Chapitre I - La problématique : Les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d'argent forfaitaire pour récompenser leur rendement. Ces régimes a) reconnaissent la contribution qu'est le rendement, b) exigent le déploiement d'efforts supplémentaires en vue d'atteindre les objectifs de rendement et c) rendent une partie de la rémunération incertaine (c.-à-d. la prime). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence le manque de connaissance au sujet des effets que sont susceptibles d'engendrer les régimes de primes au rendement sur deux états psychologiques : la satisfaction à l'égard de la rémunération et le support perçu du supérieur immédiat. Or, il s'avère important de s'intéresser à cette question considérant la popularité de ces régimes au Canada. Nous avons également montré que la justice organisationnelle est un concept clé susceptible de nous aider à mieux comprendre comment les régimes de primes de rendement affectent les états psychologiques des individus. L'objectif de cette recherche consiste à déterminer l'influence qu'exerce la justice organisationnelle liée aux régimes de primes au rendement individuel sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et sur le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre II - Le cadre conceptuel et théorique : Afin de construire notre modèle d'analyse, nous avons d'abord présenté chacun des concepts à l'étude : les régimes de primes de rendement, la justice organisationnelle, la satisfaction à l'égard de la rémunération, et le soutien perçu du supérieur immédiat. Nous avons ensuite présentés différentes théories et modèles permettant de construire un lien solide entre les concepts liés à la justice organisationnelle et les concepts de satisfaction à l'égard de la rémunération et de soutien perçu du supérieur immédiat. Ainsi, nous avons discuté de : la théorie de l'équité (Adams, 1965), le modèle des écarts et sa version modifiée (Heneman et Schwab, 1979; Lawler, 1971), ainsi que de la théorie des attentes (Vroom, 1964). Il a également été question de la perspective instrumentale et relationnelle de la justice ainsi que de l'approche multi-cible de la justice (Blader et Tyler, 2003; Goldman et Taylor, 2000; Masterson, Lewis, Rupp et Cropanzano, 2002). Ce cadre théorique a permis de formuler six hypothèses de recherche visant à déterminer l'effet de la justice organisationnelle sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre III - Le cadre méthodologique : Un devis corrélationnel a été retenu pour cette étude. Notre technique de collecte de données a pris la forme d'un questionnaire auto-administré en ligne sur la plateforme de sondage Survey Monkey. La fiabilité et la validité de ce questionnaire est assuré puisque les instruments de mesure qu'il le compose ont déjà prouvé leur valeur méthodologique dans d'autres études déjà publiées. Sur les 100 travailleurs ciblés, 42 ont retourné le questionnaire dûment rempli pour un taux de réponse de 42 %. Chapitre IV- Les résultats, interprétation et discussion : Les analyses statistiques ont soutenu cinq des six hypothèses de recherche. De façon générale, les résultats montrent que la justice organisationnelle explique les états psychologiques des individus, la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. De façon plus précise, le soutien perçu du supérieur immédiat est déterminé par la justice procédurale liée au processus d'évaluation du rendement. Cette dernière explique également la satisfaction à l'égard de la rémunération. Deux autres perceptions de justice figurent également parmi les déterminants de cette attitude : la justice procédurale liée à la politique relative au montant maximal de la prime et l'équité individuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régimes de primes de rendement, satisfaction à l'égard de la rémunération, soutien perçu du supérieur immédiat et justice organisationnelle.

