Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Ciências Sociais, Departamento de Sociologia, 2008. / Submitted by Natália Cristina Ramos dos Santos (nataliaguilera3@hotmail.com) on 2009-09-30T12:24:25Z No. of bitstreams: 1 2008_ZildaVSouzaPfeilsticker.pdf: 925656 bytes, checksum: 7dff8c937c8e4b1d06c4f6d6907fb3e2 (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-02-08T20:34:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_ZildaVSouzaPfeilsticker.pdf: 925656 bytes, checksum: 7dff8c937c8e4b1d06c4f6d6907fb3e2 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-02-08T20:34:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_ZildaVSouzaPfeilsticker.pdf: 925656 bytes, checksum: 7dff8c937c8e4b1d06c4f6d6907fb3e2 (MD5) Previous issue date: 2008-03 / A presente tese é uma reflexão sobre os impactos dos programas de desligamento voluntário - PDV na vida daqueles que, por força das grandes transformações do mundo do trabalho, a eles aderiram e se tornaram conhecidos como pedevistas. Tem como objeto a reinserção dos pedevistas do Banco do Brasil no mercado de trabalho e como objetivo analisar a reinserção destes pedevistas no mercado de trabalho. Parte da premissa de que os funcionários que se desligaram do Banco, seja por pressão ou voluntariamente, passaram a lidar com a perda do vínculo empregatício como uma mutilação simbólica e ainda são portadores de padrões de uma identidade que os fixa aos paradigmas da estabilidade e da segurança, inadequados aos novos paradigmas da desregulamentação e da flexibilização das relações de trabalho. Para tanto, foi utilizado como recurso metodológico o estudo de caso, dadas as possibilidades que oferece ao aprofundamento da investigação. A pesquisa confirmou a hipótese de que grande parte dos pedevistas tem encontrado dificuldades de reinserção no mercado de trabalho devido à interferência de seu habitus, que mobiliza suas disposições desenvolvidas sob o paradigma da estabilidade e segurança no emprego. Foi verificado que, ao se desligarem do Banco, os funcionários sentiram que não perderam apenas seu emprego, mas seus projetos de vida, suas referências sociais, econômicas, psicológicas, culturais, simbólicas e, principalmente, a confiança de que detinham o controle de suas vidas. A convivência com a forte cultura organizacional do Banco, o qual por quase dois séculos estabeleceu com seus funcionários o acordo tácito da estabilidade consentida e da lealdade concedida, os fez desenvolver elevado grau de pertencimento e identificação com a instituição. Constatou-se que, após o rompimento com o Banco, os pedevistas passaram a se perceber como deserdados dos ganhos simbólicos associados ao forte estatuto profissional “Banco do Brasil”, tendo que reconstruir sua identidade pessoal e sua identidade socialmente reconhecida longe de parceiros, agora tidos como inacessíveis, distantes ou impotentes. Tornaram-se a partir de então personagens da modernidade “líquida”, que lhes derrete o “sólido” e os arremessa para as vulnerabilidades do mundo do trabalho. __________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This thesis is a reflection on the impact of the Banco do Brasil voluntary layoff program on the lives of those who have adhered to it as a result of the enormous ongoing changes in the labor market. It is targeted at analyzing the process of reinsertion of those who have voluntarily left Banco do Brasil back into the job market. The basic premise is that those who have left the Bank voluntarily or under pressure to do so have had to deal with the breaking of their employment bond as a symbolic mutilation, at the same time in which they are the bearers of an identity that subjugates them to paradigms of stability and security no longer appropriate to the flexible and deregulated modern labor market. Given its potential for further deepening our investigation, the methodology of analysis adopted is based on a case study. The study confirmed the hypothesis that a major share of those who voluntarily left the Bank has had to cope with enormous challenges in their efforts to reinsert themselves into the labor market, primarily as a result of the interference of their habitus, formed within their former paradigm of job stability and security. It was found that, upon leaving the Bank, these employees were faced not only with the loss of their jobs, but with the loss of their goals, their social, economic, psychological, cultural and symbolic references and, primarily, the conviction that they were in control of their destinies. Their immersion into the organizational culture of the Bank, which has established a tacit agreement of stability and mutual loyalty with its employees for practically two hundred years, resulted in development of a deep-rooted sense of belonging and identification with the institution. It was found that, once they had broken their ties to the Bank, those who had voluntarily left the institution came to see themselves as having been symbolically disowned by their former professional identification with Banco do Brasil, forced to reconstruct their personal identities without the support of their former partners, viewed as inaccessible, distant and impotent. From that point forward, they were forcibly transformed into personages of an unstable modernity, abandoned by the