El presente trabajo tiene como objetivo determinar si la negociación previa a la solicitud del cese colectivo regulada en el artículo 48 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es una negociación colectiva en regla y cuáles serían las consecuencias de ello. Asimismo, se pretende analizar si en el caso materia de análisis se ha proporcionado la información adecuada para garantizar una negociación efectiva y si esta tuvo lugar, cuestionando el razonamiento empleado por la Autoridad de Trabajo sobre el particular. Para ello haremos una breve revisión del marco jurídico del cese colectivo, pasando a realizar una comparación entre la normativa de la negociación previa al cese colectivo y de la negociación colectiva, encontrando así los puntos en común y de diferencia entre ambas. Además, recurriremos a la doctrina y a la jurisprudencia pertinentes para determinar si tuvo lugar la entrega de la información necesaria y si se llevó a cabo una negociación efectiva. Finalmente, concluimos que la negociación previa al cese colectivo sí es una negociación colectiva, aunque con ciertas peculiaridades, lo cual trae una serie de consecuencias tanto en el campo jurídico como fáctico. Esto exige, a su vez, que el empleador entregue a los trabajadores la información necesaria para llevar a cabo una negociación efectiva, hecho que no se dio en el presente caso; y que esta última se materialice, principalmente por medio del intercambio de propuestas y contrapropuestas. No obstante, la Autoridad de Trabajo aplicó un criterio menos riguroso, al punto que se desestimaron los cuestionamientos a una negociación desinformada e inefectiva

Este informe jurídico tiene por finalidad realizar un análisis crítico de las resoluciones emitidas por el Poder Judicial, las cuales culminaron con la Casación Laboral N° 10956- 2017-TACNA; a través de la cual, la Corte Suprema asumió un criterio de defensa en cuanto al derecho al pago del lucro cesante y de la indemnización por daño moral, a consecuencia del despido incausado que disolvió el vínculo laboral entre el Proyecto Especial Afianzamiento y Ampliación de los Recursos Hídricos de Tacna – PET y la demandante Marisol Calisaya. En los últimos años los juzgados han emitido diversos pronunciamientos que han ido delimitando las pretensiones de lucro cesante y daño moral, con imprecisiones o conclusiones contradictorias de los administradores de justicia, generando una inestabilidad con las decisiones y pronunciamientos jurisprudenciales. Por ello, el caso de Marisol Calisaya reviste no menor importancia y corresponde analizar si los fundamentos de las instancias judiciales se sustentan en razones jurídicas y lógicas. De igual manera, resulta necesario entender cuáles fueron los argumentos utilizados a lo largo del proceso y cómo el presente caso debería garantizar la uniformidad de criterios que apliquen los órganos jurisdiccionales, debiendo estos ser los más acertados a fin de asegurar predictibilidad en futuros casos similares.

El artículo aborda la prueba ilícita en el proceso laboral, “La prueba” es una figura que se aplica todo tipo de procesos, civiles, penales, constitucionales, administrativos públicos o privados, pasando al contencioso administrativo, hasta el proceso laboral, incluso arbitral. En todo tipo de proceso se aplica la Prueba. Es conveniente indicar, que se desarrolla como núcleo central criterios conformantes a la calificación de la prueba ilícita dentro los procesos laborales. En el procesal laboral, si bien existe una regulación de la prueba contenida en el subcapítulo VI denominada “Actividad probatoria”, articulo 21 hasta 29 de la nueva ley procesal del trabajo; donde no existe norma propia que desarrolle la prueba ilícita dentro la legislación laboral. De modo que, identificaremos criterios predominantes que los jueces laborales deben tener al referirse de la admisión de validez y eficacia de la “prueba ilícita”, en el proceso laboral. Por tanto, se expone como problema principal, criterios para determinar una prueba ilícita en el proceso laboral; asimismo como problema específico formas que repercute los criterios de la prueba ilícita en el proceso laboral; de la misma manera se justifica de forma práctica, adecuando criterios sobre la prueba ilícita, agregando una nueva forma de evaluar los medios probatorios. Finalmente, se deberá tener presente criterios de la prueba ilícita en aplicación del proceso laboral, posturas que pueden aplicar al proceso, teniendo cuenta nuestro sistema; el juez deberá ponderar cada caso específico en base a medios probatorios y al principio de inmediación tomado de la audiencia de juzgamiento. / This article addresses the illegal evidence in the labor process, where "The evidence" is a figure that applies to all types of processes, be they civil, criminal, constitutional (with their limitations) in public administrative processes or in private administrative, going through the contentious-administrative process, up to the labor process, including the arbitration procedure. In all types of process or procedure the Test is applied. It is convenient to indicate that the criteria conforming to the qualification of the illicit evidence within the labor processes are developed as a central nucleus. Where it is observed that, in labor procedural law, although there is a regulation of the evidence contained in subchapter VI called "Evidence activity", articles 21 to 29 of the new labor procedural law; being that, there is no own norm that develops the mentioned illicit test within the labor legislation, being demonstrated in the present article. Thus, we will identify the predominant criteria that labor judges must take into account when referring to the admission of the validity and effectiveness of the so-called "illegal evidence", within the framework of the labor process. Therefore, that is why the main problem has been exposed, the criteria to determine an illegal test in the Peruvian labor process; Likewise, as a specific problem, the forms that the criteria of illegal evidence affect in the labor process; in the same way, it is justified in a practical way, because it seeks to adapt criteria on illegal evidence by adding a new way of evaluating the evidentiary means of the labor process. Finally, we will propose that the criteria of illegal evidence should be taken into account in the application of the labor process, such as its application or its legal nature, positions that can be applied to the process, taking into account our system. Existing positions of its application in comparative law, the judge must weigh each specific case based on the evidence and the principle of immediacy taken from the trial hearing.