Chapitre I : Problématique de recherche. Parce qu'il agit sur le rendement individuel, le processus d'évaluation du rendement (PER) est reconnu comme une activité de gestion des ressources humaines qui entraîne des conséquences importantes sur la performance des organisations. Le PER consiste à déterminer dans quelle mesure un employé a réalisé ses objectifs de rendement, c'est-à-dire dans quelle mesure il a présenté les comportements souhaités et a obtenu les résultats escomptés au cours d'une période donnée. Le PER vise non seulement à mesurer le rendement individuel (dimension évaluative), mais également à offrir de la rétroaction à l'employé de manière à ce qu'il puisse améliorer son rendement (dimension développementale). C'est précisément cette dimension qui nous intéresse dans ce mémoire. Les études portant sur l'efficacité du PER (c'est-à-dire sa capacité à rencontrer ses deux objectifs) concernent surtout sa dimension évaluative, à savoir les facteurs qui affectent la mesure du rendement. Cependant, jusqu'à présent peu d'attention a été accordée aux attitudes à l'égard du PER, bien qu'elles soient considérées comme autant d'indicateurs de son efficacité (dimension développementale). Or, il a été démontré que la satisfaction à l'égard du PER figure parmi les plus importants indicateurs de son efficacité. La logique est la suivante : lorsque les employés sont satisfaits du PER, ils acceptent davantage la rétroaction et ils sont plus motivés en s'en servir pour améliorer leur rendement. Compte tenu de l'importance de la satisfaction à l'égard du PER, il s'avère important d'identifier ses déterminants. À ce sujet, les études montrent que les déterminants connus à ce jour concernent le PER proprement dit, c'est-à-dire les éléments directement liés au PER (par exemple, la participation, la détermination des objectifs de rendement, les perceptions de justice, la satisfaction à l'égard de l'évaluateur). Force est de constater que le contexte social dans lequel se déroule le PER, notamment la culture de rétroaction, demeure une avenue de recherche inexplorée. La culture de rétroaction fait référence à un contexte organisationnel où la rétroaction (visant précisément à aider l'employé à améliorer son rendement) est valorisée, recherchée et accessible de manière continue. Parce qu'elle agit sur la manière dont les employés envisagent la rétroaction au quotidien, la culture de rétroaction est susceptible de conduire à un changement d'attitude à l'égard du PER. Cela pose donc la question de savoir dans quelle mesure la culture de rétroaction influence la satisfaction à l'égard du PER. Le mécanisme par lequel la culture de rétroaction agit sur la satisfaction à l'égard du PER peut être étudié à partir du concept de relation superviseur/subordonné (LMX). Il s'agit de la qualité de la relation d'échange (contributions, loyauté, considération et respect) entre le superviseur et son subordonné. En effet, les études ont montré que le LMX était lié d'une part, à la culture de rétroaction et, d'autre part, à la satisfaction à l'égard du PER et ce, directement ou à travers d'autres variables. L'objectif de notre étude consiste à déterminer le rôle médiateur que joue la qualité de la relation superviseur/subordonné (LMX) dans la relation entre la culture de rétroaction (c.-à-d. l'importance accordée à la rétroaction et sa visée développementale) et la satisfaction à l'égard du PER (indicateur de l'efficacité du PER). Chapitre II : Le cadre théorique. Un examen des définitions du PER révèle qu'elles portent exclusivement sur sa dimension évaluative. Afin de tenir compte de sa dimension développementale, nous avons défini le PER comme un ensemble d'activités visant à 1) porter un jugement sur les comportements et les résultats des employés (dimension évaluative) et 2) à procurer une rétroaction en vue de favoriser l'amélioration de leur rendement (dimension développementale). La réalisation du second objectif est notamment tributaire de la qualité de la rétroaction (aussi désignée par le terme coaching) que procure l'évaluateur et de la perception qu'a de lui la personne évaluée, c'est-à-dire sa crédibilité et la confiance qu'il inspire. En d'autres termes, l'effet de la rétroaction dépend partiellement de la qualité de la relation entre le superviseur et le subordonné. Afin de formuler nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé le modèle conceptuel proposé par Levy et Williams (2004). Nous avons également mobilisé la théorie de l'action raisonnée de Fishbein et Ajzen (2010), selon laquelle la culture contribue à former les croyances et les normes qui guident les comportements. La théorie du LMX a également été retenue puisqu'elle fait intervenir les concepts de rétroaction, de crédibilité et de confiance. Chapitre III : Le cadre méthodologique. Suivant un devis corrélationnel à coupe transversale, cette étude a été menée auprès d'un