El presente trabajo de investigación ha buscado responder la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los criterios para sancionar actos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral del sector privado? Por ello, el objetivo principal del presente trabajo fue determinar dichos criterios, a fin de que, así, se pueda tener un panorama más claro sobre qué tipo de sanción aplicar según el tipo de acto cometido y su gravedad, lo cual no hace la normativa sobre la materia. En esa línea, se ha analizado el concepto de hostigamiento sexual, los bienes jurídicos que la normativa sobre la materia busca proteger, la particularidad del poder disciplinario en esta materia, los principios jurídicos de nuestro ordenamiento para aplicar sanciones en materia laboral, así como la utilidad del modelo de justicia restaurativa dentro del procedimiento de investigación y sanción. Así, dentro de las principales conclusiones a las que hemos llegado, se encuentra la referida a la necesidad de una modificación normativa del D.S. N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, para que se establezca expresamente los criterios de tipicidad, proporcionalidad y razonabilidad para aplicar una sanción; fomentar un espacio basado en el modelo de justicia restaurativa para los actos calificados como leves; y también se recomienda adecuar la Guía emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en la que se tendría que incluir una clasificación de actos de hostigamiento sexual, según su nivel de gravedad y sanción aplicar. / This research work has sought to answer the following question: What are the criteria for sanctioning acts of sexual harassment in the private sector workplace? Therefore, the main objective of this paper was to determine such criteria, in order to have a clearer picture of what type of sanction to apply depending on the type of act committed and its severity, which is not done in the regulations on the subject. In this line, we have analyzed the concept of sexual harassment, the legal assets that the regulations on the matter seek to protect, the particularity of the disciplinary power in this matter, the legal principles of our legal system to apply sanctions in labor matters, as well as the usefulness of the restorative justice model within the investigation and sanction procedure. Thus, among the main conclusions we have reached, there is the one referred to the need for a regulatory amendment of D.S. No. 014-2019-MIMP, Regulation of the Law on Prevention and Punishment of Sexual Harassment, to expressly establish the criteria of typicality, proportionality and reasonableness to apply a sanction; to promote a space based on the restorative justice model for acts classified as minor; and it is also recommended to adapt the Guide issued by the Ministry of Labor and Employment Promotion (MTPE), which should include a classification of acts of sexual harassment, according to their level of severity and sanction to be applied. / Trabajo académico

Este informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado, ¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta? Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende. En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido, considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido. Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario. Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú, examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el contenido esencial del derecho al trabajo. Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.

La presente tesis tiene por objeto abrir y desarrollar una nueva línea de investigación, enfocando la regulación de ciertos regímenes laborales especiales (RLE) desde el punto de vista de la mujer y desde la crítica de Katharine MacKinnon al derecho, es decir, cuestionando la supuesta neutralidad de éste. Así, en el caso de la legislación laboral peruana, podemos apreciar que la regulación laboral es construida a través del modelo de un trabajador hombre, sin pobreza de tiempo generada por la asignación histórica de un rol social de cuidado, que no es víctima de violencia y que no asume la carga biológica de la reproducción. Esto tiene como consecuencia que la legislación no permita contemplar las características de vida de las mujeres y acentúe su condición de vulnerabilidad en todos los aspectos. Respecto al caso peruano y la legislación laboral, esto perjudica a las trabajadoras, al acentuar la situación de desigualdad de género. Para ello, la investigación se centra en un análisis teórico, sustentado estadísticamente, de los patrones de vida de las mujeres que laboran en los RLE, y las dificultades que sufren como consecuencia del recorte de sus derechos. Se analizan las características particulares del régimen laboral agrario, los contratos de exportación no tradicional, el régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras del hogar y el régimen MYPE, todo desde el punto de vista de la mujer. Nuestra investigación busca plantear la pregunta por la mujer de manera transversal a los RLE, valiéndonos de determinados factores que hemos podido identificar en los diferentes estudios nacionales e internacionales revisados (entre ellos Banco Mundial 2012 y CEPAL 2014). Dichos factores son considerados como las principales características de vida de las mujeres que limitan una adecuada incorporación y desarrollo en su trabajo,