solidity of their past experience and thrown into the amorphous vulnerability of the job market. ___________________________________________________________________________________________ RÉSUMÉ / La thèse a pour objectif réfléchir les impacts causés à la vie de ceux qui en raison des grandes transformations du monde du travail ont subis l’adhésion aux programmes de licenciement volontaire — PDV – Programa de desligamento voluntário. L’étude prend pour objet la réinsertion de ces « pedevistas » au marché du travail. On part de la prémisse que les fonctionnaires licenciés de la Banque du Brésil, volontairement ou forcé, se voient obligés à subir la perte du lien de l’emploi comme une mutilation symbolique bien qu’encore porteur du modèle identitaire dont les normes les fixent aux paradigmes de la stabilité et de l’assurance, en désaccord aux nouveaux paradigmes de la déréglementation et de la flexibilisation des relations de travail. Ainsi, on a utilisé en tant que ressource méthodologique l’étude de cas en raison des possibilités que cette technique offre au raffinement de l’investigation. La recherche a réussie à confirmer l’hypothèse selon laquelle une grande partie des « pedevistas » se voient en difficultés de se réinsérer au marché du travail étant donné l’internalisation de l’habitus qui mobilise des dispositions acquises grâce au vécu du paradigme de la stabilité et de l’assurance. On a vérifié que dès que les employés ont licenciés la Banque ils se sont aperçus qu’ils n’avaient pas perdu seulement leur emploi mais aussi leur projets de vie, leur références sociales ; économiques ; psychologiques ; culturelles ; symboliques et surtout la certitude de maîtriser leur propres vies. La convivialité de la forte culture organisationnelle de la Banque, qui pendant à peu près deux siècles a établi avec ses fonctionnaires un pacte tacite de stabilité consentie et de loyauté accordée, les a amenés à développer un degré élevé d’appartenance et d’identification à l’institution. On a pu constater qu’ après la rupture avec la Banque les « pedevistas » s’aperçoivent comme des déshérités des bénéfices symboliques associés au fort statut professionnel « Banque du Brésil », obligés maintenant a reconstruire leur identité personnelle ainsi que leur identité sociale loin de ses camarades qu’ils imaginent inaccessibles, distants ou impuissants. Ils deviennent alors des personnages de la modernité « liquide » qui est en train de faire fondre le « solide » en les jetant à la vulnérabilité du monde du travail.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, 2009. / Submitted by Washington da Silva Chagas (washington@bce.unb.br) on 2011-04-05T23:53:30Z No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2011-04-06T01:14:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-06T01:14:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5) / A preocupação das organizações em conhecer a opinião dos empregados sobre o clima da organização e em satisfazer seus clientes é crescente no contexto organizacional. O presente trabalho estuda as relações entre a gestão do clima organizacional, a percepção de mudança e a satisfação do cliente em 170 agências de uma organização prestadora de serviços que atua em todo o Brasil. A empresa, em apoio ao aprimoramento de suas práticas gerenciais, implementou o projeto de gestão do clima organizacional, já tendo realizado quatro pesquisas. Para que se complete uma gestão, mudanças precisam ser implementadas a partir de um diagnóstico da pesquisa de clima organizacional. Os dados de clima organizacional e satisfação do cliente foram coletados em 2007 e fornecidos pela empresa. No ano de 2009, uma escala do tipo Likert de cinco pontos foi construída e validada para acessar a percepção dos empregados sobre mudanças implementadas ao longo de dois anos. Os dados foram agregados no nível da unidade. A análise dos dados foi realizada por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Foram testados modelos com relação direta entre as variáveis e modelos mediacionais. Neste trabalho, a percepção de mudança media a relação entre o clima organizacional e a satisfação do cliente. De maneira geral, os resultados corroboram as hipóteses testadas e indicam que o clima organizacional possui uma relação direta com a satisfação do cliente e os empregados percebem mudanças relacionadas à gestão do clima organizacional. Ao final são apresentadas recomendações para a empresa e para a realização de futuras pesquisas desta mesma natureza. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Organization’s concerns in knowing the opinion of employees about the organization climate and in satisfying its clients is a growing trend in the organizational context. This work studies the relationship amongst the management of the organizational climate, the perception of change and customer satisfaction in 170 branches of a service provider organization acting all over Brazil. To support the development of its managerial practices, the company implemented a project to manage the organizational climate and has already conducted four researches on the theme. For a management to be completed, changes need to be implemented based upon the diagnosis of the research on organizational climate. Data concerning the organizational climate and