échantillon de convenance comptant 167 gestionnaires inscrits au programme d'études MBA-Cadre à l'École des sciences de la gestion de l'Université du Québec à Montréal. Les données ont été collectées à l'aide de la technique du questionnaire auto-administré par groupes restreints, ces derniers correspondant aux groupes-cours. Les données ont été collectées en deux temps, de manière à réduire les biais de variance commune associés à la méthode. La variable médiatrice, le LMX, et la variable dépendante, la satisfaction à l'égard du PER, ont été mesurées dans un premier temps. Les données concernant la variable indépendante, la culture de rétroaction, ont été collectées deux semaines plus tard. Nous avons opté pour des instruments de mesure dont la fiabilité et la validité ont été éprouvées dans des études antérieures. Chapitre IV : Les résultats. Les résultats font ressortir un modèle de médiation partielle. La culture de rétroaction agit de deux manières sur la satisfaction à l'égard du PER, de manière directe et également par l'intermédiaire de la qualité de la relation superviseur/subordonné (LMX). ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Environnement de rétroaction, culture de rétroaction, qualité de la relation entre superviseur et subordonné (LMX), satisfaction à l'égard du processus d'évaluation du rendement (PER)

Le contrat de travail est considéré comme un outil principal du droit de travail. Dans le Code du travail de Lituanie, les autres documents normatifs des principes législatif et contractuel sont accordés. Réagissant aux transformations du marché du travail, les changements sont souvent proposés afin d‘améliorer la réglementation des relations du travail. Parmi les autres aspects, on propose d‘élargir les mesures de la liberté du contrat même et d‘accorder la possibilité à des parties de convenir sur les conditions avantageuses. Mais la préférence d‘adaptation et du dynamisme dans les relations de l‘employé et l‘employeur doit etre pesé. Il est important que la libéralisation du contrat de travail n‘altère pas un équilibre des intérêts des parties et que la sécurité sociale soit soutenu. Il est utile de prendre en considération une expérience des autres pays, ayant plus anciennes traditions de la réglementation du contrat du travail. Dans ce travail de recherches les aspects juridiques de la formation, de l‘exécution et de la cessation du contrat de travail en Lituanie et en France sont etudiés en utilisant les méthodes comparées et logiques. Les règles, fixées dans les normes du droit du travail, sont conférées, les différences et les convenances sont découvertes. Les traits positifs et négatifs en avis de l‘auteur sont devoilés. Une attention surtout est faite sur ceux aspects de la formation, de l‘exécution et de la cessation du contrat de travail qu‘on propose de... [to full text]

Thèse (D. en psychologie)--Université du Québec à Montréal, 2005. / En tête du titre: Université du Québec à Montréal. Bibliogr.: f. [177]-188. Publié aussi en version électronique.

Dans le cadre de ce mémoire, nous nous penchons sur les relations du travail (RT) dans les entreprises multinationales (EMs) ayant des opérations au Canada. Notre question de recherche est la suivante: « Le pays d’origine d’une entreprise multinationale a-t-il un impact sur les pratiques de relations du travail dans ses opérations canadiennes? » Deux thèses principales ont été élaborées afin d’expliquer les choix des EMs dans l’adoption et l’implantation de pratiques. La première thèse, celle de la diversité, tient pour acquis que plusieurs déterminants endogènes et exogènes à l’EM influencent ses pratiques (Mcgraw et Harley, 2003). Tant les caractéristiques du pays hôte que celles du pays d’origine influenceraient les choix de pratiques des EMs contribuant ainsi à leur diversité (Almond et al., 2005). Par exemple, certains chercheurs avancent que les EMs sont littéralement imprégnées des caractéristiques provenant du pays qui les a vues naître, qu’elles feraient littéralement partie de leur ADN affectant ainsi les pratiques qu’elles mettent en place dans leurs filiales à l’étranger (Berger, 2006). Par ailleurs, la thèse de la convergence soutient que les EMs auraient tendance à utiliser les mêmes pratiques en cette ère de mondialisation et d’hégémonie économique américaine (Mcgraw et Harley, 2003). Les tenants de cette thèse croient plutôt à une convergence des pratiques à travers les EMs en raison notamment de la vaste diffusion du modèle anglo-saxon de gestion, de l’approche des best pratices et du one best way (Mcgraw et Harley, 2003; Royle, 2006). Convergence ou divergence des pratiques? Le débat demeure entier dans la littérature. Outre sa contribution à ce débat, notre recherche permet d’en apprendre davantage sur le comportement des EMs étrangères au Canada, mais aussi d’examiner les spécificités des EMs canadiennes. Le modèle conceptuel