La tesis que presentamos ha tenido como motivo el impulso que ha tomado en los últimos años la migración internacional hacia nuestro país, enfocándonos en la búsqueda de oportunidades de trabajo en el mercado laboral peruano. Es de nuestro interés analizar la regulación laboral peruana aplicable a los trabajadores extranjeros, de modo que podamos determinar si es una legislación adecuada y acorde a los estándares internacionales sobre migración laboral, que garantice el respeto de los derechos laborales de los trabajadores migrantes al Perú. Ello en la medida que los migrantes pueden convertirse en un grupo vulnerable, por razones de desigualdad, discriminación, xenofobia, etc., siendo importante garantizar una regulación adecuada que les asegure la titularidad de sus derechos, en este caso los laborales. Nuestro trabajo se ha dividido en tres capítulos, el primero analiza el fenómeno actual de la migración, como se ha venido desarrollando durante años pasados y cuál es la tendencia actual de la migración hacia nuestro país; en el segundo capítulo estudiamos los estándares internacionales más importantes sobre migración laboral, de modo que nos sirvan como referente para analizar nuestra normativa interna; en el tercer capítulo analizamos la legislación peruana interna sobre migración y contratación de trabajadores extranjeros, de modo que determinemos cuáles son los puntos que coadyuvan o no con el reconocimiento de derechos, para ello el análisis abarca la inserción del migrante en su condición de trabajador, el desarrollo de la relación laboral con el empleador, hasta la culminación de la misma. Asimismo se revisan los principales acuerdos suscritos por el Perú para la movilización de trabajadores. Creemos que frente a los hechos actuales es importante el estudio, análisis y propuesta de una política migratoria integral y coherente, que coadyuven al reconocimiento, respeto y protección de derechos de los trabajadores migrantes, en beneficio de los migrantes, sus familias y el país.

El presente trabajo, analiza la problemática de las empresas públicas y en específico el de la Empresa Nacional de la Coca - ENACO S.A., respecto al incumplimiento de la normativa laboral en los 10 últimos años, y las consecuencias económicas que esto conlleva, generando así riesgos financieros legales laborales que han venido afectando la economía de la empresa, la misma que se ha visto reflejada en los estados financieros durante dicho periodo. Esto, aunado a la deficiente administración ya sea por i) factores políticos al estar dirigidas por el ejecutivo, ii) factores legales, al ser sometidas al marco regulatorio engorrosos comunes a las entidades públicas, o iii) factor humano, al determinar los cargos de confianza y de dirección sin meritocracia, y que no siempre están alineados a los objetivos y finalidades que la empresa y el país necesita, es por ello que tampoco asumen costos o ineficiencias directas por sus acciones. Es en este contexto, que consideramos necesaria la implementación de un sistema para la gestión de riesgos financieros denominado “compliance” o programa de cumplimiento en materia laboral que permitirá mitigar, prevenir y gestionar los riesgos financieros legales laborales, pero además afianzar las buenas prácticas empresariales reduciendo o eliminando los perjuicios económicos derivados de incumplimiento normativo laboral y fortaleciendo la reputación de las empresas públicas, al haber demostrado ser una herramienta de autorregulación eficiente y eficaz frente al incumplimiento normativo, permitiendo también, que se pueda evitar accionar por responsabilidad civil, administrativa y penal contra los funcionarios y directivos.

