La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo y diseño transversal. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, efectuándose una revisión de la validez del cuestionario mediante el método de regresión encontrándose coeficientes muy significativos entre .86 y .92, la confiabilidad del cuestionario se basó en el estudio de confiabilidad desarrollado por Arturo Rengifo (2007). Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, con pruebas de confiabilidad para el presente estudio que arrojaron coeficientes entre .72 y .91 y una validez por el método de consistencia interna de .91 La muestra de estudio estuvo constituida por toda la población de 120 trabajadores de una empresa de servicios de Lima con presencia a nivel nacional. El estudio encontró una tendencia negativa en satisfacción laboral con el entorno y sus funciones y también una tendencia negativa en el compromiso organizacional.

La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional en una institución educativa privada. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación estudio de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal. Para la evaluación de los estilos de liderazgo se utilizo el cuestionario de Liderazgo de Kurt Lewin, y para evaluar el compromiso organizacional el Cuestionario de Compromiso Organizacional Allen y Meyer (1990), Meyer, Allen y Smith (1993) La población de estudio estuvo conformada por los 100 docentes pertenecientes a una Institución Educativa privada. El estudio encontró que existe relación significativa entre la percepción de los estilos de liderazgo con el compromiso organizacional en los docentes de la Institución Educativa Privada.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / En un Chile como en el que hoy vivimos, en donde el mundo empresarial y el mundo político cada día pierden más confianza, resulta difícil poder hacer sentir a los empleados orgullosos de la organización, y nos muestra un desafío a futuro para que los empleados se sientan comprometidos, y siendo parte de la empresa a la cual trabajan. Hoy en día la palabra compromiso suena muy fuerte en el ámbito empresarial, ya que se ha demostrado en varios estudios, que el tener los empleados comprometidos, debería mejorar muchos aspectos de la organización, tanto como del clima laboral, como los mismos resultados de la empresa. Por esto es muy importante poder evaluar el compromiso de manera adecuada. En este trabajo se intentará medir el compromiso de la manera más adecuada posible, y poder así obtener conclusiones, de que si este factor es realmente un factor que tiene importancia en los resultados de las empresas en Chile. Para poder lograr lo descrito anteriormente, se recopilo información variada acerca del compromiso organizacional de los empleados, también conocido como engagement en la literatura. Para poder así formar un marco teórico fuerte acerca del tópico. Teniendo fuerte énfasis en la medición del compromiso de forma cuantitativa, para así poder comparar los resultados. Con el fin de medir el compromiso, se realizó una encuesta de compromiso organizacional, haciendo un total de 135 encuestas, las cuales fueron entregadas a 3 empresas distintas, UPSOCL que es una empresa ligada directamente al entretenimiento en internet, Zintex que es una empresa de seguridad y Mets que es una consultora. Estas tres empresas pertenecen a industrias muy diferentes, por lo que entregarían una visión más global del compromiso en todo tipo de organización. La encuesta tenía 23 preguntas con afirmaciones positivas acerca de variables y sub-variables, obtenidas del estudio AON Hewwit, y con un formato similar al ocupado en Utrecht Work Engagement Scale (UWES), pero con algunos cambios aplicados a la situación de las empresas escogidas. Estas encuestas fueron contestadas tanto virtualmente, vía mail, o presencialmente por papel. Con el objetivo de poder dilucidar si el compromiso organizacional era un factor influyente en los resultados, se les pidió a las empresas que entregaran los estados de resultados de los últimos 3 años, para así comparar el posible compromiso con los resultados. Fueron otorgados de manera confidencial de manera de no perjudicar a las empresas que participan del estudio. Comparando los distintos resultados de las empresas con sus compromisos, se desprende del informe que no hay una clara causalidad que se pueda atribuir a que el compromiso organizacional es un factor influyente en los resultados y el éxito de la empresa, aunque la lógica nos dice que sí, no se pudo encontrar evidencia suficiente para poder decir que existe esta causalidad. Lo que no cierra la discusión acerca de esto y deja las puertas abiertas para próximos estudios tanto para la medición de compromiso, como la manera de influir el compromiso en los resultados.

