El presente trabajo de investigación explora el caso específico de una empresa familiar peruana, que fue adquirida por una corporación extranjera en el año 2012. Seis años después de esta adquisición, buscamos conocer cómo si existen evidencias de modificación en el tipo de cultura organizacional de esta compañía y a través de ella, cómo se ha afectado el comportamiento organizacional a través de las expresiones de su personal. Así mismo, busca determinar en qué medida se genera un impacto en el tipo de cultura organizacional de la empresa de gestión familiar tras su adquisición por la corporación multinacional La muestra estuvo compuesta por cuarenta y una personas que trabajan actualmente en la organización, quienes participaron en este estudio a través de la encuesta OCAI (Cameron & Quinn, 1999) la misma que permitió identificar en qué tipo de cultura organizacional se encontraba la organización antes y después, en el año 2018, año en que se produjo la investigación . Adicionalmente se aplicaron dos sesiones de entrevistas grupales de naturaleza espontánea, en las que participaron veintiséis personas quienes laboran actualmente en la organización sujeto de este estudio. Esta herramienta nos permitió conocer las expresiones del personal en relación a la diferencia que existe entre la gestión anterior y la actual. Como principales hallazgos, pudimos identificar el tipo de cultura organizacional prevaleciente en la empresa familiar antes y después de la adquisición. En este sentido, a través de los resultados del instrumento OCAI, se evidencia un cambio en el tipo de cultura. Creemos que nuestra investigación, aunque no fue su propósito, ha logrado identificar que a pesar que el tipo de cultura ha sido afectado, las valoraciones del personal, que en esencia se producen por la cultura lograda antes de la adquisición, se mantienen vigentes, lo que genera una muy fuerte resistencia al nuevo estilo. Estos resultados corroboran que la cultura no es una construcción social que pueda afectarse en el corto plazo, por lo que el cambio proveniente de la cultura de la corporación, sigue siendo incómodo, evidenciándose, con mayor fuerza, en el rechazo a los nuevos procesos impuestos en el trabajo diario. / ABSTRACT This research work explores the specific case of a Peruvian family business, which was acquired by a foreign corporation in 2012. Six years after this acquisition, we seek to know how there is evidence of modification in the type of organizational culture of this company, and through it, how organizational behavior has affected through the expressions of its staff. Likewise, it seeks to determine to what extent an impact is generated in the type of organizational culture of the family management company after its acquisition by the multinational corporation. The sample consisted of forty-one people currently working in the organization, who participated in this study through the OCAI survey (Cameron & Quinn, 1999) which allowed to identify in what type of organizational culture the organization was before and then, in the year 2018, the year in which the investigation took place. Additionally, two sessions of spontaneous group interviews were conducted, in which twenty-six people who currently work in the organization subject of this study participated. This tool allowed us to know the expressions of the personnel in relation to the difference that exists between the previous and the current management. As main findings, we were able to identify the type of organizational culture prevailing in the family business before and after the acquisition. In this sense, through the results of the OCAI instrument, a change in the type of culture is evident. We believe that our research, although it was not its purpose, has been able to identify that although the type of culture has been affected, the staff's evaluations, which are essentially produced by the culture achieved before the acquisition, are still in force. which generates a very strong resistance to the new style. These results corroborate that culture is not a social construction that can be affected in the short term, so that the change coming from the corporation's culture, remains uncomfortable, evidencing itself, with greater force, in the rejection of the new processes imposed in the daily work. / Trabajo de investigación

El objetivo del presente Trabajo Aplicativo es una propuesta que presenta un Modelo de Gestión de Desarrollo de Personas para la empresa HITSS, que permitirá consolidar al área de Capital Humano como socio estratégico del negocio y que interconectará los procesos como Atracción del Talento Humano, Gestión del Desempeño y Desarrollo de líneas de carrera. Lo que se busca, es que estos procesos estén conectados entre sí y permita una adecuada gestión de las personas a través de los líderes en la organización. En Hitss los líderes lo conforman los Directores, Gerentes y Jefes de Proyectos quienes se encargarán de comunicar y ejecutar el presente modelo. Como herramienta de gestión para este modelo se desarrollará una matriz de desarrollo que permitirá tomar decisiones consensuadas y bajo un mismo criterio, la finalidad es de poder tener identificado a los colaboradores de la empresa a través de su desempeño y potencial, de esta manera Hitss pueda tomar decisiones sobre planes de sucesión, líneas de carrera, promociones y compensaciones / En proceso de revisión