El D.S. N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, contiene dos artículos que hablan sobre el denominado Plan de Formalización, el cual, se encuentra destinado preferentemente a la micro y pequeña empresa y es de aceptación voluntaria por el empleador. El Reglamento establece que el Plan de Formalización, debe “incluir medidas de promoción, capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras”. No obstante, desde su promulgación en el 2006, ningún Plan de Formalización se ha implementado. Esta inaplicación jurídica, se contrapone ante más de un 70% de trabajadores que en el Perú se encuentran laborando en el sector informal laboral; y donde el sistema de inspección, y en particular sus normativas, deben estar diseñadas para reducir los altos índices de informalidad laboral. Por ello, es importante analizar si el Reglamento ha sido adecuadamente redactado y si es suficiente para implementar, con nuestra legislación actual, un Plan de Formalización. Para ello, debemos analizar los principios del sistema inspectivo, el cumplimiento de estos principios por el sistema de inspección peruano y comparar experiencias puntuales en América Latina. Lo que, nos llevará a reflexionar sobre la naturaleza jurídica de los Planes de Formalización y permitirá encontrar su insuficiencia jurídica. Para luego, afirmar que el Plan de Formalización, debe ser un instrumento jurídico que principalmente pueda acompañar una nueva medida aplicable por los inspectores de trabajo que agregue un componente mediante el cual, el empleador y trabajadores puedan directamente beneficiarse de las medidas inspectivas, no sólo evitando una multa o ingresando a planilla respectivamente; sino por la mejora de algún aspecto de la gestión, administración empresarial o mejora en la vida cotidiana del trabajador. Esto permite crear escenarios de cumplimiento perdurable; y al ser utilizados por el sistema de inspección del trabajo, como una herramienta jurídica para la formalización, antes, durante y después de un procedimiento inspectivo y en un escenario de política nacional, permita desde el sistema de inspección del trabajo, reducir notablemente los niveles de informalidad laboral.

La tesis trata los principales casos de solidaridad en relaciones de tercerización de servicios intermediación laboral así como los casos de seguridad y salud en el trabajo, riesgos laborales, grupo de empresas, entre otros. El objetivo de la tesis es dar a conocer en qué casos es aplicable la solidaridad laboral teniendo como punto de partida un análisis constitucional y civil, ya que actualmente no contamos con una regulación específica sobre esta materia. Para ello, la tesis está sustentada en el análisis doctrinario, legal y sustantivo de la solidaridad laboral, así como de la jurisprudencia sobretodo en lo referido a grupo de empresas. Se resalta la aplicación de la solidaridad en materia de riesgos laborales y accidentes de trabajo, por cuanto se preserva la vida e integridad del trabajador. También, se han considerado los principios laborales para el sustento de la solidaridad laboral. Por ello, consideramos que la tesis desarrolla con mayor profundidad los distintos casos de solidaridad laboral teniendo como base lo regulado por la legislación civil, lo que permitirá identificarla en los distintos ámbitos de la relación laboral.

El tema a tratar es la relación de trabajo con elementos extranjeros y el conflicto de normas en el Derecho laboral peruano e involucra al Derecho Internacional Privado y al Derecho Laboral. Hoy en día las empresas trasciendan el radio de acción de su actividad al territorio de un Estado, desarrollando la misma en varios países, a fin de ingresar a nuevos mercados, lograr el crecimiento y expansión de su inversión e ir a la par con el avance de la tecnología. En este contexto nacen las relaciones de trabajo internacionales en las que las empresas multinacionales, se convierten en protagonistas de los conflictos de normas laborales en el espacio. Asimismo, el incremento de los movimientos migratorios hace necesario establecer nuevas reglas de acción que supongan una protección jurídica integral para el trabajador migrante. La hipótesis de investigación es la necesaria integración de los criterios del Derecho Internacional Privado con el carácter protector del Derecho del Trabajo, en favor de la definición de criterios propios del Derecho del Trabajo que den solución a los conflictos de leyes en el espacio y que se presenten en el marco de las relaciones laborales internacionales. Algunos autores proponen la aplicación de los criterios del Derecho Internacional Privado a las relaciones de trabajo con elementos internacionales. Otro sector se basa en el carácter tuitivo del derecho del trabajo y considera conveniente la aplicación de los principios del derecho del trabajo como el de la norma más favorable. Igualmente creemos importante que a través de instrumentos internacionales se defina una mayor protección al trabajador migrante y dar más énfasis a la erradicación de las situaciones de informalidad y precariedad laboral.

