Fiorella Salazar (Expositora) - Perú / Ciclo de conferencias con ponentes reconocidos, quienes compartirán sus conocimientos sobre la gestión de las personas en la actualidad

Fiorella Salazar Sánchez (Perú) - Expositora / Ciclo de conferencias con ponentes de reconocidas empresas, quienes compartirán sus conocimientos sobre la gestión de las personas en la actualidad.

Objetivo: Determinar las alteraciones posturales propias del envejecimiento y su relación que tienen con la velocidad de la marcha en pacientes adultos mayores del Hospital Geriátrico PNP San José, año β015. Materiales y Métodos: Corresponde a un estudio de tipo correlacional, transversal y prospectivo, de pacientes adultos mayores del servicio de Clínica de día del Hospital Geriátrico PNP San José, cuyas edades están comprendidas desde los 60 años a más. Se evaluó mediante una ficha que comprende el test “get up and go” y una evaluación postural, la muestra estuvo compuesta por 80 pacientes adultos mayores, cumpliendo los criterios de inclusión 70 de ellos. Resultados: en relación a las compensaciones posturales propias del envejecimiento y la velocidad de la marcha en pacientes adultos mayores del Hospital Geriátrico PNP San José, se encontró que el grupo de pacientes que presentan un nivel alto de compensaciones posturales, presentaron un nivel de velocidad de la marcha medio y bajo. Conclusiones: se demostró que, cuanto mayor son el número de compensaciones posturales en los pacientes adultos mayores, menor será la velocidad de la marcha en el adulto mayor. Se puede concluir, que las compensaciones posturales propias del envejecimiento influyen inversamente en la velocidad de la marcha. Palabras clave: velocidad de la marcha, compensaciones posturales, envejecimiento. / --- Objective: To determine one's postural changes of aging and its relationship they have with walking speed in elderly patients PNP Geriatric Hospital San José, β015. Materials and Methods: It is a correlational study, transversal and prospective, larger service day Geriatric Clinic Hospital San José PNP adult patients whose ages fall from 60 years to more. It was assessed using a test sheet comprising the "get up and go" and postural evaluation, the sample consisted of 80 elderly patients, fulfilling the inclusion criteria 70 of them. Results: In relation to the specific postural compensations of aging and walking speed in elderly patients Geriatric Hospital PNP San Jose, it was found that the group of patients who have a high level of postural compensations presented a level of speed the medium and low gear. Conclusions: These results show that the greater are the number of postural compensation in elderly patients, the lower the speed of the march in the elderly. We can conclude, that the aging own inversely influence postural compensations in gait speed. Keywords: walking speed, postural compensations aging. / Tesis

Actualmente, la participación en las empresas del área de recursos humanos ha evolucionado, ya que busca promover acciones que contribuyan a la consecución de objetivos empresariales y cuenta con una participación más activa en el proceso de definición de la gestión estratégica empresarial. Es por ese dinamismo en los negocios que el área de Recursos Humanos se considera un socio estratégico para la organización, y se orienta a generar una competencia diferenciada para el empleado; para lograrlo, siempre estará en la búsqueda de las mejores prácticas que impacten en el rendimiento organizativo. De lo anterior, y tomando en cuenta el análisis de la situación actual de Killa Sami S.A., que se expone en el presente trabajo de investigación, se plantea la implementación de un plan de gestión de compensaciones, que contribuya a la satisfacción del empleado y genere mayor productividad en la empresa.

