Identifica y revalora el recurso estratégico de la gestión de la comunicación interna, identificando las principales estrategias de comunicación que tenían la finalidad de fomentar la identidad y cultura organizacional en la empresa Confiperú. Como parte del levantamiento del estudio se realizó entrevistas a los líderes de la organización, así como se presentará los planes de comunicación, estudios y evaluación de las estrategias implementadas en el periodo del 2009 al 2011 en el área de Comunicación Interna en dicha empresa. Asimismo, se presenta un análisis crítico de las estrategias y los estudios de cultura organizacional realizados por la informante. De esta manera, se presenta la estrategia macro de la institución, la cual es, fomenter el sentido de pertenencia en los colaboradores de Confiperú. Finalmente, se muestran encuestas de evaluación de las principales acciones comunicacionales, respondiendo a los objetivos institucionales, así como una serie de estudios realizados a la gestión en la temporada estudiada. / Tesis

El talento humano es un factor neurálgico en las empresas de servicios, tales como las de restauración, hoteleras y turísticas, ya que trata directamente con los clientes, diferenciando y agregando valor en sus servicios y productos. En este contexto, las empresas hoteleras han descubierto la importancia de un buen clima laboral, pues con este se consigue un personal altamente motivado y comprometido, conllevando a un mejor desempeño de los colaboradores, y aportando, consiguientemente, al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Es así que la presente investigación cuantitativa tuvo como objetivo principal diagnosticar el clima laboral del Hotel Gran Sipán de la ciudad de Chiclayo, durante el periodo mayo y junio de 2015, con la finalidad de elaborar una propuesta de estrategias para mejorarlo; por lo cual se aplicó un cuestionario basado en la “Escala de opiniones de Clima Laboral CL-SPC”, de la psicóloga Sonia Palma Carrillo (2004), a los colaboradores del hotel, explorando el clima laboral mediante 38 proposiciones agrupadas en cinco dimensiones, siendo estas autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales, considerando como opciones de respuesta para cada proposición cinco escalas, ninguna o nunca, poco, regular o algo, mucho y todo o siempre. De esta manera, en términos generales, se diagnosticó favorable el clima laboral percibido por los miembros de la organización. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Determina la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de las enfermeras(os) de centro quirúrgico. Desarrolla una investigación cuantitativa, descriptiva correlacional y trasversal. Aplica un cuestionario de dos secciones a 35 enfermeros(as) de centro quirúrgico de dos instituciones de salud de Lima. Encuentra que el clima organizacional no evidencia diferencias significativas entre quienes lo consideran malo 39%, regular 31% y bueno 30%. Los componentes (estructura, responsabilidad, política de estímulos, estilos de supervisión, motivación y situación laboral) son considerados de regular a malo por más del 68% de enfermeras a excepción de la situación laboral considerada por el 55% como regular a malo y 45% como bueno. El desempeño laboral es considerado por el 46% como muy bueno, el 41% considera que debe mejorar y por el 13% como débil. El 71% considera que la dimensión técnica tiene muy buen desempeño laboral, se considera que se debe mejorar en la dimensión profesional y en la dimensión personal. Concluye en que el clima organizacional no influye sobre el rendimiento laboral. La mayoría considera el clima organizacional como malo a regular. Las dimensiones estructura, responsabilidad, política de estímulos, estilos de supervisión, motivación y situación laboral son consideradas de regular a malo, con un ligero asomo de bueno en situación laboral. La mayoría considera el desempeño laboral como muy bueno, seguido de desempeño laboral a mejorar y un porcentaje muy pequeño como débil desempeño laboral. En el desempeño laboral, la dimensión técnica es considerada por la mayoría como muy buen desempeño laboral, mientras que las dimensiones profesional y personal se consideran como desempeños laborales a mejorar. / Trabajo académico

