I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna. Våra frågeställningar är följande: hur går rekryteringsprocessen till i bemanningsföretag respektive övriga privata företag som sköter sin rekrytering på egen hand? I vilken utsträckning tillämpas den ideala rekryteringsmodellen? Hur motiveras den valda rekryteringsprocessen? Utifrån syfte och frågeställningar har vi genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer där urvalet består av sju individer i bemanningsföretag respektive övriga privata företag. Empirin har vidare transkriberats och analyserats med hjälp av kodning. Studiens resultat presenteras utefter följande teman: Förarbete/arbetsanalys, Urval, Intervju, Testning, Referenstagande, Bedömning och Magkänsla, Motivering till rekryteringsprocessen samt Användandet av mallar. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att bemanningsföretag och övriga privata företag använder sig av strukturerade rekryteringsmetoder men att utförandet skiljer sig mellan de enskilda företagen. Vidare visar resultatet att den ideala rekryteringsmodellen följs mer i bemanningsföretagen än i de övriga privata företagen. De huvudsakliga motiven till vald rekryteringsmetod är ekonomi- och tidsaspekter. Avslutningsvis har vi diskuterat undersökningens resultat utifrån teorier om rekrytering och tidigare forskning inom ämnet. / <p>The following essay will investigate how the recruitment process looks in theory and in practice. The subject is relevant because the recruitment process changes along with development in society and the progression of the labor market. This provides new guidelines regarding diversity and equality, placing new demands on recruiters to actively respond to current recommendations in the recruitment process. This is demonstrated through current applications of the recruitment process in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. It will also examine to what extent the “ideal” recruitment model is applied in different forms of private enterprise; the questions are as follows: How is the recruitment process applied in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own? To what extent is the “ideal recruitment model” applied? What is the motivation behind choosing a specific recruitment process? A qualitative study was conducted using semi-structured interviews where the sample consists of seven individuals in temporary staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. The empirical data is further transcribed and analyzed by means of encoding. The study results are presented along the following defined themes: Preparation / Work Analysis, Selection, Interview, Testing, Reference - taking, evaluation, gut instinct, the reason for the recruitment process and use of templates. These results show that employment agencies and other private companies make use of structured recruitment methods but that the performance differs between individual companies and that staffing agencies use the “ideal” recruitment model compared with other private companies. Furthermore, the results show that the main reasons for choosing a particular recruitment model are cost and/or time saving. Finally, we have discussed the survey results based on recruitment theories and previous research on the subject.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

Date: 2023-05-30Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 creditsInstitution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors: Kristian Dabeski Sami Eid Mohammad (02/02/24) (01/04/19)Title: Recruitment processes in Theory and PracticeSupervisor: Johan Grinbergs Keywords: Ideal Recruitment process, 360˚ model, the Assessment Circle and 12-step model Research questions: What challenges and consequences can arise when there is a gap between the organisation’s theoretical and practical application of recruitment processes?How can the ideal-typical recruitment processes be evaluated based on usability and applicability in practice?Purpose: The purpose of this study is to study a recruitment process and deepen understanding of recruitment processes using ideal-typical recruitment models.Method: This study uses a qualitative research method with semi-structured interviews to collect empirical data from interviewees with different experience in recruitment.Conclusion: The gap between theory and practice in recruitment processesregarding, among other things, job describtion, assessement criteria and interview format can lead to several challenges and consequences. Lack of clear assessment criteria can contribute to unfairness which can reduce the reliability of the process. Unclear job descriptions and deviations from the recommended interview format can create misleading expectations and thus lead to dissatisfaction and high staff turnover.The ideal recruitment processes can be uselful as a basis for developing an effective recruitment process that is adapted to the organization according to specific needs, taking into account the conditions for achieving the best result. / Datum: 2023-05-30Nivå: Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet Författare: Kristian Dabeski Sami Eid Mohammad (02/02/24) (01/04/19)Titel: Rekryteringsprocesser i Teori och PraktikHandledare: Johan Grinbergs Nyckelord: Idealtypiska rekryteringsprocesser, 360˚ modellen, Bedömningscirkeln och 12-stegs modellenForskningsfråga/or: Vilka utmaningar och konsekvenser kan uppstå när det finns en klyfta mellan organisationens teoretiska och praktiska tillämpning av rekryteringsprocesser?Hur kan de idealtypiska rekryteringsprocesserna utvärderas utifrån användbarhet och applicerbarhet i praktiken?Syfte: Syftet med denna studie är att studera en rekryteringsprocess och fördjupa förståelse för rekryteringsprocesser med hjälp av idealtypiska rekryteringsmodeller. Metod: Denna studie använder en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer för att samla empiriska data från respondenterna med olika erfarenheter av rekrytering.Slutsats:  Klyftan mellan teori och praktik i rekryteringsprocesser gällande bland annat arbetsbeskrivning, bedömningskriterier och intervjuformat kan leda till flera utmaningar och konsekvenser. Brist på tydliga bedömningskriterier kan bidra till orättvisa och vilket kan minska tillförlitligheten för processen. Otydliga arbetsbeskrivningar och avvikelser från rekommenderat intervjuformat kan skapa felaktiga förväntningar och därmed leda till missnöje och hög personalomsättning. De idealtypiska rekryteringsprocesserna kan vara användbara som en grund för att utveckla en effektiv rekryteringsprocess som är anpassad till organisationen efter specifika behov med hänsyn till förutsättningarna för att uppnå det bästa resultatet.

Inledning: Felrekrytering med stora omkostnader är vanligt förekommande, vilket gör rekrytering av rätt medarbetare viktigt. Utifrån matchande av identiteten mellan arbetssökande och arbetsplats så kan retentionen i organisationer med hög personalomsättning öka, och identitetsfaktorn kan vara en viktig aspekt att ha med i utvärderingar. Problemformulering: Hur ser rekryterare på identitetsmatchning? Syfte: Studien undersöker vilken betydelse identitetsmatchning har i rekryteringssammanhang. Metod: Metoden vald för att besvara problemformuleringen var kvalitativ, med användandet av ett abduktivt angreppssätt och utförandet av fem semi-strukturerade djupintervjuer. Slutsats: Identitetsmatchning har väsentligt betydelse under rekryteringssammanhang, dock inte lika framstående mellan arbetssökande och den övergripande organisationen som mellan arbetssökande och arbetsgrupp.