développé par ce mémoire se base sur la thèse de la diversité en examinant plus particulièrement l’effet du pays d’origine. Selon la littérature, plusieurs variables influencent les pratiques des EMs, soit le pays d’origine (Almond et al., 2005; Kvinge et Ulrichsen, 2008; Marginson, 2008; Edwards et Ferner, 2002; Collings, 2003; Ferner, 1997, Moore et Rees, 2008; etc.) et les caractéristiques propres à l’EM (Bartlett et Ghosal, 1998; Kidger, 2002; Perlmutter, 1969; Edwards, 2003). Aux fins de notre recherche, notre variable dépendante, les pratiques de RT, comporte cinq dimensions, soit la reconnaissance syndicale des nouveaux établissements, la politique d’implication du syndicat, la perception à l’égard des représentants syndicaux, la structure de la négociation collective et l’autonomie de la filiale dans l’élaboration de politiques en matière de RT (Bélanger et al., 2006). L’hypothèse principale de notre recherche est : le pays d’origine d’une EM a un impact sur le choix des pratiques de RT dans ses opérations canadiennes. Cinq sous-hypothèses, touchant cinq dimensions du concept de RT, ont été testées : 1) les EMs américaines reconnaissent moins souvent le syndicat dans leurs nouveaux établissements que les EMs d’autres pays; 2) les EMs américaines ont une moins bonne perception patronale du syndicat que celles provenant d’autres pays; 3) les négociations collectives sont plus décentralisées dans les EMs américaines que dans celles d’autres pays; 4) les EMs américaines impliquent moins les syndicats dans la prise de décision que celles provenant d’autres pays; 5) l’autonomie dans l’élaboration de politiques concernant la représentation syndicale est plus faible dans les EMs américaines que dans les EMs d’autres pays. Sur le plan méthodologique, cette étude utilise des données secondaires provenant de l’Enquête sur la gestion des ressources humaines, les politiques publiques et la chaîne de valeur mondiale menée par Bélanger, Harvey, Jalette, Lévesque et Murray (2006). Nous étudions un sous-échantillon de la base de données, soit une centaine d’EMs dont les employés sont syndiqués. Les résultats indiquent que les opérations canadiennes des EMs canadiennes se différencient de celles des EMs américaines par une meilleure perception patronale des syndicats et une plus grande implication syndicale. De plus, les EMs européennes reconnaissent plus le syndicat dans leurs nouveaux établissements, perçoivent davantage de la collaboration de la part du syndicat et octroient une plus grande autonomie en matière de RT à leurs opérations canadiennes que les EMs américaines. Enfin, les opérations canadiennes des EMs du reste du monde se distinguent de celles des EMs américaines par une meilleure perception patronale de collaboration de la part du syndicat. / The purpose of this research is to study labour relations in multinational corporations (MNCs) operating in Canada. Our research question is : “Does the country of origin of an MNC have an impact on the labour relations practices in its Canadian operations? ». Two main theses are put forward in the literature in order to explain the choices of MNCs in the adoption and the establishment of practices. The first one is the diversity thesis, which takes for granted that several endogenous and exogenous determinants of the MNC influence its practices (Mcgraw and Harley, 2003). The characteristics of the host country as well as those of the country of origin influence the choices of practices of MNCs, which are contributing to their diversity (Almond and al., 2005). For example, some researchers explain that MNCs are literally impregnated with characteristics coming from the country from which they originated, that it would be literally part of their DNA affecting the practices that they set up in their abroad subsidiaries (Shepherd, 2006). At the opposite, the convergence thesis asserts that MNCs tend all to use the same practices because of globalisation and American economic hegemony (Mcgraw and Harley, 2003). The supporters of this thesis believe in a convergence of the practices through MNCs because of the vast diffusion of the Anglo-Saxon model of management, the best practices and the one best way approaches (Mcgraw and Harley, 2003; Royle, 2006). Is there a convergence or a diversity of the practices? The debate remains strong in the literature. In addition to contributing to this debate, our research further explores the behaviour of foreign MNCs in Canada, and the particularities of Canadian MNCs. The conceptual model developed here is based on the diversity thesis, more specifically the effect of the country of origin. According to the literature, several variables influence the practices of MNCs: the country of origin (Almond and al., 2005; Kvinge and Ulrichsen, 2008; Marginson, 2008; Edwards and Ferner, 2002; Collings, 2003; Ferner, 1997, Moore and Rees, 2008; etc) and the characteristics