Magister Enrique Chávez Gurmendi. CEO y Socio fundador de Compensation Outsourcing SAC - COMPENSA Ejecutivo Senior, Consultor del Banco Mundial, Consultor del BID, graduado como Magister en Administración de Empresas, graduado como Ingeniero Industrial y con estudios de Post Grado en Administración y Organización en la Universidad de Piura, Universidad del Pacífico y en la Universidad ESAN. Más de 35 años de carrera profesional gerencial en gestión humana y en específico en gestión de compensaciones en más de 300 organizaciones del sector privado y público de primer nivel, tanto a nivel nacional como internacional. Contratado por la PCM para la consultoría de la Ley de Remuneraciones del Sector Público y para la consultoría de Rediseño Organizacional. Docente en cursos de Post Grado en Compensaciones y de Gestión de Capital Humano para las principales Universidades del Perú como la UPC, Universidad de Lima, CENTRUM, ESAN, UPN, UPCH, USAT, UPAGU y la Pontificia Universidad Católica del Perú. Cargos gerenciales en gestión de personas y en compensaciones, en importantes empresas de nuestro medio, como Goodyear del Perú, Servicios Ejecutivos Internacionales, Textil San Cristobal, Embotelladora Coca Cola, Alicorp, Minera Barrick y el Grupo Wong. CEO Fundador de Compensation Outsourcing SAC – COMPENSA y CEO Fundador de Gestión Humana y Organizacional SAC – GHO.

Miguel A Huamán (Perú) - Expositor / Ciclo de conferencias con ponentes nacionales e internacionales, quienes compartirán sus conocimientos sobre la gestión de las personas en la actualidad.

El sector back office ha tomado cada vez mayor posicionamiento en el mercado a través de los años, ya que los servicios que ofrecen a las empresas, les permite contar con una mayor flexibilidad tanto en costos como en tiempo. Así mismo, brinda recursos claves fundamentales para que se logre una buena rentabilidad en la organización; en específico, la gran razón por la que los grandes grupos empresariales han decidido establecer una empresa de servicios back office para centralizar los procesos, es porque disminuyen los intermediarios de manera que la administración de la empresa se vuelva más simplificada. La Corporación de Servicios Grupo Romero es una de las empresas pioneras en este modelo de servicio de back office, y fue creada con el fin de que las empresas del grupo se enfoquen en las actividades que generen valor y puedan conseguir ventaja competitiva en el mercado. De esta manera, se logra la sinergia de todos los procesos de apoyo al negocio en una sola empresa. En el presente trabajo, buscaremos determinar el impacto de los beneficios monetarios y no monetarios en el desempeño de los colaboradores; es decir, analizar y evaluar cómo influyen estos aspectos en el colaborador, ya que el desempeño laboral es el resultado de cómo se sienten los colaboradores en la organización y lo que implica pertenecer a ese espacio. La gran relación que tienen con las compensaciones que brinda el empleador con el desempeño y la consiguiente productividad es considerada estratégica para la organización. / The back office sector has taken more and more position in the market over the years, since the services offered to companies, allows them to have greater flexibility both in costs and time. Likewise, it provides key key resources for a good profitability to be achieved in the organization; specifically, the great reason why large business groups have decided to establish a back office service company to centralize processes, is because intermediaries decrease so that the management of the company becomes more simplified. The Grupo Romero Services Corporation is one of the pioneering companies in this back office service model, and was created with the aim of focusing group companies on activities that generate value and can achieve a competitive advantage in the market. In this way, the synergy of all business support processes in a single company is achieved. In the present work, we will seek to determine the impact of monetary and non-monetary benefits on the performance of employees; that is, analyze and evaluate how these aspects influence the collaborator, since the work performance is the result of how the employees feel in the organization and what it means to belong to that space. The great relationship that they have with the compensations that the employer offers with the performance and the consequent productivity is considered strategic for the organization. / Tesis