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El objetivo del presente estudio es determinar si el engagement laboral tiene un impacto positivo en la productividad de los empleados de una empresa de servicio, en específico, dentro del sector que brinda alimentos, a través del planteamiento de una hipótesis y de hallarse dicho impacto, determinar cuál de las tres dimensiones del engagement (vigor, dedicación y adsorción) del modelo de Wilmar B. Schaufeli y Arnold B. Bakker es la de mayor contribución. Se abordaran las diferentes definiciones brindadas para el engagement en un intervalo de veinte años, así como los modelos más destacados que buscan ampliar su explicación, determinando el más óptimo para la presente investigación. Por su parte, se abordará la productividad desde la perspectiva de una empresa de servicio, resaltando su impacto en el crecimiento económico, la rentabilidad de la empresa y el progreso social. Una vez explicadas ambas variables, se ofrecerán sustentos que avalen la relación entre ellas. El estudio para medir las variables y su relación ha diseñado para ser de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional. Para analizar el engagement se tomó como base la teoría de demanda y recursos laborales de Wilmar B. Schaufeli y Arnold B. Bakker, y para la medición de la productividad una escala de cinco ítems desarrollada en un estudio llevado a cabo por Gerben Van Der Vegt, Ben Emans y Evert Van De Vliert. El presente estudio concluye que el engagement laboral impacta positivamente en la productividad de los trabajadores de una empresa de servicio, en otras palabras, a mayor nivel de engagement en los trabajadores, mayor será su productividad, lo que se traducirá en un crecimiento económico y mejora de la rentabilidad para la empresa. De entre las tres dimensiones del engagement, se determina al vigor como el generador de una mayor relación positiva y directa. Como conclusión en base a los resultados obtenidos, se propone y desarrolla una propuesta que busca incrementar el nivel de engagement en los trabajadores a través de una identificación inicial de los lideras informales en la empresa, trabajadores escogidos por los propios trabajadores como guías y ejemplos a seguir. Será a través de la interiorización por parte de estos lideras de la importancia del engagement que se busca generen el efecto cascada en el resto de los trabajadores.

Aborda en primer lugar la definición del concepto de competencias y su clasificación, enfatizando en la vinculación de las mismas al desarrollo y al éxito de la actividad profesional, validando así la importancia de abordarlas dentro del proceso formativo universitario, el cual responde -en parte- a las demandas del mercado laboral y de la sociedad en general, quienes requieren que los futuros profesionales adquieran habilidades que sean transferibles a los contextos reales de desempeño. El vínculo existente entre las competencias y el desarrollo profesional, remite a temas como la empleabilidad, el marketing personal, el autoconocimiento y algunas competencias específicas demandadas por el mercado laboral, todos temas abordados en el marco teórico, que sustentan los contenidos desarrollados dentro del programa. El Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales, consta de dos módulos a ser desarrollados en diferentes etapas de la formación universitaria: primero, el momento previo al inicio de las prácticas pre profesionales (mitad de carrera aproximadamente); y segundo el momento que antecede al egreso (inserción en el mundo laboral). Los contenidos de cada módulo resultarán pertinentes al momento en que están programados y responderán a las necesidades tanto de los participantes como del entorno característico de cada etapa. El producto específico que se presenta como resultado es el Manual del Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales, en el cual se detalla (por módulo y por bloque) la estructura, programación, actividades y recursos a utilizar; constituyéndose así en la principal referencia de quienes asuman el rol de facilitadores de las actividades propuestas.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo demostrar la relación existente entre la Cultura Organizacional de una empresa y la Imagen Corporativa, así como la influencia de la Cultura sobre la Imagen Corporativa. Con el fin de lograr este objetivo, se utilizó como campo de estudio una empresa del sector textil dedicada a la fabricación y comercialización de ropa para bebés. El trabajo consta de la siguiente estructura: En el Capítulo I se detallan los estudios previos, explicando básicamente la teoría respecto a Cultura Organizacional, Imagen Corporativa y el Sector Textil en el Perú. En el Capítulo II, se detalla el Plan de Investigación, conformado por el problema, la hipótesis y los objetivos. En el Capítulo III, se explica la metodología utilizada para recabar de información, mientras que en el Capítulo IV se procede al desarrollo de la información, explicando la situación de la empresa y la industria. A continuación, en el Capítulo V, se realiza el análisis de la información obtenida por medio de encuestas, observaciones u otros. Finalmente, se exponen las conclusiones y recomendaciones a las que se llegó por medio de la presente investigación. / This research aims to demonstrate the relationship between the Organizational Culture of a company and the Corporate Image, as well as the influence of Culture on the Corporate Image. In order to achieve this objective, a textile company dedicated to the manufacture and marketing of baby clothing was used as a field of study. The work consists of the following structure: Chapter I details the previous studies, basically explaining the theory regarding Organizational Culture, Corporate Image and the Textile Sector in Peru. In Chapter II, the Research Plan is detailed, consisting of the problem, the hypotheses and the objectives. In Chapter III, the methodology used to gather information is explained, while Chapter IV proceeds to the development of the information, explaining the situation of the company and the industry. Chapter V then analyzes the information obtained through surveys, observations or other information. Finally, we present the conclusions and recommendations reached by means of the present investigation.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un Diagnóstico y propuesta de mejora de la cultura de seguridad en la Empresa de Hidrocarburos del Perú, en los lotes en tierra y área administrativa con respecto al valor de la seguridad, inmerso en su cultura organizacional. El objetivo del trabajo nace a raíz de una preocupación de la alta gerencia por potenciar uno de los grandes valores de la compañía y que, a su parecer, debe ser puesto en marcha en todos los niveles de la organización, luego de la transferencia de personal operativo a quien llamaremos su Socio Principal a partir de abril del 2013.