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar el impacto en el desempeño laboral de los colaboradores después de la aplicación de estrategias de Desarrollo Organizacional en agencias de la Naciones Unidas ubicadas en Lima. En el primer capítulo, se desarrollará el marco teórico necesario para el desarrollo de esta investigación, en donde se tocarán temas como cambio organizacional, gestión basados en resultados, Desarrollo Organizacional y su importancia, características y fundamentos, desempeño laboral, evaluación de desempeño e información relevante del sistema de las Naciones Unidas. En el segundo capítulo, se detallará la metodología de la investigación, la cual será llevada a cabo a través de entrevistas a profundidad. Luego, en el tercer capítulo, se realizará el análisis de variables con la información recogida en el capítulo anterior a fin de dar respuesta a las preguntas de investigación planteadas en el presente trabajo. En el cuarto capítulo, se realizará la discusión de resultados, señalando cuales fueron los hallazgos, las barreras y las brechas encontrados en la investigación. Por último, en el capítulo final, se darán las conclusiones y recomendaciones del trabajo. / The objective of this research work is to analyze the impact on employees' work performance after the application of Organizational Development strategies in United Nations agencies located in Lima. In the first chapter, the theoretical framework necessary for the development of this research will be developed, where topics such as organizational change, results-based management, Organizational Development and its importance, characteristics and foundations, work performance, performance evaluation and information will be discussed. relevant system of the United Nations. In the second chapter, the methodology of the investigation will be detailed, which will be carried out through in-depth interviews. Then, in the third chapter, the analysis of variables will be performed with the information collected in the previous chapter in order to answer the research questions raised in the present work. In the fourth chapter, the discussion of results will be made, indicating which were the findings, the barriers and the gaps found in the investigation. Finally, in the final chapter, the conclusions and recommendations of the work will be given. / Tesis