En el presente trabajo se busca abordar el derecho de resistencia a partir, en primer lugar, de una perspectiva sustantiva y, posteriormente, desarrollando las vías y herramientas adjetivas que permitirían su real eficacia. Naturalmente, al tratarse de una facultad que pone en entredicho el deber de obediencia, ínsito a toda relación laboral individual, se exige que previamente veamos hasta qué punto este deber puede ser requerido. Asimismo, como parte de un marco teórico previo, trataremos de identificar una definición del derecho de resistencia y de sus características y analizaremos si nuestro ordenamiento jurídico reconoce la supuesta legitimidad, iuris tantum, de las órdenes de trabajo. En una segunda parte, plantearemos algunas ideas que procuran identificar qué situaciones pueden habilitar el ius resistentiae del trabajador de acuerdo a la extralimitación de las fronteras internas y externas del poder de dirección. De esta manera, presentaremos ciertas movilidades funcionales, geográficas y temporales como ejemplos que, en nuestra consideración, escapan a los linderos internos del ius variandi. Por otra parte, ubicaremos ciertas órdenes irrazonables y otras, que de acatarse, pondrían en juego la vigencia de diversos derechos fundamentales inespecíficos o específicos, como supuestos ajenos a los límites externos del poder de dirección. Todo este desarrollo nos permitirá esbozar una propuesta de regulación expresa, aunque no taxativa, de algunos supuestos que habilitarían el ius resistentiae. Luego de todo este planteamiento desplegado, a partir de una óptica sustantiva, presentamos un estudio que procura encontrar las vías procesales que el trabajador, que hizo efectiva su debida resistencia y que fue sancionado por ello, tendría a la mano para resguardar la vigencia de su ius resistentiae. De este modo, encontraremos que tanto la senda procesal laboral, ordinaria y abreviada, y la constitucional-amparo-podrían permitir dicha protección de aunque no de manera alternativa y atendiendo a diversos criterios como la claridad de la lesión, si esta recae sobre un derecho fundamental, etc. Como complemento de este tratamiento procesal, damos cabida también a las medidas cautelares que en ambas vías permitirían una pronta y eficaz protección del desacato legítimo del trabajador.

Jovi Herrera y Jorge Luis Huamán fallecieron calcinados en un contenedor metálico donde trabajaban en condiciones de esclavitud. Ellos no pudieron escapar de la prisión que era su centro de trabajo ya que eran encerrados con candado por su empleador. A través de un estudio detallado de esta tragedia ocurrida en la galería “Las Malvinas”, se analiza este caso como un ejemplo de esclavitud moderna y trata de personas en la modalidad de explotación laboral en el Perú. Para ello, la investigación se apoya en las herramientas y conceptos del derecho internacional de los derechos humanos para ayudar a comprender las causas de situaciones de trata de personas y trabajo forzoso en jóvenes como Jovi y Jorge Luis. Asimismo, partiendo del concepto de trabajo decente, se busca proponer soluciones desde las políticas públicas para erradicar o disminuir estas prácticas. Esta investigación usa herramientas teóricas como el enfoque basado en los derechos humanos y los elementos que componen el trabajo decente; herramientas normativas como leyes nacionales, internacionales y sentencias de la Corte Interamericana de Derecho Humanos sobre trata de personas y trabajo forzoso; y finalmente, herramientas prácticas como la revisión de diversas políticas públicas para encontrar oportunidades de mejora para entender y atacar las causas del trabajo forzoso en nuestro país. Lo antes dicho, permite una aproximación desde el concepto de trabajo decente para acceder a mayores mecanismos de protección y garantía contra violaciones de derechos humanos tan lesivas como el trabajo forzoso, especialmente en el sector de trabajo informal donde más abundan estas vulneraciones, buscando el reconocimiento de todos los trabajadores como seres humanos con dignidad.