specific to the MNCs (Bartlett and Ghosal, 1998; Kidger, 2002; Perlmutter, 1969; Edwards, 2003). In this research, the dependent variable, the labour relations practices, has five dimensions: union recognition in the new establishments, the trade union implication policy, management perception of the trade union representatives, the collective bargaining structure and the autonomy of the subsidiary in the development of labour relations policies (Bélanger and al., 2006). The principal assumption of our research is: the country of origin of a MNC has an impact on the choice of the practices of labour relations in its Canadian operations. Five sub-assumptions, corresponding to the dimensions of the concept of labour relations, were tested: 1) American MNCs less often recognize trade unions in their new establishments than MNCs of other countries; 2) American MNCs have a worse managerial perception of the trade union than those coming from other countries; 3) Collective bargaining is more decentralized in American MNCs than in those of other countries; 4) American MNCs are less likely to include trade unions in their decision-making than those coming from other countries; 5) There is less autonomy in the development of policies concerning trade union representation in American MNCs than in MNCs from other countries. The methodology of this study uses secondary data coming from the Survey on Employment Practices, Public Policy and the Global Value Chain carried out by Bélanger, Harvey, Jalette, Lévesque and Murray (2006). We study a subsample of the data base, composed of one hundred MNCs whose employees are unionised. The results show that Canadian operations of Canadian MNCs differ from those of American MNCs. Canadian MNCs have a better perception of the unions and involve more unions in decision-making. European MNCs are more likely to recognize trade unions in new establishments, perceive greater union collaboration and grant greater autonomy regarding labour relations to their Canadian operations, as compared to American MNCs. The Canadian operations of MNCs of the rest of the world are distinguished from American MNCs by a stronger perception of union collaboration.

La Charte des droits et libertés de la personne (CDLP) interdit de harceler sur la base d’un motif prohibé. Depuis juin 2004, la Loi sur les normes du travail (LNT) interdit le harcèlement psychologique au travail. Par cette disposition, le législateur a voulu augmenter l’accessibilité aux recours pour les salariés. Désormais, la personne salariée victime de harcèlement discriminatoire en milieu de travail a accès aux deux recours. Les victimes se prévalent maintenant presqu’exclusivement du recours fondé sur la LNT. En effet, le Tribunal des droits de la personne (TDP) n’a rendu qu’une seule décision en la matière après 2004. Ce nouveau recours a aussi modifié le traitement juridique du harcèlement discriminatoire en milieu de travail. Notre objet d’étude aborde la question de l’incidence d’une loi du travail sur la protection des salariés ainsi que le concept de constitutionnalisation du droit du travail. Nous nous intéressons à la continuité dans le temps de la notion de harcèlement discriminatoire en milieu de travail non syndiqué (de 1990 à 2010). Notre étude repose sur des méthodes qualitatives variées: comparaison des recours existants; revue de la doctrine et étude comparative de soixante-dix (70) décisions jurisprudentielle du TDP et de la Commission des relations du travail (CRT). Nos résultats ont déterminé qu’il y a rupture dans la façon de traiter les plaintes de harcèlement discriminatoire au travail depuis l’entrée des dispositions de la LNT. Outre la juridiction saisie, des ruptures sont constatées au plan des éléments constitutifs du harcèlement et des sources de droit utilisées. Cette recherche permet de fournir une évaluation essentielle à la compréhension de l’efficience des recours récents mis à la disposition des personnes salariées victimes de harcèlement discriminatoire. / The Québec Charter of Human Rights and Freedoms prohibits harassment on the basis of a discriminatory ground. Since June 2004, the Act respecting Labour Standards (ARLS) prohibits harassment in the workplace. By this provision, the legislature intended to increase the availability of recourse for employees. Now, the employee who is victim of discriminatory harassment in the workplace has access to both remedies. Currently, the victims rely almost exclusively on the action based on the ARLS. Indeed, the Human Rights Tribunal (HRT) has only pronounced one decision on the matter after 2004. This new remedy has also modified the legal treatment of discriminatory harassment in the workplace. Our study focuses on the impact of a Labour Act on the protection of employees as well as on the concept of constitutionalized Labour Law. We examine the continuance of discriminatory harassment