La confianza como factor que afecta positiva o negativamente en el desempeño de un equipo, grupo u organización, es de mucha importancia porque permite construir no sólo las relaciones con los clientes y proveedores internos o externos, optimizando costos, (eficiencia de costos), o generando ventas, (fidelizando clientes), sino que puede constituirse como una base para generar ventajas competitivas. Por el contrario, descuidarla podría convertir a la organización en pasiva-agresiva donde por doquier abundan antivalores que no hacen sino reflejarse como malas acciones, desaciertos, desconexiones, errores y desmotivaciones que se traducen en un desempeño pobre y bajo, evidenciándose en los resultados económicos. En nuestro caso, sobre la base de un marco teórico referencial, y otro conceptual, hemos realizado una investigación, de carácter exploratorio, sobre la confianza y el desempeño de dos grupos de trabajo de áreas diferentes de una empresa tipo y hemos hallado que existe una relación directa entre el nivel de confianza y el nivel de desempeño. Así, el grupo que mayor confianza mostró también mostró mejor desempeño. De este modo, en el primer capítulo tomando como referencia las investigaciones de terceros, explicamos qué es una organización, cómo funciona, cuál es el papel que juega la confianza en un equipo o grupo humano dentro de la organización. También explicamos cómo surge la confianza y dónde se desarrolla, igualmente explicamos qué factores influyen en su crecimiento y/o su deterioro, cómo administrarla y cómo influye ésta en los rendimientos de la empresa. En el segundo capítulo, tomando referencias bibliográficas hemos acotado y definido a la confianza; de igual modo, hemos descrito sus características y su importancia para la organización. En este sentido, inclusive se ha realizado un sondeo sobre noción de confianza entre diversas personas, de modo tal que hemos integrado tanto las referencias bibliográficas con la opinión de las personas para definir la confianza en términos del presente trabajo. En el tercer capítulo se presenta el trabajo aplicativo, allí explicamos la metodología de la investigación, el diseño y alcance del instrumento utilizado; así como también exponemos el análisis de datos y los resultados obtenidos producto de la sistematización de la información levantada. Cabe acotar que en cuanto a confianza, el hecho que haya mayor o menor confianza entre uno y otro grupo se ha determinado a partir de la autocalificación de los mismos y el cruce de información con la información proporcionada por sus responsables directos; en cambio para lo que se refiere al nivel de desempeño, éste ha sido señalado por el referente, (jefe), de ambos grupos. En la parte final del presente documento presentamos las conclusiones y recomendaciones derivadas de la investigación; siendo las conclusiones fundamentales las siguientes (i) toda empresa es una organización y debe ser concebida como un sistema de sistemas, en el cual el relacionamiento entre las personas tiene un papel fundamental para crear y construir la confianza; (ii) la confianza tiene una dimensión amplia y diversa, su valoración es en gran medida subjetiva (perceptual) y por ende es frágil, no obstante, su importancia es muy grande y por ello amerita ser medida y gestionada; el hacerlo puede generar beneficios para la organización y su descuido puede generar perjuicios; (iii) en lo práctico, una auto evaluación sobre el nivel de confianza en dos equipos de trabajo, extrapolada con el nivel de desempeño realizado por el referente directo de ambos, ha demostrado que a mayor confianza como grupo hay mayor desempeño como tal. Asimismo, se recomienda que (i) La organización brinde a sus integrantes un marco de referencia, que indique lo que la confianza representa para ella, como paso previo para la construcción del “indicador de confianza” con el fin de que todos se alinien hacia una visión común que hará posible el desarrollo de políticas e instrumentos de gestión basados en la confianza; (ii) asimismo, dado que existe una relación directa entre confianza y desempeño de los grupos y/o equipos, para mejorar su rendimiento y desempeño, las organizaciones deben medir y desarrollar la confianza como factor clave del éxito. / Tesis

Proyecto que aborda la evaluación y diagnóstico de la cultura organizacional de la Municipalidad Distrital de San Isidro / Tesis

Proyecto que aborda el factor humano en empresas en re-estructuración. / Tesis

El surgimiento del emprendimiento en las organizaciones va más allá de una estrategia empresarial, de una disposición de la alta dirección o de la asignación de recursos humanos y financieros. Por el contrario, se requiere de una estructura organizacional que sea lo suficientemente flexible y permita gestionar la creatividad y fomentar el emprendimiento. El objetivo de este documento es describir el vínculo causal que existe entre la división del trabajo que determina ciertas estructuras organizacionales y el proceso de emprendimiento, especialmente en pequeñas y medianas empresas de países de América Latina en comparación con Estados Unidos y algunos países de Europa y Asia. La pregunta de investigación es ¿en qué medida la estructura organizacional derivada de la división del trabajo determina el éxito para emprender en las organizaciones? En este trabajo se resume algunas de las características de las estructuras organizacionales y cómo afectan al emprendimiento dentro de las organizaciones. La metodología utilizada es la revisión de literatura de algunos textos, de investigaciones publicadas y otros artículos que se encuentran bien ubicados en Scimago. Finalmente, este trabajo pretende contribuir con las investigaciones que en la actualidad existen sobre el tema y desea despertar el interés de otros para que continúe siendo un tema vigente. / The emergence of entrepreneurship in organizations goes beyond a business strategy, a provision of top management or the allocation of human and financial resources. On the contrary, it requires an organizational structure that is flexible enough to manage creativity and promote entrepreneurship. The objective of this article is to describe the causal link that exists between the division of labor that determines certain organizational structures and the process of entrepreneurship, especially in small and medium-sized companies in Latin American countries compared to the United States and some countries in Europe and Asia. . The research question is: to what extent does the organizational structure derived from the division of labor determine the success to undertake in organizations? This article summarizes some of the characteristics of organizational structures and how they affect entrepreneurship within organizations. The methodology used is the literature review of some texts, published research and other articles that are well located in Scimago. Finally, this article aims to contribute to the research that currently exists on the subject and wishes to awaken the interest of others so that it continues to be a current topic. / Trabajo de Suficiencia Profesional