customer satisfaction was collected in 2007 and was provided by the company. In 2009, a five point Likert-type scale was built and validated to access the perception of the employee about changes implemented in the course of two years. The data was compiled at the unit level. The analysis of the data was done by the structural equations model technique. Models with direct relation were tested, as well as mediational models. In this work, the perception of change mediated the relationship between the organizational climate and the customer satisfaction. In general, the results corroborate the tested hypotheses and indicate that the organizational climate has a direct relation with the customer satisfaction and the employees perceive changes related to the management of the organizational climate. At the end, recommendations are presented for the company and for future researches of the same nature to be conducted.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Educação, 2010. / Submitted by wiliam de oliveira aguiar (wiliam@bce.unb.br) on 2011-06-20T17:59:16Z No. of bitstreams: 1 2010_MariadeNazaréRodrigues.pdf: 594274 bytes, checksum: 1007725bcd7218755259e4bb7a120f76 (MD5) / Approved for entry into archive by Elna Araújo(elna@bce.unb.br) on 2011-06-21T00:19:45Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_MariadeNazaréRodrigues.pdf: 594274 bytes, checksum: 1007725bcd7218755259e4bb7a120f76 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-21T00:19:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_MariadeNazaréRodrigues.pdf: 594274 bytes, checksum: 1007725bcd7218755259e4bb7a120f76 (MD5) / O objetivo deste trabalho foi identificar e analisar as práticas organizacionais, para implementação do IFPA no sentido de identificar as manifestações culturais. Para tal, foi necessário levantar o contexto histórico do IFPa; identificar as práticas de implementação do IFPa e identificar os pontos facilitadores e dificultadores para implementação das novas práticas. Para isso, utilizou-se práticas de estudo de caso, tendo realizado análise documental e descritiva. Os dados foram coletados por meio de entrevista com oito dirigentes representando os campi. Para se obter o DSC usou-se o software QUALIQUANTSOFT. A entrevista foi realizada baseada a partir de um roteiro construído por meio das relações hierárquicas: Concentração do poder, tomada de decisão e participação. Na análise documental foi do período de 1909 até 2008, quando o CEFET-Pa se transforma em IFPA, chegou-se aos seguintes resultados: a) relações hierárquicas, caracterizada pela centralização, baixa participação dos atores na vida da instituição, personalismo e baixa autonomia. Na análise do Discurso do Sujeito Coletivo-DSC observou-se as relações hierárquicas caracterizadas na análise descritiva por meio das percepções dos dirigentes, obtidas pelas entrevistas percebeu-se as práticas advindas da implementação principalmente a inovação administrativa, com maior autonomia para tomadas de decisões, com instância colegiada como a criação do Colégio de Dirigente e o Conselho Superior e inovação tecnológica diversificação nos meios de comunicação, tendo como função básica: regulação, motivação, expressão emocional e informação; amparada pela Lei 11.892 aumentando o potencial de mudança organizacional. Identificou-se os seguintes pontos facilitadores para a implementação: credibilidade de uma instituição centenária; possibilidade de oferta de curso em todos os níveis e modalidade de ensino; plano de carreira; escolha da localização dos campi; estrutura física completa dos campi e contratação de recursos humanos; atuação do colégio de dirigente, autonomia orçamentária e diálogo com os atores sociais; novas parcerias; novos financiamentos; descentralização de poder; presença do reitor e pró-reitorias nos campi. Os pontos dificultadores identificados foram baixa velocidade da internet; meio de transporte deficitário; corpo docente insuficiente e inexperiente; dificuldade de deslocamente entre os municípios, meio de transporte deficitário; falta de definição de papeis dos atores; aligeiramento do processo de implementação e remanejamento de servidor. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The objective of this work was identify and analyze the organizational practices for the implementation of IFPA, this way identifying its cultural manifestations. In order to do it, it was necessary to learn its historical context, identify the practices of implementation of IFPA, identify the facilitating and difficult aspects for the implementation of new practices. Case studies were used as well as documents and descriptive analysis. The data were collected through interviews with eight directors representing the campuses. The Collective Subject Discourse (DSC) was obtained through the software QUALIQUANTSOFT. The interview was made based on a script on hierarchical relationships: power concentration, decision taking and participation. The document analysis included the period from 1909 to 2008, when CEFET-Pa changed to IFPA, reaching the following results: a) hierarchical relationships characterized by centralization, low participation of actors in institution life, personalism and low autonomy. While analyzing the DSC, hierarchical relationships characterized in the descriptive