in the non-unionized workplace from 1990 to 2010. Our study is based on various qualitative methods: comparison of existing remedies; review of the doctrine and comparative study of seventy (70) law cases of the HRT and the Commission des relations du travail (CRT). Our results show that failures exist in the treatment of complaints of discriminatory harassment in non-unionized workplace since the provisions enforcement of the ARLS. Except from the court seized, discontinuities are identified in the constitutive elements of the harassment and the sources of law. This research provides an essential assessment to understand the efficiency of the recent recourses available for employees who are victim of discriminatory harassment in the workplace.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Cette recherche s’intéresse au phénomène qu’est l’allongement de la durée des conventions collectives. Avant juin 1994, la durée maximale d’une convention collective était fixée à trois ans. La venue de la mondialisation a chamboulé les entreprises qui, elles, pour s’adapter et survivre à cette nouvelle réalité et demeurer compétitives, ont dû procéder à des investissements majeurs, des restructurations, miser sur des relations de partenariat avec les syndicats, etc. (Boivin, 1998). Pour ce faire, elles devaient s’assurer d’obtenir une stabilité et une paix industrielle (Grant et Paquet, 1998). C’est à ce moment que nous avons vu l’apparition d’ententes qui visaient à prolonger la durée maximale des conventions collectives, fixées à trois ans, sans contrevenir aux différentes dispositions du Code du travail (L.R.Q. c.C-27). Ces « contrats sociaux » devaient compter différentes caractéristiques particulières. C’est le 10 mai 1994 que le législateur québécois a déplafonné la durée des conventions collectives (Mayer, 1999). Tel qu’établi, les transformations au niveau de l’environnement ont poussé les acteurs à revoir leurs façons de faire. Cela a mené à une déconflictualisation des relations du travail (Jalette, Bourque et Laroche, 2008). Les acteurs ont adopté des stratégies de négociation de plus en plus coopératives, ils ont eu un recours accru à la concertation, et ont développé une relation de partenariat (Maschino et coll., 2001). Nous observons en parallèle à une tendance à l’allongement de la durée des conventions collectives. Nous nous questionnons à savoir ce qui a principalement motivé autant les syndicats à négocier ce type d’entente et ainsi, renoncer à leur droit de grève, et aussi quels sont les avantages ou inconvénients pour les employeurs de négocier de telles ententes. De manière plus spécifique, notre question de recherche est la suivante : Quels sont les effets de l’allongement de la durée des conventions collectives sur les relations du travail locales en entreprise? Notre analyse vise à vérifier six propositions de recherche : 1- Les relations du travail sont transformées par la durée d’une convention collective de travail, laquelle est influencée par l’environnement. 2- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail amène les parties à davantage recourir à des stratégies de négociation intégrative. 3- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail contribue à diminuer le nombre de conflits de travail 4- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail change la nature des manifestations du conflit sur le marché du travail. 5- L’allongement de la durée des conventions collectives transforme le contenu des conventions collectives de travail par l’intégration de clauses nouvelles. 6- L’allongement de la durée des CCT diminue le rapport de force du syndicat. Dans le but de répondre à ces différents questionnements, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche et plus précisément, l’étude de cas. Cette dernière fut conduite en trois étapes : la préparation, la collecte de données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de notre étude ont été colligées durant l’été et l’automne 2010. Tout d’abord, nous avons effectué des entretiens semi structuré à l’aide d’une grille d’entrevue. Cette grille d’entrevue fut adaptée en fonction des acteurs rencontrés, et surtout de la partie qu’ils représentent. Nous avons interrogé les acteurs tant patronaux que syndicaux, c’est-à-dire : du côté patronal, nous avons rencontré les responsables des relations du travail oeuvrant au siège social ainsi que les conseillers en relations du travail en charge de négocier ou d’appliquer la convention collective des différents établissements couverts par l’étude. Du côté syndical, nous avons rencontré les conseillers syndicaux en charge également de négocier la convention collective et de veiller à son application. Au total, nous avons mené onze entretiens. En guise de comparaison, nous avons aussi procédé à une analyse de contenu de 139 conventions collectives du secteur de l’alimentation. Nous cherchions