La confiance en organisation se veut indispensable pour des relations de travail saines, efficaces et riches et pour des échanges équitables entre les employés et leur supérieur. De plus, elle est essentielle pour assurer la qualité de ces relations et de la communication entre les individus et contribue à créer un climat propice au travail. Le présent mémoire, parce que nous croyons à l'importance d'un climat de confiance chez les différents personnels de toute organisation, cherche à comprendre comment créer ou consolider un tel climat. Quels facteurs peuvent être associés à l'émergence de la confiance entre un employé et son supérieur? Existe-t-il plusieurs dimensions à la confiance en organisation? Laquelle doit-on préconiser pour l'instauration de relations de confiance stables? Afin de répondre à ces interrogations, nous avons composé un questionnaire sur les dimensions de la confiance et sur les facteurs qui, selon la littérature, permettent l'émergence et/ou facilitent la consolidation d'un climat de confiance dans l'organisation. Nous avons concentré nos efforts sur l'investigation des facteurs individuels liés aux caractéristiques de la personne qui accorde sa confiance, en l'occurrence l'employé, des facteurs liés aux caractéristiques de son supérieur, aux caractéristiques de leurs relations et, finalement, aux caractéristiques de l'organisation dans laqueIle ils travaillent. Après avoir évalué la confiance dans l'organisation où nous avons collecté nos données, nous avons établi des liens entre les quatre groupes de facteurs ci-haut mentionnés et la confiance, de façon à déterminer quel groupe avait le plus d'influence sur quelle dimension de la confiance. Nos résultats nous ont permis de constater que le contexte de l'organisation dans laquelle les données ont été recueillies, un centre hospitalier, influençait l'accord de la confiance dans cette organisation. Ainsi, nos résultats ne corroborent pas l'ensemble des recherches qui nous ont servi de point de départ, aucune n'ayant été effectuée dans un milieu similaire. Nos principaux résultats concernent les facteurs liés aux caractéristiques du supérieur. Ceux-ci semblent jouer le rôle le plus significatif chez l'employé lorsqu'il prend la décision d'accorder sa confiance. Au contraire, les facteurs liés aux caractéristiques de l'organisation, tel que sa mission ou ses politiques générales, tendent plutôt à n'influencer que très peu l'employé. Les conclusions qui ressortent de la recherche concernent donc ces ensembles de comportements du supérieur, notamment, ses compétences, son ouverture, etc. Nous confirmons en effet leur importance, mais questionnons la manière dont ils peuvent être suscités, intérêt qui trouverait sa place dans une nouvelle recherche. Enfin, nous avons constaté la difficulté de mesure d'un concept qui reste malgré tout abstrait: la confiance en organisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Confiance, Employé, Supérieur immédiat, Confiance affective.

De nos jours, les entreprises des pays émergents sont devenues très concurrentielles grâce entre autres à leurs coûts de main-d'oeuvre relativement faibles. Dans cette optique, les entreprises nord-américaines doivent revoir certaines de leurs pratiques de gestion dans le but d'obtenir une source d'avantage compétitif autrement que par la réduction des salaires. C'est dans cette perspective que la mobilisation des ressources humaines s'avère être une solution intéressante pour les organisations capitalistes. Plusieurs études ont fait des liens entre différentes pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Par ailleurs, d'autres études ont suggéré des liens entre «l'empowerment» et la mobilisation du personnel. Dans le même ordre d'idées, les auteurs suivants: Lawler et al. (1986) et Wils et al. (1999), rapportent que le partage d'information, le développement des compétences et «l'empowerment» augmentent le degré de mobilisation du personnel (Tremblay et al. 2000). D'autres auteurs ont également indiqué que le «feed-back» du supérieur immédiat est significativement corrélé avec la mobilisation du personnel (Tremblay et al. 1998); cité dans Tremblay et al. 2000). Par contre, peu d'études empiriques ont été réalisées sur la contribution de «l'empowerment» dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Le principal objectif de ce mémoire était d'identifier le type d'effet de «l'empowerment» (impact) dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. Dans le but de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé un échantillon de 847 répondants provenant d'une base de données d'une étude réalisée sur la mobilisation auprès de plusieurs succursales bancaires du Québec. Les résultats obtenus n'ont pas démontré que «l'empowerment» (impact) avait un effet modérateur dans la relation entre les PGRH et la mobilisation. Néanmoins, «l'empowerment» (impact) et deux de nos pratiques de gestion des ressources humaines («feed-back» du supérieur immédiat et communication «top-down») se sont avérés positivement liés à la mobilisation dans le changement. Ces deux mêmes pratiques se sont également avérées significatives avec la mobilisation dans le poste. Ces résultats ont un apport théorique intéressant, car ils viennent confirmer les écrits sur le sujet dans la littérature scientifique et par le fait même fournir une explication additionnelle au fonctionnement du concept de la mobilisation. Ces résultats procurent également des implications pratiques intéressantes pour les gestionnaires qui veulent augmenter la mobilisation de leur personnel. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Mobilisation, «Empowerment», Pratiques de gestion des ressources humaines, Rétroaction du supérieur immédiat, Communication descendante.