En el presente trabajo analizamos el papel de la Oralidad y su reconocimiento como un principio del Derecho Procesal del Trabajo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Peruana (Ley N° 29497). Si bien dicha norma lo recoge como uno de sus principios, existe la incertidumbre en la doctrina de cómo un concepto que aparenta ser una técnica procesal podría ser considerado como un principio. En nuestra investigación, de naturaleza exegética, demostraremos la relevancia de la oralidad y la pertinencia de su inclusión como principio con el objeto de refutar las posiciones que consideran que no puede ser un principio. Si bien podría sostenerse que no es relevante definir si la oralidad es un principio o no, porque ya está recogido así en la norma, en el presente trabajo intentamos justificar el porqué de dicho reconocimiento, debido a que el legislador no dio una explicación que nosotros pretendemos esbozar en este trabajo. Además, consideramos que es muy pertinente saber porque es un principio y porque es importante que lo sea, debido a que es la manifestación del principio protector del derecho del trabajo que alcanza al proceso laboral de esta forma. En adición a ello, veremos como la Oralidad se conjuga con los fundamentos del proceso laboral contenidos en la misma ley (desigualdad compensatoria, privilegio del fondo sobre la forma, debido proceso laboral, discriminación positiva y rol protagónico del juez en el proceso) de qué forma sirve para que estos se manifiesten de manera más concreta y eficiente. Todo esto nos llevará a concluir que la Oralidad es el principio que nos permite alcanzar una administración de justicia más adecuada, esa es la hipótesis del presente trabajo.

El reconocimiento pleno de los derechos fundamentales en el trabajo exige indefectiblemente un cauce procesal adecuado, célere y eficaz que protega de manera completa y suficiente estos derechos. Sin embargo, la Ley Procesal del Trabajo no contempla un proceso especial de tutela de derechos fundamentales, pero si reconoce algunas garantías procesales de refuerzo para la protección de los derechos fundamentales. Esta investigación tiene el objetivo de indentificar si las garantías de refuerzo que se reconoce en dicha ley son suficientes. Para ello, se hace una análisis dogmático jurídico exploratoria de las leyes procesales del trabajo a nivel nacional e internacional. La principal conclusión que se obtiene de la investigación es que la actual ley procesal del trabajo no otorga una protección completa, suficiente e idónea a los derechos fundamntales del trabajo.

En el presente trabajo académico se analiza la configuración del acoso laboral o mobbing, se explica cuáles son las razones por las cuales existe una dificultad probatoria cuando se pretende demostrar la ejecución de esa conducta en un proceso laboral. Asimismo, se analiza la regulación de la carga de la prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico peruano, a partir de las disposiciones contenidas en la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal del Trabajo) y, además, se realiza un análisis sobre su regulación en el derecho comparado, a partir del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales regulado en Chile y España. En virtud al desarrollo temático expuesto, se alcanza el objetivo principal del presente trabajo académico, consistente en proponer los medios probatorios que demuestren de manera idónea la configuración de dicha conducta; concluyendo que existen cuatro (04) medios probatorios útiles que pueden ser ofrecidos a la demanda para demostrar el acoso laboral o mobbing, en específico: i) La pericia que contiene el detalle y relación de causalidad del daño alegado por la víctima, ii) Los documentos, iii) La declaración testimonial y iv) La declaración de parte, teniendo cada uno de ellos características propias que permiten su valoración objetiva.