La presente investigación tiene por finalidad presentar una propuesta de alineamiento cultural basada en el marketing interno, orientada a la sostenibilidad de la calidad del servicio de una empresa de sala de juegos de una importante corporación peruana. Para el desarrollo de la investigación, se ejecutó un diagnóstico de la cultura actual tanto de la sala de juegos como de la sede corporativa. Del mismo modo, se diagnosticó la cultura preferida por los trabajadores de la sala de juegos, la cual tiene como objetivo consolidar la variable de priorización de atención al cliente basado en la satisfacción de los trabajadores. Además, se han realizado encuestas y entrevistas en profundidad que permitieron obtener información tanto cualitativa como cuantitativa. Estas evidencian que la organización requiere evolucionar desde una cultura jerárquica a una de tipo clan. Así aparece la necesidad de lograr el alineamiento cultural, en el que participen todos los miembros y niveles de la organización. Tal decisión permitiría la consolidación de la calidad del servicio como una ventaja competitiva sostenible para la organización. En el desarrollo de la propuesta se han considerado los seis ejes del plan de marketing interno: seguridad en el empleo, prácticas de reconocimiento, información compartida, reducción de la discrepancia, enseñanza continuada y empowerment. Dichos ejes consideran propuestas tanto a corto como a mediano plazo. Los resultados se podrán visualizar paulatinamente, ya que requieren del compromiso y liderazgo de los directivos de la empresa. Por último, lograr el alineamiento cultural de la empresa basado en el compromiso de su gente permitirá consolidar los procesos, y disponer de personal competente y comprometido. Además, facilitará la flexibilidad en las actividades y logrará la sostenibilidad del servicio memorable para los clientes.

El propósito de esta investigación es hallar, por un lado, cuál es el efecto del aprendizaje formal (H1a) e informal (H1b) sobre el desempeño laboral a nivel individual. Por otro lado, reconocer el efecto de la inteligencia emocional sobre dicha variable dependiente (H2) en 2 empresas prestadoras de servicios del Perú. Para poder medir las variables de aprendizaje formal (6 ítems) e informal (7 ítems), se empleó una adaptación de Park y Choi (2016) de diferentes cuestionarios (Choi y Jacobs 2011, y Rowden 2002), cuyo título fue Small Business Workplace Learning Survey. Asimismo, para la medición de inteligencia emocional, se utilizó una adaptación de Ahmad y Saeed (2015), del cuestionario de Salovey y Mayer (2008), que está compuesto de cuatro dimensiones: 1) evaluación auto-emocional (4 ítems), 2) evaluación de la emoción de otros (4 ítems), 3) uso de las emociones (4 ítems) y 4) regulación de las emociones (4 ítems). Por último, para poder evaluar el desempeño laboral, se utilizó la adaptación del Park y Choi (2016) sobre el modelo de desempeño de Rotundo y Sackett (2002), que está compuesto por tres dimensiones. Ahora bien, para los objetivos este trabajo, solo se utilizó el rendimiento de tareas (4 ítems) a modo de auto-informe. Para todas las variables, se empleó una escala Likert de 7 puntos, en un rango de 1 (complemente en desacuerdo) a 7 (completamente de acuerdo).