El estrés laboral es un trastorno que causa daños físicos y psicológicos en la mayoría de las personas, puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y respuesta rápida frente a los problemas. Los perjudica al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales. Las organizaciones deben propiciar un clima organizacional adecuado para motivar a los empleados de diferentes formas e incentivarlos de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales para mantenerlos satisfechos. En este sentido, se presenta esta investigación, cuyo objetivo central, se basa en: la elaboración de una propuesta para gestionar el estrés laboral en los trabajadores de tiendas Efe S.A, agencia Luis Gonzales en la ciudad de Chiclayo, donde se determinó el nivel de estrés que presentaban. El nivel de investigación bajo el cual se llevó a cabo este estudio es de tipo prospectivo y el diseño es descriptivo. La población objeto de estudio estuvo conformada por los 35 empleados que laboran en Tiendas Efe S.A, quienes suministraron la información a través del cuestionario que les fue aplicado. Entre las principales conclusiones a las que se llegó en esta investigación fueron: el nivel de estrés es causado por la comunicación inadecuada, lo que incide negativamente en el desempeño laboral. Se recomienda disminuir en lo posible el estrés producido por factores organizacionales a través de la implementación y mejora de elementos como el clima organizacional y el sistema de gestión de recursos humanos.

En el presente estudio se hablará del empowerment psicológico, una rama que se desprende del empowerment gerencial, cuyo tronco matricial está relacionado a la administración moderna. Con este trabajo se busca establecer relaciones entre el nivel de percepción de empowerment psicológico de los colaboradores administrativos y las variables de sexo y área laboral. Los datos se han obtenido mediante la aplicación del cuestionario multidisciplinar de empowerment modificado, propuesto por Spreitzer (1995), a 83 colaboradores internos de una organización universitaria. Es una investigación de tipo cuantitativa con un alcance exploratorio y descriptivo, se ha utilizado un diseño muestral estratificado con probabilidades proporcionales y selección aleatoria en cada estrato. En cuanto a los resultados obtenidos, se ha encontrado que el nivel de percepción de las dimensiones del significado y competencia mucho depende del valor intrínseco que le da cada uno de los colaboradores y, las dimensiones de autodeterminación, impacto y seguridad influyen en cada una de sus áreas, puesto que depende de lo que éstas les puedan brindar. En cuanto al análisis de la variable sexo, los resultados entre hombre y mujeres son similares, ambos dan importancia a las dimensiones: significado y competencia. Sin embargo existe una baja percepción en el sexo femenino en las dimensiones de autodeterminación, impacto y seguridad.

Este estudio busca medir el síndrome de Burnout en los colaboradores del Banco de Crédito del Perú, Sucursal Balta - Chiclayo, que cuentan con título profesional y que mantienen un contacto con los clientes y por consiguiente tienen una carga laboral significativa. Se evaluó con la finalidad de saber si existe un nivel significativo del síndrome de Burnout en cada una de sus tres dimensiones y de desempeño en los trabajadores de dicha entidad bancaria, asimismo para buscar la existencia de una relación entre estas dos variables. Se puede observar que el síndrome de Burnout tiene una marcada influencia en la dimensión “agotamiento emocional” con un 67.6%, resultado que –cotejando con la investigación de Ávila Gómez Hernández, Montiel Salgado, (2010)- indican que dicha dimensión tiene un 45.5% de afectados; y que la dimensión más afectada es la despersonalización, alcanzando el 60.6% de los trabajadores. Sánchez Silva, Bárbara (2009), describe que no existe relación entre la dimensión agotamiento emocional y los componentes relación con la autoridad, desempeño de tareas y desarrollo personal, resultados que no se reflejan en la investigación, ya que existe una relación inversamente proporcional significativa de grado medio entre esas dimensiones en los trabajadores profesionales del Banco de Crédito del Perú - Chiclayo, sucursal Balta.