analysis were observed through the perceptions of directors expressed in the interviews in which the practices originated by the implementation were perceived especially the administrative innovation with higher autonomy for the decision taking like the creation of the Directors College and the High Council, technological innovation, diversification in the means of transportation, having as basic functions: regulation, motivation, emotional expression and information, anchored on the law 11892, that increases the potential of organizational change. The following facilitating points for the implementation were identified: reliability of a centenary institution; possibility of offering courses in all levels and kinds; career plan; choice of campuses location; full physical structure of campuses and human resources hiring; actuation of the Directors College; budget autonomy and dialogue with social actors; new partnerships; new sponsorships, power discentralization; presence of rector and pro-rector in the campuses. The difficult points identified were internet low speed, inefficient means of transportation, insufficient and inexperienced body of teachers, difficult in moving among the cities; indefiniteness in the role of actors; fast implementation process and servant change.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Ciência da Informação, 2010. / Submitted by Washington da Silva Chagas (washington@bce.unb.br) on 2011-05-17T22:00:25Z No. of bitstreams: 1 2010_JoaoBatistaMartins.pdf: 1208351 bytes, checksum: b498415fb3efdb5eda8f4b0e63cadcaf (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(tempestade_b@hotmail.com) on 2011-05-18T18:20:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_JoaoBatistaMartins.pdf: 1208351 bytes, checksum: b498415fb3efdb5eda8f4b0e63cadcaf (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-18T18:20:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_JoaoBatistaMartins.pdf: 1208351 bytes, checksum: b498415fb3efdb5eda8f4b0e63cadcaf (MD5) / Esta Dissertação tem por objetivo avaliar, sob a perspectiva da Gestão do Conhecimento Estratégico - GCE, o aprimoramento de estrategistas e decisores novatos, por meio da transmissão do conhecimento por parte dos estrategistas e decisores experientes no âmbito do Centro de apoio ao Desenvolvimento Tecnológico - CDT. Foi adotado como referencial metodológico o Sistema de Aprimoramento de Estrategistas e Decisores Novatos - SAEDN, o qual faz parte do Sistema de Gestão do Conhecimento Estratégico - SGCE. A justificativa para o estudo está na necessidade de aprimoramento dos estrategistas e decisores novatos existentes no Centro de apoio o Desenvolvimento Tecnológico da Universidade de Brasília - CDT-UnB. A pesquisa visa propor, como principal resultado, iniciativas que possibilitem a existência de um ambiente propício à transferência de conhecimento entre os estrategistas e decisores experientes e novatos existentes no CDT. Focando-se no resultado mencionado anteriormente, buscou-se realizar a triangulação do SAEDN com as metodologias Learning Style Inventory - LSI e Janela de JOHARI. Os resultados da pesquisa apontam as seguintes conclusões: o aprendizado organizacional requer a transferência e o compartilhamento do conhecimento entre os profissionais envolvidos no processo; bem como o seu registro. Concluiu-se que para a efetiva implantação da gestão do conhecimento deve-se considerar fatores críticos, tais como: cultura organizacional, apoio da direção da empresa e a existência dos sistemas constituintes do SAEDN, a saber: socialização e a existência de uma base de conhecimento explícito que possa ser acessível aos profissionais. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This thesis aims to evaluate the perspective of Knowledge Management Strategy - KMS, the improvement of strategists and decision makers beginners, through the transmission of knowledge by experienced strategists and decision makers within the Centro de Apoio ao Desenvolvimento Tecnológico da Universidade de Brasília – CDT-UnB. Was adopted as a methodology the Sistema de Aprimoramento de Estrategistas e Decisores Novatos - SAEDN, which is part of the Sistema de Gestão do Conhecimento Estratégico – SGCE. The rationale for the study is in need of improvement makers and strategists beginners existing support center in the Centro de Apoio ao Desenvolvimento Tecnológico da Universidade de Brasília – CDT-UnB. The research proposes as a main result, initiatives that allow the existence of an environment conducive to knowledge transfer between the strategists and decision makers experienced and novice existing CDT. Focusing on the outcome mentioned earlier, we attempted to perform the triangulation of the methodologies SAEDN, Learning Style Inventory - LSI and Johari Window. The survey results suggest the following conclusions: organizational learning requires the transfer and knowledge sharing among professionals involved in the process, as well as its record. It was concluded that for effective implementation of knowledge management should consider critical factors such as organizational culture, support of company management and the existence of systems SAEDN constituents, namely socialization and the existence of an explicit knowledge base that can be accessible to professionals.

