Los profundos cambios de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación ocurridos alrededor de las últimas tres décadas, acompañados del abaratamiento en los costos de los equipos informáticos, han permitido que un gran número de personas puedan acceder a una gama de posibilidades de comunicación en tiempo real. Este progreso tecnológico ha permitido una redefinición radical del funcionamiento de la sociedad; desde distintos aspectos del desarrollo humano, tanto como el social, el educacional, el de gestión gubernamental, así como el laboral. La incidencia de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación sobre las relaciones laborales es profunda y múltiple, proyectándose como una herramienta promotora en la división del trabajo en la empresa y en la externalización de funciones antes centralizadas, propiciando que las formas de trabajar estén cambiando muy deprisa. Las organizaciones tienden a tener una estructura cada vez más plana, enfocada más hacia la satisfacción del cliente y cada vez, en mayor medida, los trabajadores son evaluados y valorados por resultados tangibles.

La contratación de trabajadores extranjeros en nuestro país viene siendo regulada desde el año 1932 y ha evolucionado a través del tiempo, mostrando a través de la Constitución Política de 1979 una preferencia por la contratación de nacionales por sobre los extranjeros. No obstante que, nuestra actual Carta Magna, incorpora el Principio – Derecho de Igualdad y no Discriminación, la regulación jurídica especial prevista en el Decreto Legislativo Nro. 689 – Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros (05 de Noviembre de 1991) y el Decreto Supremo Nro. 014-92-TR – Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (23 de Diciembre de 1992), estableciendo que la misma está sujeta al régimen laboral de la actividad privada. Bajo dicho contexto normativo, lejos de favorecer e incentivar la contratación de trabajadores extranjeros establece limitaciones, atentando contra el principio de igualdad y no discriminación entre los trabajadores extranjeros. El presente artículo, sobre la base del test de igualdad, pretende analizar aquellos aspectos considerados como lesivos a los trabajadores extranjeros, considerando las implicancias jurídicas aplicables a este régimen especial.

El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa sobre despidos colectivos.

La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores

A través de este estudio se busca analizar el marco constitucional y legal referido a la regulación del derecho a rehusarse (decir no) por parte de los trabajadores ante la presencia de condiciones sub estándares en su entorno laboral, así como analizar el grado de conocimiento y ejercicio del referido derecho por parte de los trabajadores con especial énfasis, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad y el grado de instrucción de los trabajadores de construcción civil. Se plantea la necesidad de que el trabajador cuente con una certificación en materia de seguridad y salud en el trabajo o que la certificación de competencias laborales comprenda aspectos en seguridad y salud en el trabajo, como parte de los requisitos para la inscripción del trabajador ante el Registro de trabajadores en construcción civil – RETCC. / This study seeks to analyze the constitutional and legal framework referred to the regulation of workers' right to refuse (say no) to the presence of substandard conditions in their work environment, as well as to analyze the degree of knowledge and exercise of the said right by the workers with special emphasis, taking into account the particularities of the activity and the education level of the civil construction workers. The need for the worker to have a certification in the field of occupational safety and health or for the certification of labor competencies to include occupational health and safety aspects as part of the requirements for worker registration of workers in civil construction - RETCC.

La protesta es un derecho fundamental que ha sido reconocido por el Tribunal Constitucional a través de la sentencia recaída en el Exp. N° 0009-2018-PI/TC; no obstante, esta ha sido merecedora de diversas críticas que giran principalmente, en torno a la cantidad de magistrados que firmaron el texto principal de la sentencia (dos) y el número de votos singulares con los que cuenta (cuatro). Motivo por el cual, tal reconocimiento se ha visto deslegitimado, incluso por los propios administradores de justicia, tal es el caso que, la Corte Suprema este año, se pronunció a favor de desconocer a la protesta como un derecho autónomo, lo cual resulta desalentador para la implementación de garantías en torno al ejercicio del derecho a la protesta. Por lo tanto, es necesario destacar el reconocimiento que se le ha otorgado al derecho a la protesta en nuestro sistema normativo desde tres aspectos fundamentales; en primer lugar, a través del reconocimiento de nuevos derechos en el sistema jurídico nacional; en segundo lugar, desde el activismo judicial del Tribunal Constitucional; y en tercer lugar, con los diferentes pronunciamientos nacionales e internacionales. Ello, con la finalidad de plantear una serie de alternativas que buscan dotar de garantía al ejercicio del derecho a la protesta, y así potenciar su protección y evitar su tendencia a la criminalización. / Protest is a fundamental right that has been recognized by the Constitutional Court through the ruling issued in Case No. 0009-2018-PI/TC; However, this has been worthy of various criticisms that mainly revolve around the number of magistrates who signed the main text of the ruling (two) and the number of singular votes it has (four). Reason why such recognition has been delegitimized, even by the administrators of justice themselves, such is the case that the Supreme Court this year ruled in favor of denying protest as an autonomous right, which is discouraging for the implementation of guarantees regarding the exercise of the right to protest. Therefore, it is necessary to highlight the recognition that has been given to the right to protest in our regulatory system from three fundamental aspects; firstly, through the recognition of new rights in the national legal system; secondly, from the judicial activism of the Constitutional Court; and thirdly, with the different national and international pronouncements. This, with the purpose of proposing a series of alternatives that seek to provide a guarantee for the exercise of the right to protest, and thus enhance its protection and avoid its tendency towards criminalization. / Trabajo académico