El presente trabajo se centra en el estudio y análisis de la Casación Laboral N° 4258-2016-Lima, de 30 de setiembre de 2016, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú, y tiene como objetivo principal determinar si la interpretación que dicho Supremo Tribunal hace al artículo 53° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo -que regula la indemnización por daños a la salud en el trabajo-, es compatible con la normativa nacional vigente. Como hipótesis de la investigación, se plantea que la Corte Suprema, al objetivizar la responsabilidad civil del empleador –asumiendo que, probada la existencia del daño sufrido por el trabajador por un accidente de trabajo, debe atribuirse el mismo al incumplimiento del deber de prevención del empleador–, desincentiva a la empresa a fortalecer sus medidas de prevención y, por tanto, va en contra del objeto de la citada Ley, que es promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país. En ese sentido, a partir de la revisión principalmente, de jurisprudencia de tribunales peruanos, así como doctrina en materia civil, laboral, de seguridad y salud y constitucional, se concluye que la responsabilidad civil del empleador deber ser estudiada teniendo como base la responsabilidad contractual (inejecución de obligaciones), y considerando su carácter subjetivo, así como los supuestos de exoneración de responsabilidad, lo que generará incentivos al empleador para mejorar sus políticas de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siendo responsable solo si incumple su deber de prevención. La justificación del presente trabajo crítico radica en que la resolución analizada proviene de la Corte Suprema, y refleja cómo se viene interpretando la figura de la responsabilidad civil del empleador, motivo por el cual se proponen nuevas ideas y mejoras a partir del debate académico.

El presente informe aborda los principales problemas jurídicos procesales y de fondo identificados en el Expediente N° 13839-2013-0-1801-JR-LA-13, un proceso en el que el sindicato de trabajadores no docentes de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, en representación de tres (3) de sus ex miembros de la Junta Directiva demandaron a la institución exigiendo su reposición por despido fraudulento y el pago de sus remuneraciones devengadas. En el plano procesal se analiza la vía procedimental a través de la cual se llevó a cabo el proceso, la legitimidad para obrar y la representación defectuosa en el ámbito tanto individual como colectivo; y en lo que concierne al fondo, se analiza la configuración de un despido fraudulento a partir de las faltas imputadas y los hechos del caso, tanto desde el ámbito individual como colectivo. Así, en base a un análisis y aplicación de las instituciones y principios centrales del derecho laboral y constitucional, desarrolladas por la jurisprudencia y la doctrina, concluimos que las decisiones del Juzgado y la Sala, si bien no estuvieron correctamente fundamentadas y desarrolladas en cada una de las sentencias, finalmente resultaron válidas y acordes al caso concreto que, por los hechos que contiene y las figuras jurídicas que aborda, reviste de un especial grado de dificultad.

El presente informe realiza un análisis del Expediente N° 23646-2015 y, entre otras cosas, permite el examen de las siguientes áreas del derecho: laboral, constitucional y procesal. Específicamente, se investigan temas como el despido, el hostigamiento sexual, la violencia, el acoso moral, y la protección constitucional contra el despido. El objetivo principal del informe es el de determinar la existencia de un despido de naturaleza fraudulenta, así como la configuración de las faltas graves imputadas al trabajador para sustentar su despido, de acuerdo a lo establecido por los hechos del caso. El análisis presentado nos permite concluir que no se configura un supuesto de despido fraudulento en los términos que establece el Tribunal Constitucional, pero, además, se acredita la configuración de dos de las tres faltas graves imputadas por la empresa para sustentar el despido del demandante, referidas a la vulneración al reglamento interno de trabajo y a la violencia. Como conclusión, advertimos la necesidad de contar con mayor jurisprudencia, sobre en todo en casos de acoso sexual, para poder así afinar los criterios establecidos por las normas, de igual manera, sería necesaria la emisión de legislación expresa que regule supuestos como el acoso moral y el despido fraudulento, con la finalidad de evitar recurrir únicamente a la jurisprudencia y doctrina en estos supuestos.

El presente trabajo presenta el análisis y la reflexión realizada en torno al criterio que ha venido adoptando la Corte Suprema de Justicia frente a la interposición de los recursos de casación en materia laboral, poniendo de manifiesto que, antes que ser una Corte de Casación apegada a la legalidad es una Alta Corte que se desenvuelve dentro de un modelo Constitucional por lo que su actuación debe ser siempre la de un juez garante de derechos fundamentales. Siendo así, es importante revisar cuál es la actuación de la Corte Suprema dentro del ordenamiento jurídico peruano en tanto existe una sujeción a los derechos fundamentales y en tanto existe por parte del estado una obligación de proteger y hacer respetar los derechos laborales, rol que influencia sobre las funciones de la Corte Suprema, toda vez que esta es una de las manifestaciones del poder público del Estado, el cual estará siempre sujeto al marco constitucional.