Na área de serviços, e mais especificamente no segmento hoteleiro - que tem enfrentado, como em outros segmentos de negócios, um grande aumento de concorrência, aliado ao aumento do nível de exigência dos consumidores - o diferencial representado pelas pessoas, que fazem parte da organização, é mais do que uma vantagem competitiva: é uma questão de essência. Afinal, o negócio hoteleiro está associado ao conceito de hospitalidade, e a hospitalidade, em sua essência, é um atributo de pessoas, e não de lugares ou de instalações. Considerando que a cultura organizacional (CO) de uma empresa pode ou não possibilitar a superação deste tipo de desafio de caráter humano, realizou-se um estudo de caso em um hotel que buscou um reposicionamento mercado lógico, com o objetivo de observar como esta mudança se refletiu na cultura da organização. Optou-se pela metodologia qualitativa, utilizando-se como instrumentos pesquisa documental, entrevistas e observação participante. Os resultados desejados pelos gestores, em termos de produtividade, foram alcançados. Observaram-se mudanças organizacionais importantes, impostas no estilo \'top-down\' e que ocorreram no nível mais superficial da cultura. Não houve alteração no sistema de valores ou nas políticas institucionais. Os resultados positivos em termos de produtividade fundamentaram-se nos valores das equipes orientadas para a satisfação do cliente e para a hospitalidade. Valores e normas, já estavam internalizados desde o processo de socialização no hotel, sendo que a mudança em procedimentos não chegou a afetar este aspecto. Conclui-se que o grande desafio desse empreendimento é o desenvolvimento de uma CO que conjugue profissionalismo e afetividade. / Considering the services area, specifically the lodging industry which has facing, just like others business segments, a huge concurrence and growing level of consumers\' exigency - the differential represented by human beings, which are part of the organization, is not just a competitive advantage: it is an essence issue. After all, the hotel business is related to the hospitality concept, and hospitality, in its essence, it is an attribute of people, and not an attribute of places or accommodations. Considering the importance of the people in a lodging organization, and that the behavior of these people influences and it\'s influenced by the organizational culture, justify a deeper look to the cultural elements which defines behavior patterns. In this way, it introduces a study case in a hotel that looked for a marketing repositioning, and it involved relevant organizational changes. The information collected on documental research, interviews with managers and employees, and participant observation tried to understand how the organization culture makes the hotel and the people be how they are. The data analyses suggest that changes were made on superficial levels of culture, and the managers\' desired results, in productivity terms, were reached.