El presente trabajo de investigación ha buscado responder la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los criterios para sancionar actos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral del sector privado? Por ello, el objetivo principal del presente trabajo fue determinar dichos criterios, a fin de que, así, se pueda tener un panorama más claro sobre qué tipo de sanción aplicar según el tipo de acto cometido y su gravedad, lo cual no hace la normativa sobre la materia. En esa línea, se ha analizado el concepto de hostigamiento sexual, los bienes jurídicos que la normativa sobre la materia busca proteger, la particularidad del poder disciplinario en esta materia, los principios jurídicos de nuestro ordenamiento para aplicar sanciones en materia laboral, así como la utilidad del modelo de justicia restaurativa dentro del procedimiento de investigación y sanción. Así, dentro de las principales conclusiones a las que hemos llegado, se encuentra la referida a la necesidad de una modificación normativa del D.S. N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, para que se establezca expresamente los criterios de tipicidad, proporcionalidad y razonabilidad para aplicar una sanción; fomentar un espacio basado en el modelo de justicia restaurativa para los actos calificados como leves; y también se recomienda adecuar la Guía emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en la que se tendría que incluir una clasificación de actos de hostigamiento sexual, según su nivel de gravedad y sanción aplicar. / This research work has sought to answer the following question: What are the criteria for sanctioning acts of sexual harassment in the private sector workplace? Therefore, the main objective of this paper was to determine such criteria, in order to have a clearer picture of what type of sanction to apply depending on the type of act committed and its severity, which is not done in the regulations on the subject. In this line, we have analyzed the concept of sexual harassment, the legal assets that the regulations on the matter seek to protect, the particularity of the disciplinary power in this matter, the legal principles of our legal system to apply sanctions in labor matters, as well as the usefulness of the restorative justice model within the investigation and sanction procedure. Thus, among the main conclusions we have reached, there is the one referred to the need for a regulatory amendment of D.S. No. 014-2019-MIMP, Regulation of the Law on Prevention and Punishment of Sexual Harassment, to expressly establish the criteria of typicality, proportionality and reasonableness to apply a sanction; to promote a space based on the restorative justice model for acts classified as minor; and it is also recommended to adapt the Guide issued by the Ministry of Labor and Employment Promotion (MTPE), which should include a classification of acts of sexual harassment, according to their level of severity and sanction to be applied. / Trabajo académico

Este informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado, ¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta? Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende. En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido, considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido. Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario. Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú, examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el contenido esencial del derecho al trabajo. Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.

La presente tesis tiene por objeto abrir y desarrollar una nueva línea de investigación, enfocando la regulación de ciertos regímenes laborales especiales (RLE) desde el punto de vista de la mujer y desde la crítica de Katharine MacKinnon al derecho, es decir, cuestionando la supuesta neutralidad de éste. Así, en el caso de la legislación laboral peruana, podemos apreciar que la regulación laboral es construida a través del modelo de un trabajador hombre, sin pobreza de tiempo generada por la asignación histórica de un rol social de cuidado, que no es víctima de violencia y que no asume la carga biológica de la reproducción. Esto tiene como consecuencia que la legislación no permita contemplar las características de vida de las mujeres y acentúe su condición de vulnerabilidad en todos los aspectos. Respecto al caso peruano y la legislación laboral, esto perjudica a las trabajadoras, al acentuar la situación de desigualdad de género. Para ello, la investigación se centra en un análisis teórico, sustentado estadísticamente, de los patrones de vida de las mujeres que laboran en los RLE, y las dificultades que sufren como consecuencia del recorte de sus derechos. Se analizan las características particulares del régimen laboral agrario, los contratos de exportación no tradicional, el régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras del hogar y el régimen MYPE, todo desde el punto de vista de la mujer. Nuestra investigación busca plantear la pregunta por la mujer de manera transversal a los RLE, valiéndonos de determinados factores que hemos podido identificar en los diferentes estudios nacionales e internacionales revisados (entre ellos Banco Mundial 2012 y CEPAL 2014). Dichos factores son considerados como las principales características de vida de las mujeres que limitan una adecuada incorporación y desarrollo en su trabajo,

La tesis que presentamos ha tenido como motivo el impulso que ha tomado en los últimos años la migración internacional hacia nuestro país, enfocándonos en la búsqueda de oportunidades de trabajo en el mercado laboral peruano. Es de nuestro interés analizar la regulación laboral peruana aplicable a los trabajadores extranjeros, de modo que podamos determinar si es una legislación adecuada y acorde a los estándares internacionales sobre migración laboral, que garantice el respeto de los derechos laborales de los trabajadores migrantes al Perú. Ello en la medida que los migrantes pueden convertirse en un grupo vulnerable, por razones de desigualdad, discriminación, xenofobia, etc., siendo importante garantizar una regulación adecuada que les asegure la titularidad de sus derechos, en este caso los laborales. Nuestro trabajo se ha dividido en tres capítulos, el primero analiza el fenómeno actual de la migración, como se ha venido desarrollando durante años pasados y cuál es la tendencia actual de la migración hacia nuestro país; en el segundo capítulo estudiamos los estándares internacionales más importantes sobre migración laboral, de modo que nos sirvan como referente para analizar nuestra normativa interna; en el tercer capítulo analizamos la legislación peruana interna sobre migración y contratación de trabajadores extranjeros, de modo que determinemos cuáles son los puntos que coadyuvan o no con el reconocimiento de derechos, para ello el análisis abarca la inserción del migrante en su condición de trabajador, el desarrollo de la relación laboral con el empleador, hasta la culminación de la misma. Asimismo se revisan los principales acuerdos suscritos por el Perú para la movilización de trabajadores. Creemos que frente a los hechos actuales es importante el estudio, análisis y propuesta de una política migratoria integral y coherente, que coadyuven al reconocimiento, respeto y protección de derechos de los trabajadores migrantes, en beneficio de los migrantes, sus familias y el país.