problématique; - l'ancrage; - la conceptualisation; - la comparaison; - la conception des changements; - le contrôle. L'auteur de ce mémoire a occupé durant la réalisation de celui-ci le poste de contrôleur dans l'entreprise, le plaçant ainsi dans une situation avantageuse.

Ce mémoire de recherche-action a été réalisé à la Direction régionale de Jonquière du ministère de l'Industrie et du Commerce. Cette direction couvre le territoire de la région administrative 02, Saguenay-Lac-Saint-Jean, Chibougamau, Chapais. Le mandat consistait à décrire l'état de la situation, suite à la récente réorganisation, et de proposer un modèle de gestion axé sur le client et l'utilisation optimale des ressources. La démarche suivie lors de l'exécution du diagnostic s'inspire de la méthode de Peter Checkland. Elle consiste à définir l'environnement dans lequel évolue l'organisation, à analyser la structure et le climat organisationnel, définirl'ancrage par lequel on amorcera les changements, modéliser et comparer avec la situation existante, implanter le nouveau système et évaluer son impact sur la situation problématique. L'ancrage privilégié par la Direction régionale préconise un modèle axé sur le développement des ressources humaines, comme moyen d'accroître la productivité et la pénétration du marché. Le modèle a reçu l'approbation du sous-ministre adjoint et opère depuis Juin 1985.

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La présente recherche a pour but de découvrir s'il existe un lien entre la provenance culturelle d'un employé et la réponse de ce dernier face à un changement organisationnel. L'étude comparative se déroule principalement dans un contexte universitaire avec quatre populations distinctes soit les Québécois, les Français, les Chinois et les Marocains. Ces clientèles sont celles que l'on retrouve en plus grand nombre à l'Université du Québec à Chicoutimi. Ainsi, nous établissons comme première orientation du mémoire de recherche les considérations universitaires liées à l'accueil des étudiants internationaux. La deuxième orientation de cette étude est liée au domaine de la gestion et ainsi vise à informer et à outiller les dirigeants d'entreprise pour faire face à la différence culturelle dans un contexte organisationnel. En premier lieu, nous établissons une problématique inhérente aux équipes de travail multiculturelles en lien avec une programmation mentale, culturelle et historique de l'employé suivie de nos propositions de recherche. Ensuite, à l'aide d'une recension des écrits, nous cherchons à identifier les éléments qui composent un individu, tant au niveau cognitif que culturel. Nous abordons par la suite les notions de culture, de changement et d'organisation. Nous tenterons d'identifier quels sont les liens entre ces trois éléments dans une logique de changement organisationnel. Nous nous pencherons également sur les travaux du psychologue et sociologue hollandais Geert Hofstede afin de nous aider à identifier tous les différents éléments culturels présents chez tous les groupes ethniques et tenter de découvrir quelle en est leur portée dans l'organisation. En troisième lieu, nous présentons la méthodologie utilisée dans la présente étude comparative et nous établirons les propositions de recherche. Nous divulguerons ensuite les résultats de notre recherche, incluant les analyses des quatre instruments de mesure utilisés pour la collecte de données et nous analyserons ces dernières en lien avec la problématique portant sur la provenance culturelle face aux modes d'adoption du changement organisationnel. Finalement, nous concluons avec des recommandations à l'égard des gestionnaires oeuvrant en situation de multiculturalisme et de multiethnicité dans leurs équipes de travail. Les premiers constats issus des résultats de la présente étude nous démontrent qu'il existe des différences socioculturelles plus ou moins marquées dans certaines variables et plus prononcées dans d'autres et qu'il y aurait, selon la population, une différence significative entre la provenance ethnique et la propension au changement.

Afhandling--Filosofiske doktorgrad--Odense, 1991. / Résumé en anglais.

Texte remanié de: Th. Etat--Paris 4, 1980. Titre de soutenance : L'argent chez Plaute : étude d'un vocabulaire technique et de son utilisation littéraire chez les Comiques et les Satiriques latins de l'époque républicaine. / Bibliogr. p. 480-507. Index.

Texte remanié de: Th. Ph. D.--Rutgers university, 1980. / Bibliogr. p. 155-202.