Este estudo caracteriza-se como exploratório, tendo sido realizado em quatro organizações de naturezas diferentes com o objetivo de identificar a ideologia, a cultura e o clima organizacionais, procurando entender os valores e comportamentos das organizações e os fatores que influenciam o comportamento de seus membros. Os dados utilizados são resultantes das percepções de 272 pessoas, coletados mediante um questionário que procura levantar a opinião sobre como os agentes organizacionais percebem a sua organização de trabalho e sobre como gostariam que ela fosse, no sentido de satisfazer suas necessidades, seus interesses e aspirações. Os resultados revelam que mesmo se tratando de organizações de naturezas diferentes, as conclusões são muito semelhantes, quer seja na identificação da ideologia, da cultura e do clima organizacionais destas organizações, quer seja na correspondência estabelecida entre esses três elementos nas organizações. Outro resultado importante refere-se à dissertação de percepção referente a ideologia, cultura e ao clima organizacional causada pelas variáveis: grau de escolaridade , tempo de serviço e posição hierárquica, / This studg characterizes itself as exploratorg and was effectuated in four organizations of different natures in order to identifg the ideologg, the culture and the corporative climate, trging to understand the vaiues and behaviors of the corporations and the factors which affect the behavior of its members. The used data result from the perceptions of 272 people, collected with a questionnaire that seeks to determine the opinion about how these corporative agents perceive their corporation and about which they'd like it to be, in the sense of satisfging their needs, their interests and aspirations. The results show that, although concerning corporations of different natures, the conclusions are quite similar, as in the identification of the ideologg, culture and corporative climate as in the established correspondence between these three elements in the corporations. Another important result •concerns the differentiation of perception about ideologg, culture and corporative climate caused bg the variables degree of instruction, working stage and hierarchical position.

O objetivo geral nesta tese foi compreender as culturas organizacionais territorializadas da atividade de camelô realizada na cidade de Três Lagoas/MS. Para tanto, os primeiros passos na escrita desta tese foi dado em direção à construção do conceito de culturas organizacionais territorializadas. Assim, houve a necessidade de explorar os conceitos de culturas organizacionais e territórios, como forma de subsidiar a construção do conceito central nesta tese. Além disso, como forma de contextualizar e evidenciar os atributos ligados à atividade de camelô, foi necessária algumas discussões sobre as concepções de cidade e também de trabalhos etnográficos desenvolvidos junto à atividade de camelô. Isso pelo fato de que a atividade de camelô ocorre em contexto urbanos específicos, o que exigiu um entendimento mais abrangente sobre os atributos ligados a essa atividade. Todas essas discussões teóricas possibilitaram não apenas a construção do conceito de culturas organizacionais territorializadas, mas também focar nas discussões realizadas por autores que enfatizam os atributos micro das ações humanas, assim como a heterogeneidade nas atividades e nos atributos simbólicos compartilhados. Por esse motivo, o problema de pesquisa que contemplou essa tese foi: como as culturas organizacionais são territorializadas nos processos e ações desenvolvidas na atividade de camelô de Três Lagoas/MS, tendo em vista as relações entre essa modalidade de comércio, o poder público e os consumidores? Neste problema de pesquisa fica evidente que uma das bases existentes neste estudo e também na construção do conceito de culturas organizacionais territorializadas é dada pelas relações de poder. Sendo assim, os objetivos específicos contemplaram: identificar as formas de apropriação e dominação material e cultural do espaço onde a atividade de camelô se constitui; entender as relações de poder estabelecidas entre os camelôs, poder público e comerciantes, no que tange aos processo legais e ilegais de apropriação dos espaços e realização das atividades; e identificar as relações materiais e culturais desenvolvidas entre os camelôs e os consumidores, como forma entender a sustentação desse tipo de atividade no contexto das cidades. Foi a partir destes objetivos que o trabalho de pesquisa foi desenvolvido através de estudo etnográfico. Num primeiro momento a intenção foi entender as relações culturais e materiais estabelecidas entre os camelôs e destes com os consumidores. Logo depois, foram realizadas entrevistas com os sujeitos que estabeleciam ou estabeleceram relações com os camelôs de Três Lagoas/MS, que foram: os secretários da Indústria e Comércio, o representante do Ministério Público, alguns comerciantes e os presidentes da Associação Comercial, para entender as relações de poder existentes. Os achados mostram que apesar da relações de poder serem evidentes entre esses atores, ainda há um busca pelo fortalecimento da atividade de camelô. Além disso, algo importante e que norteou algumas discussões sobre as contribuições da atividade de camelô na cidade de Três Lagoas/MS, foi a centralidade que esta atividade possui na cidade, dado o potencial de abastecimento do mercado local com uma série de produtos que não são comercializados pelos lojistas da cidade. Para finalizar, ficou evidente que a construção do conceito de culturas organizacionais territorializadas possibilitou uma intersecção importante para evidenciar possíveis contribuições do mercado camelô de Três Lagoas/MS para com o desenvolvimento local. / The overall objective of in this thesis was to understand the organizational cultures territorialized of the activity street vendor place in the city of Três Lagoas/MS. To this end, the first step in the writing of this thesis was made toward the construction of the concept of organizational cultures territorialized. Thus, it was necessary to explore the concepts of organizational cultures and territories as a way to subsidize the construction of the central concept in this thesis. Moreover, in order to contextualize and show the attributes associated with the