Uno de los temas más discutidos en el ámbito jurisprudencial ligado a la contratación pública es sobre la arbitrabilidad del enriquecimiento sin causa, a propósito de las contradictorias sentencias recaídas en los procesos de anulación de laudo a lo largo de la última década. En atención a ello, el presente artículo tiene como objetivo resolver esta disyuntiva a partir de los siguientes tres puntos. Primero, analizaremos el concepto de arbitrabilidad, conforme al Decreto Legislativo que norma el Arbitraje, Decreto Legislativo N° 1071 (en adelante, lex arbitri) y la Ley de Contrataciones con el Estado, la Ley N° 30225 (en adelante, LCE). En segundo lugar, desarrollaremos la naturaleza jurídica del enriquecimiento sin causa, radicando en este punto la discusión respecto si se encuentra o no dentro del alcance objetivo del convenio arbitral a partir de su origen contractual o extracontractual. Finalmente, propondremos nuestra posición sobre la inexorable arbitrabilidad del enriquecimiento sin causa, en tanto surja en el marco de la ejecución de las obligaciones de un contrato.

El estudio tiene como objetivo determinar si los factores personales y recursos laborales predicen el engagement laboral en los docentes a tiempo parcial de una universidad privada del Perú. En la investigación se plantea dos hipótesis directas, para lo cual se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, predictivo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis estadístico de regresiones múltiples. Nos basamos en el modelo de engagement, según la teoría de demandas y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001). Los hallazgos demuestran que el factor personal de estado civil y los recursos laborales (tales como feedback y la autonomía) predicen de manera significativa y positiva el engagement laboral en los docentes a tiempo parcial. A partir de los resultados encontrados y en base al contexto de la compañía se presenta una propuesta de plan de mejora para incrementar el nivel de engagement de los docentes a tiempo parcial. Con ello buscamos implementar acciones relevantes que impacten en la gestión de personas y contribuyan con el logro de los objetivos de la compañía.

El presente estudio tiene como objeto de análisis la empresa Motores Perú S.A. (en adelante Motores Perú), para la que se medirá el compromiso organizacional de sus técnicos como resultado del diagnóstico que se presenta en el capítulo II. En base a las pruebas estadísticas que se efectúan posteriormente, será posible identificar el estilo de liderazgo que genera mayor compromiso en la población de técnicos de Motores Perú. Estudiar el compromiso organizacional adquiere mayor relevancia cuando se toma como premisa que, si los empleados están identificados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, y posibiliten el desarrollo de habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados que conducirán a la organización a ser más eficiente en el cumplimiento de sus objetivos (Mowday, Porter y Steers 1982). Conocer cómo generar compromiso de los colaboradores en las organizaciones, y que estos demuestren lealtad a la misma es un proceso continuo mediante el cual los colaboradores expresan su preocupación por el éxito de la organización y su bienestar permanente (Allen y Meyer 1990). Actualmente, un factor diferenciador de éxito es contar con colaboradores comprometidos, dispuestos a asumir mayores responsabilidades que las que su rol les demande. Este compromiso puede verse potenciado por el estilo de líder que se tiene, lo cual influye positivamente dependiendo de sus habilidades y características, así como de las respuestas de sus colaboradores. Por lo explicado líneas arriba, cobra mayor relevancia identificar cómo mantener involucrada y comprometida a la población de técnicos en el sector de maquinaria pesada, sobre todo por la alta especialización y la inversión en capacitación y beneficios que la empresa asume cada año para esta población. Por tal motivo, se considera que se requiere conocer los estilos de liderazgo que puedan generar involucramiento y compromiso, para crear planes de acción dirigidos a asegurar un liderazgo efectivo que promueva la participación activa de los técnicos, maximizando el desempeño y mejorando su disposición hacia el trabajo. 2 Es importante encontrar la manera de identificar el estilo de liderazgo que permita al colaborador sentirse implicado no solo con su tarea, sino también con la organización. En este estudio se analizará qué estilos de liderazgo generan mayor compromiso en los técnicos de una empresa del sector de maquinaria pesada, y qué estilo, entre el transformacional, transaccional o laissez faire (Avolio y Bass 1991), genera mayor compromiso en esta población. Se utilizará como variable mediador el engagement entre los dos constructos mencionados líneas arriba, el cual es definido por Shaufeli y Bakker (2004) como un estado activo y positivo hacia las labores, en el que predominan el vigor, la dedicación al trabajo y la absorción, como sus tres componentes principales. A través de esta variable, se identificarán las relaciones positivas o negativas que se generan entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional y se analizará la influencia de estos estilos para corroborar si se presenta o no dicha relación y en qué medida.