Se constató con datos del Instituto Nacional de Estadística-INEI que en Lima Metropolitana un significativo porcentaje de la Población Económica Activa (PEA) realiza horas de trabajo más allá de la jornada máxima en un contexto en el que muchas empresas ejerciendo sus poderes empresariales, buscan alcanzar ventaja competitiva y rentabilidad, pero concentrándose en la reducción de costos al aumentar la producción por medio de la realización de trabajo en sobretiempo. Con dicha constatación se hizo evidente que la eficacia del derecho constitucional a la jornada laboral máxima se debilita día a día, afectando a otros derechos constitucionales como el derecho al descanso, a la salud, a la educación, a la familia, entre otros, no permitiendo compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar del trabajador, así como tampoco garantizar la seguridad física en el centro de trabajo, generar nuevos empleos ni aumentar la remuneración. Contribuye a la existencia de esta situación, una permisiva normativa para que el empleador programe sin límites trabajo en sobretiempo y el trabajador acepte fácil o aparentemente de modo voluntario realizarlas. Se suma un insuficiente control del Estado. Esa misma permisividad que resta eficacia al derecho a la jornada máxima, se presenta cuando la normativa permite al empleador excluir del ámbito de la jornada máxima a los trabajadores que trabajan fuera del centro de trabajo, al parecer porque supone la imposibilidad de medir el tiempo de trabajo, cuando es innegable que el avance tecnológico en muchos casos permite tal medición y registro. En el trabajo para optar la segunda especialidad se abordó: en la primera parte, la jornada máxima en la Constitución peruana y en normas internacionales, su carácter irrenunciable y la autonomía de las partes en relación a este derecho; en la segunda parte, la regulación de la extensión de la jornada (tasas y compensación por trabajo extra, ausencia de límites y el registro del tiempo de trabajo); y, en la tercera parte, la exclusión de la jornada máxima a los denominados “trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata”, donde se vio si dicha exclusión puede darse sin mayores precisiones y ser establecida unilateralmente por el empleador, si puede significar jornadas sin límites y sin remuneración, si es posible diseñar un marco objetivo de exclusión, y, finalmente, analizar brevemente si sería válida la intervención normativa del Estado para poner límites a las partes de la relación laboral en cuanto a la programación y realización de trabajo en sobretiempo. / Trabajo académico

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Las interrupciones no autorizadas de suministro eléctrico dan origen a multas por las posibles infracciones que se cometieron, así como también, genera la obligación, por parte de las empresas del mercado eléctrico, de pagar compensaciones por la energía no suministrada durante la falla, compensaciones que tienen su origen en los principios de seguridad y continuidad de suministro. El régimen compensatorio original se encuentra contenido en la Ley Nº 18.410, de 1985, del Ministerio de Economía, que crea la Superintendencia de Electricidad y Combustibles. Con la aplicación práctica de este régimen, las empresas distribuidoras se vieron perjudicadas. Aquellos perjuicios se derivan de la falta de atribución de responsabilidad, por el órgano fiscalizador sectorial, contra los reales responsables de las interrupciones y lo difícil que es obtener el reembolso de los montos compensados. VIII En armonía con lo anterior, la Ley N° 20.936, de 2016, del Ministerio de Energía, que establece un Nuevo Sistema de Transmisión Eléctrica y crea un Organismo Coordinador Independiente del Sistema Eléctrico Nacional, dentro de los cambios que introdujo al mercado, incluyó un nuevo régimen de compensación. Este nuevo régimen establece un procedimiento claro por el cual se determinará el pago de las compensaciones, elevando además los montos a compensar y obligando al órgano fiscalizador sectorial a determinar al responsable, quien deberá reembolsar el pago realizado por las empresas distribuidoras, siendo un avance respecto del antiguo régimen. El sistema de recursos establecido por el nuevo régimen es el elemento al que se debe prestar mayor atención, ya que, una interpretación errónea de los demás recursos establecidos por la legislación sectorial podría significar que la reforma genere los mismos perjuicios que se buscaba eliminar. En consideración a que los regímenes de compensación no buscan reparar los daños sufridos por los clientes finales, los esfuerzos también deberían enfocarse en reformar los mecanismos con los que cuenta el Servicio Nacional del Consumidor para estos efectos, mecanismos IX contenidos en la reciente discusión del proyecto de ley de fortalecimiento del órgano.

La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia Española, 2001) Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio, utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación. La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas. Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación. / Tesis