à savoir si les conventions collectives de longue durée avaient tendance à comporter majoritairement une plus grande présence de clauses en lien avec les 7 caractéristiques des « contrats sociaux » mentionnées par Mayer (1999). Ces caractéristiques sont les suivantes : transparence économique et de gestion, participation à la gestion, programme de qualité totale, formation, flexibilité dans l’organisation du travail, stabilité de l’emploi et mécanismes de gestion de l’entente. Mots clés : allongement, durée, conventions collectives, relations du travail, loi 116, déplafonnement des conventions collectives, NBI et concertation. / Our research examines a recent phenomenon: the lengthening of the duration of collective agreements. The maximum duration of a collective agreement used to be three years. With the advent of globalization, all has changed drastically. In order to survive and remain competitive, businesses have had to adjust to this new paradigm by investing massively, restructuring, building on renewed partnerships with the unions and the like (Boivin, 1998). To succeed, it was imperative that they foster a climate characterized by stability and industrial peace (Grant and Paquet, 1998). Thus, they started to sign agreements seeking to extend the maximum duration of collective contracts (usually three years), while abiding by the provisions of the Code du travail (L.R.Q. c. C-27). These so-called « social covenants » had to embody various specificities. Then, on May 10, 1994, the Québec government lifted the ceiling on the duration of collective agreements (Mayer, 1999). As previously mentioned, increased globalization, with its attending changes, spurred all stakeholders to modify their ways of doing business. Labor relations were no longer a major source of conflict (Jalette, Bourque and Laroche, 2008). Negotiation strategies were increasingly steeped in cooperation and consensus-building, and the negotiating parties developed a relationship akin to a partnership (Maschino et al., 2001). At the same time, the duration of collective agreements has started increasing. We will examine what motivated the unions to negotiate such agreements, thus surrendering their right to strike and also whatever benefits – or drawbacks – such a trend held in store for the employers. More specifically, we will endeavor to find out: What are the effects of increasing the duration of collective agreements on local labor relations? For the purpose of our analysis, we have formulated the following research hypotheses: 1. Labor relations undergo transformations as a result of the duration of a collective agreement being increased; said duration hinging on the business climate. 2. With longer-term collective agreements, negotiating parties apply better co-operative strategies. 3. Longer-term collective agreements reduce the number of labor conflicts 4. Longer-term collective agreements change the way these conflicts play out in the workplace. 5. Longer collective agreement periods transform collective agreement contents by the addition of new provisions. 6. Longer-term collective agreements weaken the unions negotiating position. While aiming to address the aforementioned hypotheses, we have opted for a qualitative research methodology, namely the case study. The process involved three steps: data preparation, collection and interpretation (Merriam, 1998). The data we used were collected over the summer and fall of 2010. First, we conducted semi-structured interviews using a specific interview grid, which we adjusted according to individual respondents and, first and foremost, the parties they represented. Thus, we interviewed stakeholders from both sides, unions and employers. On the employers’ side, we met labor relations specialists working out of head offices as well as labor relations consultants responsible for negotiating or enforcing the collective agreements in force in various organizations covered by our study. On the union side, we met with union representatives who were also responsible for negotiating or enforcing the collective agreements. Eleven interviews were conducted in total. As a means of comparison, we also analyzed the content of 139 collective agreements in the food sector. We wanted to determine if most long-term collective agreements tended to include a greater amount of provisions related to the seven elements typical of the « social covenants » mentioned in Mayer, 1999. These are: economic and managerial transparency, shared management, total quality programs, training, work-planning flexibility, employment stability and collective agreement management processes. Key words: long-term agreements, duration, collective agreements, labor relations, Bill 116, IBN (interest-based negotiation) and consensus-building.

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Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal