Dissertation--Saarbrück--Universität des Saarlandes, 2007. / Bibliogr. p. 431-516. IFRS = International financial reporting standards.

Thèse de doctorat : Droit privé : Nantes : 2007. / Bibliogr. Index.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Droit privé et sciences criminelles. Droit du travail : Lyon 2 : 2008. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

Cette thèse a pour objectif d'examiner pourquoi les gros employeurs paient des salaires- plus élevés à des travailleurs similaires employés dans des établissements de taille plus petite quand l'assignation des travailleurs se fait de façon aléatoire. L'objectif principal est de déterminer l'ampleur de l'impact de la taille sur le salaire en présence de sélection et de tester différentes méthodes pour expliquer la relation entre la taille de l'employeur et le salaire. Les objectifs "e cette thèse de doctorat sont multiples. Chaque chapitre amène de nouvelles questions auxquelles le chapitre suivant tente de répondre. De manière générale, tous les chapitres explorent la relation entre la taille de l'employeur et le salaire en présence d'un biais de sélection. Cette question de recherche n'est pas nouvelle en économie du travail, ni les méthodes économétriques utilisées. Cependant, il s'agit d'enrichir cette littérature sur le marché du travail français. En outre, à notre connaissance, les méthodes appliquées dans cette thèse n'ont jamais été utilisées auparavant pour étudier cette question, comme par exemple les méthodes PSM, FIML, pseudo panel etc. / This dissertation aims to explore why large employers pay higher wages compared to similar workers in smaller size establishments in the presence of nonrandom assignment of workers. The main focus is to determine the magnitude of the size-wage impact in the presence of selection and to test various methods to explain employer size and wage relationship. The objectives of the dissertation are multifold. One chapter leaves us with sorne questions and that question becomes motivation for the next chapter. AlI the chapters aim to explore the employer size and wage relationship in the presence of selection bias. This is not a new question in labor economics. The econometric methods are not new either. But this is an addition to the French labor market in this literature. Moreover, the methods applied on this question have not been use d, to our knowledge, before, for example, PSM, FIML, and pseudo panel etc.

Les évolutions du contexte technologique et humain du recrutement soulèvent la question de la réception des données numériques observables sur l’internet. Les banques sont particulièrement présentes et les jeunes diplômés sont exposés à cette communication massive. La construction identitaire caractérise ce phénomène social et paradoxal impliquant de multiples acteurs. Notre problématique cherche ainsi à comprendre comment de jeunes diplômés reçoivent la communication numérique de recrutement des banques. Nous avons investi le cadre théorique des représentations sociales et réalisé une revue de littérature sur les stratégies communicationnelles des banques et les comportements variés des jeunes diplômés. Cette préparation du terrain nous a permis de poser des hypothèses sur l’influence des représentations sociales dans cette situation de communication. La complexité de la réalité étudiée a favorisé l’adoption d’une approche méthodologique qualitative. Par souci de réflexivité, nous avons croisé les données d’entretiens de focus groups et d’autoconfrontation. De même, un traitement qualitatif et thématique a été combiné à un traitement quantitatif par la démarche lexicométrique. Les résultats principaux concernent la compréhension des mécanismes cognitifs de réception des données de l’internet dans le cadre du recrutement. Elles intègrent les représentations sociales de la taille de l’organisation et des dispositifs numériques de communication. De plus, nous avons mis en évidence plusieurs profils de récepteurs. Cette recherche souligne des paradoxes liés à la mise en œuvre d’une marque employeur et associés à la tendance des organisations à l’isomorphisme numérique. / Changes in technological and human context of recruitment raise the question of reception about digital data observable on the Web. Banks are particularly present and young graduates are exposed to this massive communication. Identity construction characterizes this social and paradoxical phenomenon involving multiple actors. Our issue thus seeks to understand how young graduates receive the digital recruitment of banks. We have invested the theoretical framework of social representations and conducted a literature review on communication strategies of banks and varied behaviors of young graduates. This preparation of the field of research allowed us to make assumptions about influence of social representations in this communication situation. The complexity of the studied reality has favored the adoption of a qualitative methodological approach. For the goal of reflexivity, we crossed the data of focus groups and self-confrontation interviews. In the same way, a qualitative and thematic treatment was combined with a quantitative treatment by the lexicometric approach. The main results concern the understanding of the cognitive mechanisms of reception of data from the Web in the context of recruitment. They integrate social representations of the size of the organization and digital communication devices. In addition, we have highlighted several receptor profiles. This research highlights paradoxes related to the implementation of an employer brand and associated with the tendency of organizations to digital isomorphism.

Thèse de doctorat : Droit : Lyon 2 : 2001. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Droit : Lyon 2 : 2005. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.. Index.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Etudes anglophones : Lyon 2 : 2004. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. Index.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Cette recherche, conduite en deux parties complémentaires, permet d'approfondir le concept de schéma anticipatoire du contrat psychologique (SACP). Les objectifs de cette recherche sont (1) d'identifier les éléments de contenu du SACP pour en créer une mesure. (2) de comprendre la structure du SACP et mettre en évidence les antécédents les plus influents de cette structure et (3) d'examiner les liens entre le SACP et l'intention d'accepter l'offre d'un type de contrat psychologique, la compatibilité organisationnelle (PO fit) et la compatibilité avec remploi (PJ fIt). La partie exploratoire, grâce à des entrevues auprès d'étudiants en gestion, a conduit à l'identification du contenu du SACP et à réaliser que ce contenu s'organise selon trois niveaux d'abstraction: les attentes de base, la typologie du SACP et la finalité de l'emploi. La mesure du SACP a été créée à partir des éléments du niveau intermédiaire et donne lieu à trois types de SACP : les attentes transactionnelles, relationnelles et balancées. Les résultats de la partie exploratoire suggèrent que les expériences de travail antérieures constituent l'antécédent le plus influant du SACP. La partie de test d'hypothèses, par l'entremise d'un questionnaire complété par 205 étudiants en gestion à l'ESG-UQAM. a permis de démontrer que le SACP balancé a un impact positif sur les réactions mesurées (intention d'accepter l'offre, POfit et PJfit) pour l'offre balancée et un impact négatif sur les réactions mesurées pour l'offre relationnelle. Également, le SACP relationnel a un impact positif sur les réactions mesurées pour l'offre relationnelle. Les résultats ne soutiennent pas les relations postulées pour le SACP transactionnel et les réactions mesurées pour les trois types d'offre d'emploi. Notons que les résultats descriptifs de cette recherche indiquent que le type balancé, tant par rapport au SACP qu'à l'offre d'emploi, est le plus populaire auprès des participants. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Schéma anticipatoire du contrat psychologique, Contrat psychologique, Compatibilité individu-organisation (PO fit), Compatibilité individu-emploi (Pl fit), Expériences de travail antérieures, Personnalité, Valeurs de travail.