activity of street vendor, it took some discussion on the concepts of city and also developed the ethnographic work with the street vendor. This is because the activity street vendor occurs in the context urban specific, requiring a more comprehensive understanding about the attributes related to this activity. All these theoretical discussions not only enabled the construction of the concept of organizational culture territorialized, but also to focus on the discussions held by authors who have emphasize the specific attributes of human actions, as well as the heterogeneity in the activities and symbolic attributes shared. For this reason, the research problem that this thesis was contemplated: how organizational cultures are territorialized processes and actions development in the activity of the street vendor in Três Lagoas/MS, in view of the relationship between this form of commerce, municipal government and consumers? In this research problem is clearly one of the bases in this study and also in the construction of the concept of organizational cultures territorialized is given by the relations of power. Thus, the specific objectives included: to identify the forms of appropriation and domination of the material and cultural space where the street vendors is, to understand the power relations established between the street vendors, municipal government and traders, with respect to the process legal and illegal appropriation of the space urban and conduct of activities, and identify the material and cultural relations developed between the street vendors and consumers as a way to understand the sustain that type of activity in the context of cities. It was from these objectives that the research was developed through ethnographic study. At first the intention was to understand the cultural and material relations established between them with the street vendors and consumers. Soon after, we conducted interviews with the subjects who established or established relationships with the street vendors of Três Lagoas/MS, which were the secretaries of Commerce and Industry, the public prosecutor, some traders and the presidents of the Chamber of Commerce, to understand relations of power. The results show that although the power relations are evident between these actors, there is still a search for the strengthening of the activity of camels. In addition, some important and some guided discussions about the contributions of street vendor activity in the city of Três Lagoas/MS, was the centrality that this activity has in the city, given the potential for supplying the local market with a series of products that are not sold by traders in the city. Finally, it was evident that the construction of the concept of organizational cultures territorialized allowed a major intersection to show potential contributions of the market street vendor a Três Lagoas/MS to local development.

Este estudo de caso analisa o comportamento do gerente de agência do Banco do Brasil. A partir de uma amostra intencional de 20 gerentes de agências, situadas no estado do Rio Grande do Sul, que participavam de um treinamento para altos executivos, foram analisados três aspectos comportamentais: 1) o negocial, identificando a visão de mercado, os obstáculos encontrados no trabalho, a tomada de decisão, se são arrojados, a responsabilidade social e como vêem a burocracia e as mudanças; 2) o pessoal, analisando os seus pontos fracos e fortes, as suas atividades fora do Banco, os seus sonhos, preocupações e objetivos, e como encaram o poder; 3) o administrativo, verificando se ele trabalha em equipe, as questões da motivação e da participação, como é o clima de trabalho na agência e quais são as responsabilidades e habilidades que possui e quais as que deveria possuir. Após a análise dos dados, chegou-se à conclusão que o gerente de agência do BB no Rio Grande do Sul é um homem de empresas, e não um jogador como a organização necessita, pois não possui as características de liderança; além disso, a cultura da organização influencia o seu modo de administrar. Constatou-se também que o gerente de agência é um trabalhador dedicado e interessado em fazer o melhor pelo BB; que "veste a camisa", mas que não consegue lidar com temas como participação, motivação, flexibilidade e inovação, além de não ser um homem arrojado, um homem que gosta de correr riscos. Ao fim do estudo são feitas recomendações para melhorar o desempenho dos gerentes de agência, tanto ao nível das próprias agências, quanto ao do sistema de treinamento do Banco do Brasil. / This case study deals with the Banco do Brasil branch managers' behavior. Based on an intentional sample of 20 branch managers, in the Rio Grande do Sul state, who were participating in a training program for high executives, three aspects of their behavior have been analysed: 1) the transactional, where were identified the market vision, the obstacles found in their work, the decisionmaking process, whether they are daring or not, their social responsibility and how they see the organization's bureaucracy and change processes; 2) the personal, where have been analysed their weaknesses and strengthes, their outside activities, their dreams, preoccupations and objectives, and how they feel about the exercise of power; 3) the managerial, verifying if they work in teams, the questions relative to motivation and participation, how is the working climate at the agencies and which are their responsibilities and abilities and which ones they should have. After the analysis of the data, we carne to the conclusion that the Bank of Brazil branch manager in Rio Grande do Sul is an enterprise man, and not a gambler, as it is necessary for the organization, since he does not have the characteristics for leadership; besides that, the organization culture influences his management style. We have also found that the branch manager is a dedicated worker interested in doing his best for the Bank of Brazil; that although he "tackles the bull by the horns", he is unable to deal with subjects as participation, motivation, flexibility and innovation; besides not being daring, he is a man who does not like to incur risks. At the end recommendations are made to better the branches managers performance, be it at the branches proper or via the Bank of Brazil training system.