Chapitre I - La problématique : Les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d'argent forfaitaire pour récompenser leur rendement. Ces régimes a) reconnaissent la contribution qu'est le rendement, b) exigent le déploiement d'efforts supplémentaires en vue d'atteindre les objectifs de rendement et c) rendent une partie de la rémunération incertaine (c.-à-d. la prime). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence le manque de connaissance au sujet des effets que sont susceptibles d'engendrer les régimes de primes au rendement sur deux états psychologiques : la satisfaction à l'égard de la rémunération et le support perçu du supérieur immédiat. Or, il s'avère important de s'intéresser à cette question considérant la popularité de ces régimes au Canada. Nous avons également montré que la justice organisationnelle est un concept clé susceptible de nous aider à mieux comprendre comment les régimes de primes de rendement affectent les états psychologiques des individus. L'objectif de cette recherche consiste à déterminer l'influence qu'exerce la justice organisationnelle liée aux régimes de primes au rendement individuel sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et sur le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre II - Le cadre conceptuel et théorique : Afin de construire notre modèle d'analyse, nous avons d'abord présenté chacun des concepts à l'étude : les régimes de primes de rendement, la justice organisationnelle, la satisfaction à l'égard de la rémunération, et le soutien perçu du supérieur immédiat. Nous avons ensuite présentés différentes théories et modèles permettant de construire un lien solide entre les concepts liés à la justice organisationnelle et les concepts de satisfaction à l'égard de la rémunération et de soutien perçu du supérieur immédiat. Ainsi, nous avons discuté de : la théorie de l'équité (Adams, 1965), le modèle des écarts et sa version modifiée (Heneman et Schwab, 1979; Lawler, 1971), ainsi que de la théorie des attentes (Vroom, 1964). Il a également été question de la perspective instrumentale et relationnelle de la justice ainsi que de l'approche multi-cible de la justice (Blader et Tyler, 2003; Goldman et Taylor, 2000; Masterson, Lewis, Rupp et Cropanzano, 2002). Ce cadre théorique a permis de formuler six hypothèses de recherche visant à déterminer l'effet de la justice organisationnelle sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre III - Le cadre méthodologique : Un devis corrélationnel a été retenu pour cette étude. Notre technique de collecte de données a pris la forme d'un questionnaire auto-administré en ligne sur la plateforme de sondage Survey Monkey. La fiabilité et la validité de ce questionnaire est assuré puisque les instruments de mesure qu'il le compose ont déjà prouvé leur valeur méthodologique dans d'autres études déjà publiées. Sur les 100 travailleurs ciblés, 42 ont retourné le questionnaire dûment rempli pour un taux de réponse de 42 %. Chapitre IV- Les résultats, interprétation et discussion : Les analyses statistiques ont soutenu cinq des six hypothèses de recherche. De façon générale, les résultats montrent que la justice organisationnelle explique les états psychologiques des individus, la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. De façon plus précise, le soutien perçu du supérieur immédiat est déterminé par la justice procédurale liée au processus d'évaluation du rendement. Cette dernière explique également la satisfaction à l'égard de la rémunération. Deux autres perceptions de justice figurent également parmi les déterminants de cette attitude : la justice procédurale liée à la politique relative au montant maximal de la prime et l'équité individuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régimes de primes de rendement, satisfaction à l'égard de la rémunération, soutien perçu du supérieur immédiat et justice organisationnelle.

La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations... / Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...

Depuis les années 90, l’employabilité est devenue un objet de recherche. Cependant, malgré l’engouement suscité en sa faveur, elle est encore peu étudiée. Le présent travail résulte de ce constat, avec pour objectifs de proposer une définition de l’employabilité et de bien cerner ses dimensions, de développer une échelle de mesure de ce concept, et d’identifier ses déterminants. Sur la base d’une d’arguments théoriques et de conclusions d’une étude qualitative exploratoire avec les acteurs de l’emploi, une définition de l’employabilité a été proposée et ses dimensions ont été ont été précisées. En outre, une échelle de mesure de l’employabilité de 62 items a été créée. Afin de valider sa qualité, cette échelle a été soumise, dans un premier temps, aux tests de l’analyse factorielle exploratoire et de cohérence interne. Dans un second temps, nous avons procédé à la consolidation des résultats de l’analyse factorielle exploratoire à travers une analyse factorielle confirmatoire. La version finale de l’échelle développé et validée comprend 42 items répartis en six dimensions. Par ailleurs, un examen de la littérature a permis de construire un modèle de recherche sur le développement de l’employabilité. Ce modèle théorique propose de retenir conjointement des déterminants organisationnels, personnels, et sociodémographiques. L’opérationnalisation du modèle s’appuie sur une étude quantitative (N=204). Les résultats obtenus montre que la formation professionnelle, l’apprentissage organisationnel, le soutien du supérieur hiérarchique, le sentiment d’efficacité personnelle, et le locus de contrôle interne sont des facteurs favorisant le développement de l’employabilité. Le diplôme, la situation familiale, et l’état de santé se sont également révélés explicatifs de l’employabilité. / Since the 90s, employability has become an object of research. However, despite of its relevance this theme is less studied. This thesis is the result of this statement with the aims to propose a definition of employability and determine its dimensions, to develop a measuring scale of the concept, and to identify its determinants. On the basis of theoretical arguments and conclusions extracted from an exploratory study undertaken with actors of employment, a definition of employability was proposed and its determinants were précised. Then, a questionnaire including 62 items is created. In order to evaluate its quality, firstly the questionnaire was subjected to an exploratory factorial analysis and internal coherence tests. And secondly we have consolidated the exploratory factorial structure through confirmatory factor analysis. The final scale developed includes 42 items divided into six dimensions. In additions, thanks to an examination of literature, we built a theoretical model of employability development. This model simultaneously incorporates determinants about organizational, personal, and socio-Demographical variables. The empirical test of the model was performed in the third and final quantitative study with a heterogeneous population working in different companies (N=214). The results obtained show that training, organizational learning, the support of hierarchical superior, the self-Efficacy, and the internal locus of control are factor facilitating the development of employability. The diploma, the professional experience, the family situation, and the health also appeared to explain employability.

Les conflits armés non internationaux dominent de plus en plus la scène internationale, particulièrement en Afrique. Durant la période de violence, plusieurs crimes graves sont commis, ce qui n’a pas laissé la communauté internationale indifférente. De ce fait, des mécanismes ont été mis en place afin de, non seulement prévenir de tels actes, mais également de les réprimer. C’est dans cette logique que le principe de la Responsabilité pénale du Supérieur hiérarchique a été inventé afin, notamment, de mieux répondre au caractère collectif de la criminalité internationale. Autrefois applicable uniquement au sein des forces armées étatiques, cette doctrine est actuellement appliquée tant aux supérieurs hiérarchiques civils qu’à ceux des forces armées non étatiques. En ce qui concerne cette dernière catégorie, la question de l’effectivité de la doctrine se pose et plus particulièrement s’agissant de groupes armés qui mènent leurs opérations en RDC. En effet, selon la jurisprudence de la CPI, l’application de la RPSH est soumise à six conditions cumulatives qui doivent être remplies pour qu’on arrive à la condamnation d’un accusé. Or, pour ce qui est des groupes armés en RDC, il y a certaines questions d’ordre organisationnel telles que l’existence d’une hiérarchie claire et d’un système de discipline qui se posent. Cet état de fait soulève des difficultés quant à l’identification du suspect dans la hiérarchie et à la détermination des éléments pouvant permettre d’apprécier la capacité de ce dernier à exercer un contrôle effectif sur ses subordonnés. Il s’en suit que l’obligation de prévenir et de sanctionner, qui pèse sur le supérieur, n’est pas bien remplie durant la période de crise. En effet, la mauvaise organisation des institutions administratives et sécuritaires sur la partie du territoire contrôlée par les rebelles ne permet pas une bonne administration de la justice. De ce fait, certains droits fondamentaux de la personne tels que le droit à un procès équitable et la présomption d’innocence risquent de ne pas être respectés. Or, le non-respect de ces principes peut mener à commettre des violations qui relèvent du statut de Rome. De même, l’assimilation des supérieurs des groupes armés à ceux des supérieurs militaires des forces armées nationales telles que préconisée par la CPI, crée deux catégories de protagonistes qui sont soumis aux mêmes obligations alors qu’ils n’ont pas tous les mêmes capacités. Cette situation pourrait faire en sorte que l’on se retrouve avec une norme non applicable lorsque les groupes armés sont en cause et en conséquence encourager l’impunité. Dès lors, dans le but d’éviter ces effets pervers, cette étude suggère l’abandon, par le procureur de la CPI, de l’application de la RPSH aux groupes armés en