La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en el Perú. Para ello, se utilizó como base el modelo sobre la teoría motivacional de la conservación de los recursos (COR Hobfoll ,2001). En segundo lugar, para analizar el desempeño organizacional, se aplicó el modelo del Balance Score Card (Kaplan y Norton, 1992), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de estas investigaciones se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal, en el que participaron 82 de las 107 agencias en Lima metropolitana, de la banca comercial de una entidad financiera del sector financiero peruano. Los resultados encontrados demuestran que el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional, en particular el desempeño operativo y de servicio. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejora a trabajar en la organización, cuyo objetivo apunta a mantener y/o incrementar los niveles de Engagement colectivo con el fin de optimizar el desempeño organizacional en las agencias.

Jornadas Académicas de Salud 2021. Ponente: Dr. Rogger Bardalez Daza / Las Jornadas Académicas en Salud 2021 tienen como propósito promover la actualización de los profesionales de la salud de diversas especialidades, enfatizando la atención interprofesional centrada en el paciente.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre la motivación y el compromiso organizacional en el personal de una empresa de telecomunicaciones. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo no experimental utilizando el método descriptivo correlacional con diseño transversal. Para la evaluación de la motivación se utilizó la Escala de Motivación M-L de Vicuña basada en la teoría de McClelland, con un cálculo de confiabilidad por el método de test-retest obteniéndose un coeficiente de .88 y para la evaluación del compromiso el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, que arroja una confiabilidad alto y muy bajo error de medición utilizando la fórmula de Kuder Richardson. La revisión de la validez se ha realizado mediante el análisis de regresión de cada subtest con cada uno de los otros y con la puntuación total encontrándose coeficientes muy significativos. La muestra de estudio comprendió al total de la población de 330 trabajadores divididos en 18 áreas de trabajo de la empresa de telecomunicaciones. El estudio encontró que existe relación significativa entre la motivación y el compromiso organizacional en el personal de la empresa de comunicaciones y que existe relación significativa entre la motivación de logro y el compromiso afectivo, normativo y de continuidad. Igualmente existe relación significativa entre la motivación de poder y afiliación con el compromiso normativo, afectivo y de continuidad y que existe una tendencia alta a la motivación de logro, poder y afiliación y el compromiso afectivo y de continuidad, en menor grado se presenta la relación con el compromiso normativo.

La tesis aborda como problema de investigación si el personal de enfermería según el nivel jerárquico difiere de manera significativa en el compromiso con el trabajo en un hospital militar. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada, con método descriptivo comparativo y diseño transversal . Para la evaluación del compromiso se utilizó el cuestionario de Compromiso de Kanungo con una confiabilidad de .88 obtenido utilizando la fórmula de Kuder Richardson y la validez mediante el análisis factorial encontró que dos factores principales acumulan más del 50% de la varianza total. La población de estudio estuvo constituida por 519 enfermeras y técnicas en Enfermería, que laboran en un hospital militar, la muestra fue de 289 trabajadoras obtenida por la fórmula de Cochranne. El estudio encontró que el compromiso con el trabajo difiere de manera significativa en el personal de enfermería según el nivel jerárquico así como también los componentes de identidad e importancia.