A presente dissertação tem por objetivo discorrer sobre uma pesquisa de clima organizacional realizada na MURI - Linhas de montagem Lida., empresa sediada no município de Porto Alegre/RS. Inicialmente é feita uma revisão da literatura sobre clima organizacional e o conceito correlato de cultura organizacional, procedendo-se à leitura do conceito de clima organizacional através da ótica da psicanálise. Após a explanação dos procedimentos metodológicos utilizados, é traçado o perfil da organização estudada com o auxílio de fontes iconográficas e depoimentos de empregados obtidos durante a pesquisa. Na seqüência são apresentados os resultados da pesquisa propriamente dita, categorizando-se os dados para apresentação segundo os seguintes itens: a. Gestão; b. Imagem; c. Liderança; d. Comunicação; e. Capacitação e Desenvolvimento; f. Carreira e Perspectiva de Trabalho; g. Organização do Trabalho; h. Relações e Ambiente de Trabalho e Segurança; i. Salários e Benefícios; j. Motivação, Reconhecimento e Valorização. Nas considerações finais são feitas observações sobre os resultados da pesquisacomo subsídios à orientação da gestão empresarial. / The purpose of the present dissertation is running about an organizational climate research, which took place at Muri - Assembly Unes. This organization is located in Porto Alegre/RS. At first is made a literature revision about organizational climate and the inter-relation of the culture organization concept. The reading of the organizational climate literature is made through the psychoanalysis optics. After the explanation of the used methodological procedures is traced the profile of the studied organization with the assistance of iconographical sources and employees evidences obtained during the research. In the sequence are presented the results properly speaked classifying the data according to the following: a. managing; b. Image; c. Leadership; d. Communication; e. Training and Development; f. Career and Perspective of Work; g. The Organization of the Work; h. Relationships and Work and Safety Environment; i. Salaries and Benefits; j. Motivation, Recognition and Valorization. On the final considerations are made observations about the results of the researchas subsidies to guide the managerial administration.

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:07:44Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo1550_1.pdf: 769292 bytes, checksum: 706bd0d94cb68ca3e146e48b7d3f3e6a (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2005 / Esta dissertação analisa uma organização à luz de dois modelos teóricos, o de estrutura organizacional de Mintzberg e o de análise multidimensional-reflexivo de Alves, baseada em elementos da cultura organizacional. Foram pesquisadas a situação existente e a situação desejada da organização, a partir da percepção dos stakeholders internos e externos da ADVB Pernambuco - Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil. As análises das perspectivas interna e externa da identidade da organização subdividiu-se na identificação da percepção que os, stakeholders internos e externos, tinham sobre o seu estado atual e sobre e a projeção do seu futuro. Foram observadas as diferenças (os gaps) entre essas percepções. A contribuição pretendida para a ADVB-PE, é de uma compreensão mais ampla sobre a organização em análise e o seu direcionamento no contexto mercadológico em que encontra inserida, aumentando as suas chances de sobrevivência e desenvolvimento. Na coleta de dados foi utilizada uma abordagem qualitativa tendo como técnica de pesquisa o grupo focal e a estratégia de estudo de caso. Na condução do grupo focal foram adotados elementos do método sugerido por Moingeon e Ramanantsoa no intuito de atingir mais profundidade nas respostas. Os resultados remetem à conclusão de que os dois modelos permitiram analisar a organização conforme os objetivos propostos, embora o modelo de Alves tenha se mostrado mais satisfatório para o exercício desta análise