RDC. Il est plutôt suggéré d’utiliser les autres modes de participation criminels qui s’adaptent mieux à ces organisations et qui feront en sorte que les auteurs des crimes graves ne continuent pas d’échapper à la justice. De ce fait, la complicité au sens de l’article 25-3-b et c du statut de Rome semble appropriée au contexte des groupes armés en RDC. / Non-international armed conflicts increasingly dominate the international scene especially in Africa. During this period of crisis, several serious crimes were committed and prompted the international community to act. As a result, mechanisms have been put in place to not only prevent such acts, but also to punish them. It is in this logic that the principle of the command responsibility was established. Formerly this doctrine was applicable only within state armed forces, but currently it is applied to both civilian superiors and those of non-state armed forces. Concerning superiors of non-state armed groups, the question of effectiveness arises, and more particularly to armed groups operating in the DRC. Indeed, according to the case law of the ICC, the application of the command responsibility is subject to six cumulative conditions. However, in case of armed groups in the DRC, there are organizational issues such as the existence of a clear hierarchy and a system of discipline that arise. This situation raises difficulties in identifying the hierarchical superior and in determining the elements that may allow an assessment of his ability to exercise effective control over his subordinates. The command's obligation to prevent and punish is not easy to carry out because during this period of crisis, the poor organization of institutions in the part of the territory controlled by the rebels does not allow for the proper administration of justice. As a result, some fundamental human rights such as the right to a fair trial and the presumption of innocence, may not be respected. Yet, failure to respect these principles can lead to other violations of international nature. Likewise, the assimilation of superiors of armed groups to those of military superiors of national armed forces as recommended by the ICC, creates two categories of protagonists who are subject to the same obligations although they do not all have the same capacities. This situation could result in an unenforceable standard when armed groups are involved and therefore encourage impunity. Hence, in order to avoid these perverse effects, this research suggests the application of other modes of criminal participation which adapt to armed groups in the DRC and which will ensure that those prosecuted do not escape justice. As a result, complicity within the meaning of article 25-3-b and c of the Rome Statute seems appropriate in the context of the armed groups operating in the DRC.

La création de juridictions internationales pour juger les responsables d'un crime international pose la question des techniques d'imputation. Il s'agit de la mise en oeuvre du principe de la responsabilité pénale individuelle (RPI) en droit international. D'une part, le DPI emprunte les techniques traditionnelles aux droits pénaux internes. Il s'agit des techniques dépendantes de la consommation du crime international : les formes différentes de « commission » et de « complicité ». Sont empruntées, aussi, d'autres techniques traditionnelles d'imputation qui sont indépendantes de la consommation du crime : la tentative et l'incrimination de quelques actes de complicité. Ces techniques correspondent aux exigences de la RPI, d'où la confirmation du principe. D'autre part, le DPI adopte des nouvelles techniques d'imputation pour faire face à la nature collective du crime international. Se fondant sur l'idée de « groupe », des techniques associatives sont mises en place : la responsabilité pour l'appartenance à une organisation criminelle ou bien de la responsabilité des actes du groupe à travers l'entreprise criminelle commune ou le contrôle conjoint sur l'action du groupe. En même temps, le fait que les crimes sont souvent commis par des « structures hiérarchiques » est pris en compte pour envisager des techniques structurelles ; à savoir la responsabilité pour commission indirecte par le contrôle d'une organisation ou de la responsabilité du supérieur hiérarchique pour les crimes commis par ses subordonnés. Chacune de ces techniques s'écarte de ce que l'on entend généralement par la RPI, d'où la métamorphose du principe. Une reconstruction de la notion est à l'ordre du jour. / The establishment of International criminal tribunals raises the question of techniques of attributing criminal liability. Having the individual as « subject », the principle of individual criminal responsibility is at issue. On the one hand, International criminal law borrows traditional techniques of imputing liability from national law. Not only those techniques that depend on the completion of an international crime; as forms of perpetration and complicity, but also those that attribute responsibility independently of the completion of international crime; as attempt and specific incrimination of some forms of complicity. Individual criminal responsibility in its traditional connotation is confirmed. On the other hand, International criminal law forges new techniques of imputing liability to accommodate the collective nature of international crimes. Based on the idea of « group » action, associative techniques are introduced. As such, the responsibility for membership in criminal organisation, or even the responsibility for group crimes through notions like « joint criminal enterprise » or « joint control » are applied. In the meanwhile, the structural aspect of entities committing international crimes is taken in consideration. Superiors who manipulate organisations under their control are considered as indirect perpetrators. Also, superiors who fail to stop or to punish crimes committed by their subordinates are held responsible. Each one of these new techniques of imputing responsibility metamorphoses one or more aspects of what is generally intended by the principle of individual criminal responsibility. Reconstructing the notion seems due.

La présente thèse a pour objet l’étude de la relation entre la preuve et la responsabilité pénale des supérieurs hiérarchiques devant les juridictions pénales internationales. Ces juridictions sont chargées de juger les responsables des crimes de masse. La question est donc de savoir comment elles procèdent, sur quelles preuves elles se basent et quel mode de participation est le plus adapté pour juger ces responsables. / This thesis deals with the study of the relationship between evidence and criminal responsibility of high ranking officers before international criminal courts. These courts judge the persons responsible for having committed mass crimes. The question is how they proceed, on which evidence they rely and which mode of participation is the most adequate to do so.

Qu’elle soit extranationale, transnationale ou internationale par nature, l’infraction internationale est toujours construite de la même manière : elle naît de la réunion d’un élément matériel et d’un élément moral, incluant parfois un élément contextuel. Cette constance structurelle dominant la diversité définitionnelle milite en faveur d’une unification des formes de la participation associées à ces infractions internationales : la spécificité de la participation à l’infraction internationale résiderait donc dans la spécificité, non des formes de la première, mais de la définition de la seconde. D’ailleurs, il n’existe que deux grands systèmes de participation applicables à l’infraction internationale : celui des juridictions pénales nationales et celui des juridictions pénales internationales. De leur comparaison, pourrait naître un système unique de participation à l’infraction internationale, permettant de mieux appréhender la criminalité collective en attribuant aux participants intellectuels une place plus juste au sein de la participation. En effet, après quelques adaptations nécessaires, il pourrait être fait appel au critère mixte du contrôle sur l’infraction internationale, développé récemment par la Cour pénale internationale, pour distinguer les formes principales des formes secondaires de la participation à l’infraction internationale. Ainsi, seraient des participants principaux les agents qui, avec l’état d’esprit idoine, prennent le contrôle de l’infraction internationale (coauteurs et auteurs intellectuels), tandis que seraient des participants secondaires les agents qui ne prennent pas un tel contrôle (complices par aide ou assistance et subordonnants). / Can it be extranational, transnational or international by nature, the international crime is always the same : it needs the reunion of a material element and a moral element, sometimes including a contextual element. This structural constancy, which dominates the definitional diversity, inclines us to campaign for the unification of the participation forms associated to the whole international crimes. In other words, the specifity of the participation in the international crime would be less due to the specifity of the first one’s forms than to the specifity of the second one’s definition. Now, there are only two grand systems of participation in the international crime : the one applied by the national criminal jurisdictions and the one applied by the international criminal jurisdictions. From the comparison of these two systems, it is possible to imagine a unique system of participation in the international crime, permitting a better understanding of the collective criminality by attributing a righter role to the intellectual participants within the participation. More precisely, and after a few necessary adaptations, control over the international crime, which is a mixed criterion recently developed by the International Criminal Court, could be used to distinguish the main forms from the secondary forms of participation in the international crime. Thus, main participants might be those who, with the suitable state of mind, take control over the international crime (co-perpetrators and intellectual perpetrators) while secondary participants might be those who don’t take such a control (accomplices by aid and assistance and “subordinators”).