In the vein of chapter 19 of Keynes's "General Theory" the following study investigates the dynamic properties of the traditional Keynesian model of the neoclassical synthesis. The dynamics (stability vs. instability, monotonic vs. oscillatory adjustment) is examined - in the absence of active stabilisation policy, that is assuming, in particular, monetary policy to follow Friedman's constant money growth-rule - by appending a wage Phillips curve (with inflationary expectations) and adaptive expectations (with rational expectations as a limiting case) to the static model. Furthermore two regimes are distinguished: on the one hand the "flexible-interest-rate-regime" where the nominal interest rate is free to move and on the other hand the "zero-interest-rate-regime" (similar to the Keynesian "liquidity trap") where the non-negativity restriction on the nominal interest rate becomes binding. Some of the conclusions are (i) that although possibly stable within the flexible-interest-regime the system as a whole might exhibit "corridor stability", (ii) that wage flexibility can be (and that the inclusion of inflationary expectations into the Phillips curve certainly is) destabilising, and (iii) that increasing the rate of steady-state inflation makes it "more probable" that full-employment equilibrium is stable. (author's abstract) / Series: Department of Economics Working Paper Series

This dissertation investigates selected causes and effects of worker mobility between firms in three empirical studies for Germany. Chapter 2 investigates the productivity effects of worker inflows to manufacturing establishments, distinguishing inflows by their previous employers’ wage level, as a proxy for productivity. The chapter is motivated by several empirical studies which find that worker inflows from more productive or higher-paying firms increase hiring firms’ productivity. The analyses in chapter 2 are based on a unique linked employer-employee data set. The findings indicate that inflows from higher-paying establishments do not increase hiring establishments’ productivity, but inflows from lower-paying establishments do. Further analyses suggest that this effect is due to a positive selectivity of such inflows from their sending establishments. These findings can be interpreted as evidence of a reallocation process by which the best employees of lower-paying establishments become hired by higher-paying establishments. This process reflects the assortative pattern of worker mobility in Germany documented by Card et al. (2013) for the past decades. The chapter thus contributes to the literature by linking establishment-level productivity analysis to the assortative pattern of inter-firm worker mobility, thereby providing a micro-foundation for the latter. Chapter 3 focuses on a positive selection of workers moving between firms from another, more specific perspective. The analysis focuses on the importance of regional labor market competition for establishments’ apprentice training and poaching of apprenticeship completers. Previous studies have found that firms provide less training if they are located in regions with strong labor market competition. This finding is usually interpreted as evidence of a higher risk of poaching in these regions. Yet, there is no direct evidence that regional competition is positively correlated with poaching. Building on a recently established approach to ex-post identify poaching of apprenticeship completers, this chapter is the first to directly investigate the correlation between regional labor market competition and poaching. Using German administrative data, it is found that competition indeed increases training establishments’ probability of becoming poaching victims. However, poaching victims do not change their apprenticeship training activity in reaction to poaching. Instead, the findings indicate that the lower training activity in competitive regions can be attributed to lower retention rates, as well as a less adverse selection and lower labor and hiring costs of apprenticeship completers hired from rivals. Chapter 4 investigates the effects of local broadband internet availability on establishment-level employment growth. The analysis uses data for Germany in the years 2005-2009, when broadband was introduced in rural regions of Western Germany and in large parts of Eastern Germany. Technical frictions in broadband rollout are exploited to obtain exogenous variation in local broadband availability. The results suggest that broadband expansion had a positive effect on employment growth in the Western German service sector and a negative effect in Western German manufacturing, suggesting that broadband expansion has accelerated the reallocation of workers from manufacturing to services. Furthermore, this pattern of results is driven by pronounced positive effects in knowledge- and computer-intensive industries, suggesting that it is the actual use of broadband in the production process that leads to complementary hiring, respectively a slowdown of employment growth, in the respective sectors. For Eastern Germany, no significant employment growth effects are found. / Diese Dissertation untersucht ausgewählte Aspekte der Mobilität von Beschäftigten zwischen Betrieben. Einleitend (Kapitel 1) wird diese Form der Arbeitsmobilität auf Basis einer knappen Literaturübersicht näher charakterisiert. So wird die Bedeutung von Beschäftigtenmobilität zwischen bestehenden Betrieben als Reallokationsmechanismus am Arbeitsmarkt hervorgehoben, verglichen etwa mit der Reallokation, die durch Gründung und Schließung von Betrieben zustande kommt. Zudem wird aufgezeigt, welche Bedeutung institutionelle Rahmenbedingungen, insbesondere die Regulierung des Arbeitsmarkts, für die Mobilität von Beschäftigten zwischen Betrieben haben. Im Falle Deutschlands, das eine eher strikte Regulierung aufweist, führt der landesspezifische institutionelle Kontext demnach zu einem relativ geringen Maß an Beschäftigtenmobilität sowie teilweise (im Falle freiwilliger Betriebswechsel) zu einer Positivselektion von Betriebswechslern. Schließlich wird hervorgehoben, dass Arbeitsmärkte in hohem Maße lokal sind, wobei sich die Lokalität nicht zwingend und nicht allein auf die geographische Dimension beschränkt. Die Beschäftigtenmobilität zwischen Betrieben ist daher ein stark lokales Phänomen und potentiell konstitutiv für lokale Arbeitsmärkte. Der Hauptteil der Dissertation (Kapitel 2-4) besteht aus drei weitgehend unabhängig voneinander entstanden empirischen Studien. Alle drei Studien nutzen administrative Beschäftigungsdaten für Deutschland sowie mikroökonometrische Methoden. Im zweiten Kapitel, welches in Co-Autorenschaft mit Katja Wolf entstand, werden die betrieblichen Produktivitätswirkungen von Beschäftigtenzugängen je nach Produktivitätsniveau des Herkunftsbetriebs untersucht. Frühere empirische Studien zeigen, dass Zugänge von Beschäftigten aus produktiveren Betrieben die Produktivität der einstellenden Betriebe steigern. Wir untersuchen diesen Zusammenhang für Deutschland anhand eines eigens generierten Linked Employer-Employee Datensatzes. Dabei ordnen wir Herkunfts- und Zielbetriebe von Betriebswechslern anhand ihres Medianlohns. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Beschäftigtenzugänge aus höher entlohnenden Betrieben keine Wirkung auf die Produktivität der Zielbetriebe haben. Zugänge aus geringer entlohnenden Betrieben hingegen haben unseren Ergebnissen zufolge einen positiven Produktivitätseffekt. Weitere Analysen ergeben, dass dieser Effekt in einer Positivauswahl dieser Beschäftigten aus ihren Herkunftsbetrieben begründet liegt. Ein Teil der produktivsten Beschäftigten von Betrieben mit niedrigerem Lohnniveau wechselt also zu Betrieben mit höherem Lohnniveau. Dieser Prozess spiegelt ein bereits bekanntes Muster der Beschäftigtenmobilität in Deutschland wider, wonach sich hochbezahlte Beschäftigte zunehmend in hoch entlohnende Betriebe sortieren. Unsere Ergebnisse können daher als Mikro-Fundierung für dieses gesamtwirtschaftliche Muster dienen. Im dritten Kapitel, basierend auf einer Studie in Kooperation mit Thomas Zwick, wird der Zusammenhang regionalen Arbeitsmarktwettbewerbs mit dem Ausbildungsverhalten und dem Abwerben von Ausbildungsabsolventen von Betrieben untersucht. Frühere Studien haben gezeigt, dass Betriebe in Regionen mit starkem Arbeitsmarktwettbewerb weniger ausbilden. Dies wird üblicherweise als Beleg dafür interpretiert, dass in diesen Regionen ein erhöhtes Risiko bestehe, Ausbildungsabsolventen abgeworben zu bekommen. Allerdings gibt es keine direkten empirischen Belege für diesen Zusammenhang. Auf Basis eines neuartigen Ansatzes, das Abwerben von Ausbildungsabsolventen ex post zu identifizieren, unter-sucht diese Studie erstmals direkt den Zusammenhang zwischen regionalem Arbeitsmarktwettbewerb und Abwerbungen. Hierfür nutzen wir administrative Daten für Deutschland. Unsere Ergebnisse zeigen, dass regionaler Wettbewerb tat-sächlich mit einer höheren Wahrscheinlichkeit zusammenhängt, dass Ausbildungs-betriebe Opfer von Abwerbungen werden. Allerdings ändern die betroffenen Betriebe nicht ihr Ausbildungsverhalten als Reaktion auf Abwerbungen. Stattdessen zeigen unsere Ergebnisse, dass die niedrigere Ausbildungsaktivität in Regionen mit starkem Arbeitsmarktwettbewerb eher mit einer generell geringeren Übernahmewahrscheinlichkeit von Ausbildungsabsolventen zusammenhängt. Zudem sind in solchen Regionen die Betriebswechsler unter den Ausbildungsabsolventen relativ positiv selektiert; gleichzeitig verursachen sie relativ geringe Kosten für die einstellenden Betriebe. Das vierte Kapitel untersucht die Wirkungen der lokalen Verfügbarkeit von Breit-band-Internet auf das Beschäftigungswachstum in Betrieben. Es werden Daten aus Deutschland für den Zeitraum 2005-2009 genutzt, als Breitband-Internet in den ländlichen Regionen Westdeutschlands und weiten Teilen Ostdeutschlands eingeführt wurde. Es werden verschiedene technische Hürden des Breitbandausbaus genutzt, um exogene Varianz in der lokalen Verfügbarkeit von Breitband-Internet zu erhalten und so den Effekt von Breitband-Internet auf betriebliches Beschäftigungswachstum von den Effekten unbeobachteter Einflussgrößen und einer möglichen inversen Kausalbeziehung zu isolieren. Die Ergebnisse legen nahe, dass der Breitband-Ausbau einen positiven Effekt auf das Beschäftigungswachstum in westdeutschen Dienstleistungsbetrieben hatte, im westdeutschen Industriesektor hingegen einen negativen Effekt. Dieses Ergebnismuster geht einher mit deutlichen positiven Effekten in wissens- und computerintensiven Branchen. Dies legt nahe, dass die genannten Effekte auf die tatsächliche Nutzung von Breit-band-Internet im Produktionsprozess zurückgehen und dass Betriebe in den jeweiligen Sektoren komplementär zu Breitband Beschäftigung aufbauen, beziehungs-weise den Beschäftigungsaufbau verlangsamen. Für Ostdeutschland werden keine signifikanten Effekte auf betriebliches Beschäftigungswachstum gefunden. Abschließend (Kapitel 5) werden die empirischen Ergebnisse der Kapitel 2-4 vor dem Hintergrund der Erkenntnisse aus Kapitel 1 reflektiert. Dabei bleibt zunächst festzuhalten, dass alle drei empirischen Kapitel Beschäftigtenmobilität auf Betriebsebene analysieren und damit die quantitativ bedeutsamste Form der Reallokation auf dem Arbeitsmarkt, die zudem weitreichende ökonomische Funktionen hat (beispielsweise Wissenstransfer). Zweitens bestätigen die drei empirischen Kapitel den Befund, dass Beschäftigtenmobilität in Deutschland unter anderem einer Positivselektion von Beschäftigten zuzurechnen ist, die insbesondere in den Kapiteln 2 und 3 aus verschiedenen Perspektiven näher untersucht wird. Drittens und letztens tragen alle drei empirischen Studien der eingangs betonten Lokalität von Arbeitsmärkten auf verschiedene Weise Rechnung.

Die Darstellung der Beschäftigungswirkungen des Luftverkehrs spielt im politischen Leben in vielen westlichen Industrieländern eine große Rolle. Verbände der Luftverkehrswirtschaft versuchen, mit Gutachten die Bedeutung ihrer Branche für Wachstum und Beschäftigung zu untermauern. Viele dieser Gutachten halten keinen wissenschaftlichen Ansprüchen stand. Bereits 1992 hatte in den USA die amerikanische Luftverkehrsbehörde FAA die Qualitätsprobleme solcher Gutachten erkannt und bemängelt und Grundsätze für korrektes Arbeiten aufgestellt. In Österreich hat nun ein Streit um den weiteren Ausbau des Flughafens Wien zur Anfertigung mehrerer Interessentengutachten geführt. Diese Gutachten werden in der vorliegenden Studie evaluiert. Es zeigt sich, dass wissenschaftliche Standards nicht eingehalten werden. Die Regierung selbst verwendet Angaben aus solchen Gutachten in ihren Publikationen und tauscht stillschweigend Daten, die sich später als unhaltbar erweisen, gegen andere aus. Vergleiche mit Studienergebnissen von OECD, EU und Weltbank belegen große Differenzen. / Growth and Job-effects of Aviation play a crucial role in many western industrialized countries. Consortiums and federations of the aviation industry try to proof with assessments and expert opinions how important their sector is. However many of those studies do not have scientific quality. Already 1992 the American Federal Aviation Authority FAA realized problems and issued guidelines for acceptable reports. In Austria the planned enlargement of Vienna airport led to the production of several studies. This is the reason for the present paper. The most recent Austrian aviation studies, especially one by the Austrian IWI, are being analysed. It proves that the Austrian Aviation reports are not consistent with the standards set by the FAA guidelines. They contain exaggerated figures and omit critical aspects. Comparisons with studies of OECD, EU or Worldbank show the differences and imbalances.

This paper studies qualitative change taking place during economic development. In the model presented qualitative change is created by the emergence of new sectors, each of which produces an output that is different from other sectors. A system with a variable number of sectors is simulated. The model predicts that under given conditions the evolution of a sector tends to follow a life cycle in both the number of firms and in terms of employment. The cyclical behavior is determined by the balance between the increasing intensity of competition, saturating demand and increasing returns to adoption. In its present form the model is a simplified representation of the economic system, but several improvements can be introduced in order to increase its degree of realism. (author's abstract) / Series: Working Papers Series "Growth and Employment in Europe: Sustainability and Competitiveness"

Die Darstellung der Beschäftigungswirkungen des Luftverkehrs spielt im politischen Leben in vielen westlichen Industrieländern eine große Rolle. Verbände der Luftverkehrswirtschaft versuchen, mit Gutachten die Bedeutung ihrer Branche für Wachstum und Beschäftigung zu untermauern. Viele dieser Gutachten halten keinen wissenschaftlichen Ansprüchen stand. Bereits 1992 hatte in den USA die amerikanische Luftverkehrsbehörde FAA die Qualitätsprobleme solcher Gutachten erkannt und bemängelt und Grundsätze für korrektes Arbeiten aufgestellt. In Österreich hat nun ein Streit um den weiteren Ausbau des Flughafens Wien zur Anfertigung mehrerer Interessentengutachten geführt. Diese Gutachten werden in der vorliegenden Studie evaluiert. Es zeigt sich, dass wissenschaftliche Standards nicht eingehalten werden. Die Regierung selbst verwendet Angaben aus solchen Gutachten in ihren Publikationen und tauscht stillschweigend Daten, die sich später als unhaltbar erweisen, gegen andere aus. Vergleiche mit Studienergebnissen von OECD, EU und Weltbank belegen große Differenzen. / Growth and Job-effects of Aviation play a crucial role in many western industrialized countries. Consortiums and federations of the aviation industry try to proof with assessments and expert opinions how important their sector is. However many of those studies do not have scientific quality. Already 1992 the American Federal Aviation Authority FAA realized problems and issued guidelines for acceptable reports. In Austria the planned enlargement of Vienna airport led to the production of several studies. This is the reason for the present paper. The most recent Austrian aviation studies, especially one by the Austrian IWI, are being analysed. It proves that the Austrian Aviation reports are not consistent with the standards set by the FAA guidelines. They contain exaggerated figures and omit critical aspects. Comparisons with studies of OECD, EU or Worldbank show the differences and imbalances.

The present thesis examines the trade structure of South Africa as well as the impact of this structure on (un)employment. The starting point of this work is a descriptive analysis of the South African trade structure. Besides a general discussion, the thesis elaborates on structural differences with respect to the European Union, China and the Southern African Development Community. The insights of this analysis are used to develop a three-dimensional trade model. However, this model does not consider unemployment. Therefore, South African labour market rigidities are examined in the next step. The frictions on the labour market are introduced into the trade model as a binding minimum wage. Within this theoretical framework it is shown that the reintegration of South Africa into the world economy did increase unemployment. To conclude the theoretical hypotheses are tested empirically. The econometric results support the predictions of the three-dimensional trade model. (author's abstract)

In its aim to explore some of the concrete consequences of regional renewal, this paper deals with the question to what extent dramatic structural transformation and renewal in Swedish regions is paralleled by favourable developments of household income, employment growth and value added total growth. We stud ied the period 1978 to 2004, building on previous research concerning the regional consequences of the dramatic technology-shift process that has been taking place in Sweden. Long-term changes in the relationships between Swedish regions are analysed by establishing conceptual connections between regional long-term economic transformation and welfare. It is argued that there are time- lags as well as systemic spatial asymmetries when it comes to technology- induced restructuring, overall regional economic growth, employment creation, and income growth. We used data from the DEVIL (Databases of Evolutionary Economic Geography in Lund) combined with additional data sets from Statistics Sweden. (authors' abstract) / Series: SRE - Discussion Papers

The most widely cited European data on work hours mismatches at the couple level date back to the 1990s. The general gist of analyses of these data was that "overworked" dual-earner couples frequently preferred work hours reductions, especially those with childcare responsibilities. This study uses more recent data from the European Social Survey (2010-12) to update the available evidence on actual and preferred breadwinner models and on the occurrence and determinants of work hours mismatches among couples in Europe. The focus is on differences between demographic groups and countries in the degree to which cohabiting couples are either underemployed (working fewer hours than desired) or overemployed (working more hours than desired). Our analyses show that about one third of couples are underemployed, while only one in ten report being overemployed. We identify low education and the presence of children below school age as risk factors for underemployment, whereas highly educated women and fathers of teenagers tend to be overemployed. In a comparison of 16 European countries, we find couples in Greece, Ireland, Slovenia, and Spain to be most at risk of experiencing underemployment - in the countries that were most strongly affected by the recession. The effects of children on the experience of hours mismatches are found to vary across Europe - a particularly strong association of children below school age with parental underemployment is observed in Central and Eastern Europe, Finland, and Germany and a particularly weak one in Great Britain, Greece, Ireland, and Sweden.

Rund 30 Jahre Forschung verweisen auf die Rolle organisationaler Sozialisationstaktiken für die Entwicklung positiver Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen von neuen Mitarbeitern, insbesondere für zentrale Variablen wie der Rollenklarheit, der organisationalen Bindung, der Verbleibabsicht und der anfänglichen Arbeitsleistung. Da die überwiegende Mehrheit der empirischen Untersuchungen bisher aus den USA stammt, ist bislang ungeklärt, welche Zusammenhänge organisationale Sozialisationstaktiken in anderen, insbesondere weniger individualistischen Kulturen wie etwa Deutschland zeigen. Ebenso ist trotz des breiten Wachstums atypischer Beschäftigungsformen und ihrem vermehrten Vordringen in den qualifizierten Tätigkeitsbereich unbekannt, ob und wie Organisationen im Sinne der Humanressourcenallokationstheorie von Lepak & Snell (1999, 2002) die Anwendung von Sozialisationstaktiken an dem strategischen Wert und der Einzigartigkeit des jeweiligen Humankapitals ausrichten. Die vorliegende Längsschnitt-Studie vergleicht daher anhand einer Befragung von 359 Novizen aus mehr als 10 deutschen Organisationen wie Arbeitgeber neue Mitglieder aus Stamm- und Randbelegschaft sozialisieren. Sie prüft zudem die Zusammenhänge zwischen einem systematischen ‘Onboarding’ und zentralen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen wie etwa der Arbeitsleistung, der Kreativität, der organisationalen Bindung, der Arbeitszufriedenheit und dem Stand des psychologischen Vertrages in den ersten Wochen und Monaten eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. Die Ergebnisse – vorrangig ermittelt über Verfahren der multivariaten Varianzanalyse und der multiplen linearen Regressionsanalyse – zeigen, dass ähnlich den bislang vorliegenden nord-amerikanischen Studien institutionalisierte Sozialisationstaktiken 6-8 Wochen nach Eintritt in die Organisation (t1) sowohl direkte als auch indirekte Zusammenhänge zu den Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der neuen Mitarbeiter zeigten, insbesondere zu der affektiven organisationalen Bindung und dem Stand des psychologischen Vertrages. Auch konnten Hinweise für die in einigen Untersuchungen vorgefundene Hemmung kreativen Arbeitsverhaltens durch institutionalisierte Sozialisationstaktiken bestätigt werden. 6-8 Monate nach Eintritt in die Organisation (t2) fanden sich jedoch entweder keiner dieser Zusammenhänge mehr oder die auftretenden Effekte waren anders als hypothetisiert: Die neuen Mitarbeiter, die 6-8 Wochen nach Eintritt von einer intensiven Einarbeitung in Form institutionalisierter Sozialisationstaktiken sowie einer engen sozialen Einbindung in ihre Arbeitsgruppe berichteten, zeigten in t2 eine signifikant höhere Kündigungsabsicht und einen deutlich schlechteren Stand des psychologischen Vertrages, d.h. sie vertrauten ihrem Arbeitgeber deutlich weniger und bewerteten die Arbeitsbeziehung als wesentlich ungerechter. Die Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass Organisationen im Einklang mit der Humanressourcenallokationstheorie von Lepak & Snell (1999, 2002) Sozialisationstaktiken am strategischen Wert und an der Einzigartigkeit bzw. Betriebsspezifität des Humankapitals ausrichten. So berichteten Zeitarbeitnehmer in den ersten Wochen eines Einsatzes von einer deutlich informaleren, d.h. individualisierteren Einarbeitung als unbefristete Novizen. Aber auch neue Mitarbeiter mit Führungsverantwortung erfuhren im Vergleich zu Novizen ohne Weisungsbefugnis eine signifikant individualisiertere Sozialisation. Während jedoch neue Führungskräfte keine wesentlichen Unterschiede in ihren Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen aufwiesen, zeigten Zeitarbeitnehmer in den ersten Wochen eines neuen Einsatzes bei einer Entleihorganisation eine signifikant schwächere soziale Integration in die Arbeitsgruppe, eine deutlich niedrigere Arbeitszufriedenheit, eine schwächere affektive Bindung an den Entleiher, einen schlechteren Stand des psychologischen Vertrages und eine deutlich höhere Kündigungsabsicht. Zusammengefasst können Arbeitgeber sehr wahrscheinlich über das Anbieten eines systematischen ‘Onboarding’ positive Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen auf Seiten ihrer neuen Mitglieder in den ersten Wochen eines neuen Beschäftigungsverhältnisses fördern. Da jedoch einige dieser Zusammenhänge für atypische Beschäftigte nicht aufgezeigt werden konnten, mag selbst eine derart umfassend organisierte Sozialisation negative Begleiterscheinungen einer atypischen Beschäftigung (z.B. Beschäftigungsunsicherheit, geringes Gehalt) nicht ohne weiteres kompensieren. Diese Befunde erhalten besonderes Gewicht durch aktuelle Entwicklungen, die darauf hindeuten, dass atypisch Beschäftigte zunehmend im qualifizierten Tätigkeitsbereich eingesetzt werden und sie zugleich immer länger in den jeweiligen Organisationen verbleiben. Auch die Ergebnisse über mögliche dysfunktionale Effekte institutionalisierter Sozialisationstaktiken wenige Monaten nach Eintritt deuten darauf hin, dass eine systematische Einarbeitung offenbar nicht per se Novizen motiviert und bindet, sondern dies bestimmten, bislang nicht untersuchten Bedingungen (z.B. Organisationsklima, Kohärenz mit dem übrigen Personalmanagement) unterliegt. / For more than 20 years Van Maanen & Schein’s (1979) organizational socialization tactics have been found to be crucial for initial work attitudes and behaviors of newcomers, especially for variables such as role ambiguity, organizational commitment, intention to stay, and performance. Most of these studies have been conducted in North America. Yet, if socialization tactics have similar effects in context of other cultures, especially less individualistic cultures such as Ger-many (Hofstede 1980; Oyserman et al. 2002) is still unclear. Further, it is unknown, if and how organizations differentiate socialization tactics depending on the strategic value and uniqueness of human capital according to Lepak & Snell’s (1999, 2002) human resource allocation theory. Thus, the given longitudinal study with 359 new hires in more than 10 German companies com-pared how employers socialize newcomers in the peripheral and contingent workforce and how a systematic ‘onboarding’, i.e. institutionalized socialization tactics affect central work attitudes and behaviors such as performance, creativity, organizational commitment, job satisfaction, and state of psychological contract in the short-run as well as in the medium term. Using multivariate analysis of variance and multiple regression analysis, results show that similar to North American studies organizational socialization tactics had direct and indirect relation-ships to initial work attitudes and behaviors 6-8 weeks after entry (t1), particularly to organiza-tional commitment and state of the psychological contract. As in some other surveys, institution-alized tactics also suppressed creative role behaviors of newcomers in t1. However, 6-8 months after entry (t2) either none of these relationships were found or reversed effects approached: new hires who experienced an institutionalized socialization and reported a high level of social integration into their work group in t1 showed higher turnover intention and lower trust in their employer in t2. Finally, coinciding with human resource allocation theory (Lepak & Snell 1999, 2002) findings show that organizations seem to differentiate socialization processes depending on the strategic value and uniqueness of their human capital. For example, compared to new core workers new temporary agency workers reported a highly informal socialization. Also, newly hired managers reported significant more individualized socialization tactics than non-managers; anyhow, this seems to bear no negative consequences for initial work attitudes and behaviors of new managers, but temporary agency workers showed significant lower social inte-gration, lower job satisfaction, less organizational commitment, higher turnover intentions and a poorer state of the psychological contract. In sum, by offering systematic training and socialization employers seem to be able to foster positive work attitudes and behaviors of their new employees in the first weeks after entry. How-ever, since some direct positive relationships between institutionalized socialization tactics and distal work attitudes (e.g. organizational commitment, job satisfaction, turnover intention) did not appear for new contingent workers, even an institutionalized socialization may not be able to compensate for dissatisfactions resulting out of non-standard work arrangements (e.g. job inse-curity, low salary). These findings are especially critical given the fact that contingent workers are increasingly employed for qualified jobs and show growing tenures in (client) organizations. Further, even for new core workers the positive effects of an institutionalized socialization proc-ess do not seem to last in the long-run necessarily. Above all, findings indicate that if organiza-tions miss to configure their human resource management consistently so that an institutional-ized socialization is not followed by instruments such as human resource development, partici-pation or internal labor market and thus, is undermined by incongruent working conditions, it may evoke newcomer’s expectations which cannot be fulfilled and thus, may turn into dysfunc-tional work attitudes.

Rund 30 Jahre Forschung verweisen auf die Rolle organisationaler Sozialisationstaktiken für die Entwicklung positiver Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen von neuen Mitarbeitern, insbesondere für zentrale Variablen wie der Rollenklarheit, der organisationalen Bindung, der Verbleibabsicht und der anfänglichen Arbeitsleistung. Da die überwiegende Mehrheit der empirischen Untersuchungen bisher aus den USA stammt, ist bislang ungeklärt, welche Zusammenhänge organisationale Sozialisationstaktiken in anderen, insbesondere weniger individualistischen Kulturen wie etwa Deutschland zeigen. Ebenso ist trotz des breiten Wachstums atypischer Beschäftigungsformen und ihrem vermehrten Vordringen in den qualifizierten Tätigkeitsbereich unbekannt, ob und wie Organisationen im Sinne der Humanressourcenallokationstheorie von Lepak & Snell (1999, 2002) die Anwendung von Sozialisationstaktiken an dem strategischen Wert und der Einzigartigkeit des jeweiligen Humankapitals ausrichten. Die vorliegende Längsschnitt-Studie vergleicht daher anhand einer Befragung von 359 Novizen aus mehr als 10 deutschen Organisationen wie Arbeitgeber neue Mitglieder aus Stamm- und Randbelegschaft sozialisieren. Sie prüft zudem die Zusammenhänge zwischen einem systematischen ‘Onboarding’ und zentralen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen wie etwa der Arbeitsleistung, der Kreativität, der organisationalen Bindung, der Arbeitszufriedenheit und dem Stand des psychologischen Vertrages in den ersten Wochen und Monaten eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. Die Ergebnisse – vorrangig ermittelt über Verfahren der multivariaten Varianzanalyse und der multiplen linearen Regressionsanalyse – zeigen, dass ähnlich den bislang vorliegenden nord-amerikanischen Studien institutionalisierte Sozialisationstaktiken 6-8 Wochen nach Eintritt in die Organisation (t1) sowohl direkte als auch indirekte Zusammenhänge zu den Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der neuen Mitarbeiter zeigten, insbesondere zu der affektiven organisationalen Bindung und dem Stand des psychologischen Vertrages. Auch konnten Hinweise für die in einigen Untersuchungen vorgefundene Hemmung kreativen Arbeitsverhaltens durch institutionalisierte Sozialisationstaktiken bestätigt werden. 6-8 Monate nach Eintritt in die Organisation (t2) fanden sich jedoch entweder keiner dieser Zusammenhänge mehr oder die auftretenden Effekte waren anders als hypothetisiert: Die neuen Mitarbeiter, die 6-8 Wochen nach Eintritt von einer intensiven Einarbeitung in Form institutionalisierter Sozialisationstaktiken sowie einer engen sozialen Einbindung in ihre Arbeitsgruppe berichteten, zeigten in t2 eine signifikant höhere Kündigungsabsicht und einen deutlich schlechteren Stand des psychologischen Vertrages, d.h. sie vertrauten ihrem Arbeitgeber deutlich weniger und bewerteten die Arbeitsbeziehung als wesentlich ungerechter. Die Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass Organisationen im Einklang mit der Humanressourcenallokationstheorie von Lepak & Snell (1999, 2002) Sozialisationstaktiken am strategischen Wert und an der Einzigartigkeit bzw. Betriebsspezifität des Humankapitals ausrichten. So berichteten Zeitarbeitnehmer in den ersten Wochen eines Einsatzes von einer deutlich informaleren, d.h. individualisierteren Einarbeitung als unbefristete Novizen. Aber auch neue Mitarbeiter mit Führungsverantwortung erfuhren im Vergleich zu Novizen ohne Weisungsbefugnis eine signifikant individualisiertere Sozialisation. Während jedoch neue Führungskräfte keine wesentlichen Unterschiede in ihren Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen aufwiesen, zeigten Zeitarbeitnehmer in den ersten Wochen eines neuen Einsatzes bei einer Entleihorganisation eine signifikant schwächere soziale Integration in die Arbeitsgruppe, eine deutlich niedrigere Arbeitszufriedenheit, eine schwächere affektive Bindung an den Entleiher, einen schlechteren Stand des psychologischen Vertrages und eine deutlich höhere Kündigungsabsicht. Zusammengefasst können Arbeitgeber sehr wahrscheinlich über das Anbieten eines systematischen ‘Onboarding’ positive Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen auf Seiten ihrer neuen Mitglieder in den ersten Wochen eines neuen Beschäftigungsverhältnisses fördern. Da jedoch einige dieser Zusammenhänge für atypische Beschäftigte nicht aufgezeigt werden konnten, mag selbst eine derart umfassend organisierte Sozialisation negative Begleiterscheinungen einer atypischen Beschäftigung (z.B. Beschäftigungsunsicherheit, geringes Gehalt) nicht ohne weiteres kompensieren. Diese Befunde erhalten besonderes Gewicht durch aktuelle Entwicklungen, die darauf hindeuten, dass atypisch Beschäftigte zunehmend im qualifizierten Tätigkeitsbereich eingesetzt werden und sie zugleich immer länger in den jeweiligen Organisationen verbleiben. Auch die Ergebnisse über mögliche dysfunktionale Effekte institutionalisierter Sozialisationstaktiken wenige Monaten nach Eintritt deuten darauf hin, dass eine systematische Einarbeitung offenbar nicht per se Novizen motiviert und bindet, sondern dies bestimmten, bislang nicht untersuchten Bedingungen (z.B. Organisationsklima, Kohärenz mit dem übrigen Personalmanagement) unterliegt. / For more than 20 years Van Maanen & Schein’s (1979) organizational socialization tactics have been found to be crucial for initial work attitudes and behaviors of newcomers, especially for variables such as role ambiguity, organizational commitment, intention to stay, and performance. Most of these studies have been conducted in North America. Yet, if socialization tactics have similar effects in context of other cultures, especially less individualistic cultures such as Ger-many (Hofstede 1980; Oyserman et al. 2002) is still unclear. Further, it is unknown, if and how organizations differentiate socialization tactics depending on the strategic value and uniqueness of human capital according to Lepak & Snell’s (1999, 2002) human resource allocation theory. Thus, the given longitudinal study with 359 new hires in more than 10 German companies com-pared how employers socialize newcomers in the peripheral and contingent workforce and how a systematic ‘onboarding’, i.e. institutionalized socialization tactics affect central work attitudes and behaviors such as performance, creativity, organizational commitment, job satisfaction, and state of psychological contract in the short-run as well as in the medium term. Using multivariate analysis of variance and multiple regression analysis, results show that similar to North American studies organizational socialization tactics had direct and indirect relation-ships to initial work attitudes and behaviors 6-8 weeks after entry (t1), particularly to organiza-tional commitment and state of the psychological contract. As in some other surveys, institution-alized tactics also suppressed creative role behaviors of newcomers in t1. However, 6-8 months after entry (t2) either none of these relationships were found or reversed effects approached: new hires who experienced an institutionalized socialization and reported a high level of social integration into their work group in t1 showed higher turnover intention and lower trust in their employer in t2. Finally, coinciding with human resource allocation theory (Lepak & Snell 1999, 2002) findings show that organizations seem to differentiate socialization processes depending on the strategic value and uniqueness of their human capital. For example, compared to new core workers new temporary agency workers reported a highly informal socialization. Also, newly hired managers reported significant more individualized socialization tactics than non-managers; anyhow, this seems to bear no negative consequences for initial work attitudes and behaviors of new managers, but temporary agency workers showed significant lower social inte-gration, lower job satisfaction, less organizational commitment, higher turnover intentions and a poorer state of the psychological contract. In sum, by offering systematic training and socialization employers seem to be able to foster positive work attitudes and behaviors of their new employees in the first weeks after entry. How-ever, since some direct positive relationships between institutionalized socialization tactics and distal work attitudes (e.g. organizational commitment, job satisfaction, turnover intention) did not appear for new contingent workers, even an institutionalized socialization may not be able to compensate for dissatisfactions resulting out of non-standard work arrangements (e.g. job inse-curity, low salary). These findings are especially critical given the fact that contingent workers are increasingly employed for qualified jobs and show growing tenures in (client) organizations. Further, even for new core workers the positive effects of an institutionalized socialization proc-ess do not seem to last in the long-run necessarily. Above all, findings indicate that if organiza-tions miss to configure their human resource management consistently so that an institutional-ized socialization is not followed by instruments such as human resource development, partici-pation or internal labor market and thus, is undermined by incongruent working conditions, it may evoke newcomer’s expectations which cannot be fulfilled and thus, may turn into dysfunc-tional work attitudes.