TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger, 2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso (Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007). Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991, McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior, teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades, conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012). Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway, 2007; Rothwell y Kazanas, 2008). Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan, 2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011), así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el compromiso con la organización (Brum, 2007). Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009). A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends, 2011).

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / A lo largo de esta investigación se buscará responder la siguiente pregunta: ¿Cómo mejorar un plan de beneficios dentro de una empresa? Esta pregunta cobra especial ya que el contexto económico de inestabilidad y poco crecimiento, las empresas deben gestionar herramientas para retener al talento y ofrecer a sus trabajadores elementos que diferencien su experiencia laboral con respecto a la de otras empresas, manejando un presupuesto que se hace cada vez más acotado. En este contexto, tener un buen programa de beneficios al interior de una empresa surge como una alternativa que ayude en la misión de crear una propuesta de valor hacia los trabajadores que se traduzca en un deseo que estar y mantenerse en la empresa. Para responder la pregunta mencionada anteriormente se mostrará una revisión bibliográfica que comienza mostrando en un espectro más amplio qué son las compensaciones, para luego indagar dentro de los elementos que componen las compensaciones y mostrar a los beneficios como uno de esos componentes interrelacionados entre sí. Luego de esto la revisión se enfoca en indagar acerca de los factores que se deben considerar al momento de crear y tener un paquete de beneficios, para luego pagar a hablar de la tendencia en beneficios la cual es la flexibilidad de ellos, para terminar introduciendo el término “Employee Value Proposition” o “Propuesta de Valor al Empleado” el cual engloba conceptos de beneficios, compensaciones y todo lo que entrega la empresa para ofrecer una experiencia laboral distinta y distintiva a sus empleados. La revisión literaria antes mencionada sentará las bases desde las cuales aparece la metodología que se usará para indagar en cómo se puede mejorar un plan de beneficios. Esta forma de trabajo consiste en hacer un análisis interno tomando datos recopilados dentro de la empresa, y compararlos con un análisis externo que incorpora información de encuestas de mercado de beneficios para ver si lo que se ofrece internamente está o no en línea con lo que ofrece el mercado. Para completar el análisis se tomará información recopilada desde el interior de la empresa mediante la técnica de la observación la cual brindará una panorámica de las dinámicas al interior de la empresa, junto con sutilezas, formas de abarcar los cambios, entre otras informaciones que serán útiles al momento de traducir este análisis en propuestas de intervención y planes de acción.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El mercado aéreo de transporte pasajeros está en permanente cambio, con tecnologías que proliferan, competidores que se multiplican y una permanente demanda por innovación y mejora continúa en todos los procesos, a fin de mantener altos estándares de eficiencia, competitividad y satisfacción de los clientes. Esto ha llevado a que las empresas sean hábiles aprendices de los procesos y sus resultados, transformándose en organizaciones que aprenden. Estas organizaciones de aprendizaje se caracterizan por la gestión del conocimiento –de la compañía, los empleados, los líderes y el entorno empresarial- para desarrollar estrategias y estilos de dirección que favorezcan el aprendizaje y desaprendizaje organizacional. United Airlines, Inc. (UAL) en diciembre de 2014 comenzó operaciones en Chile, con vuelos diarios a Estados Unidos, Canadá, México, Europa, África, Asia y Medio Oriente. El equipo humano de UAL Chile, con asiento en Santiago, recibe capacitación y asesoría con la finalidad de hacer de la compañía una organización exitosa y orientada a la satisfacción de los clientes. Para ello, se ha definido un modelo de liderazgo que describe dimensiones, competencias, comportamientos y estándares de rendimiento, de conocimiento de todos los trabajadores. Esta situación hace de UAL –desde un punto de vista teórico- una organización de aprendizaje con liderazgo transformacional. Con el objeto de conocer, desde la perspectiva de los trabajadores, el proceso de aprendizaje organizacional que desarrolla UAL Chile, se llevó a cabo una investigación que busca responder si la estructura organizacional y el liderazgo de directivos y jefaturas permiten afirmar que la compañía es una organización de aprendizaje. Metodológicamente, la investigación es mixta, descriptiva, no experimental y transversal. La muestra fue de tipo censal, con el 92% de empleados consultados. La información se recolectó mediante la aplicación de una encuesta sobre liderazgo y aprendizaje organizacional y la recopilación de documentación administrativa de la empresa. Los datos de la encuesta fueron analizados mediante el SPSS y la información secundaria fue sometida a análisis de contenido temático. Los resultados indican que si bien a partir de la documentación de la compañía, UAL puede ser considerada una organización de aprendizaje, no ha sido posible caracterizarla como tal. En cuanto a la visión de los trabajadores, se observa que la información de la empresa no es manejada de forma equitativa entre sus empleados. Por otra parte, se aprecian asimetrías en el dominio de las competencias que deben manejar los líderes de la compañía. En síntesis, todo apunta a que a pesar que UAL Chile declara ser una organización gestionadora del conocimiento, desde la perspectiva de sus empleados, aún está distante de ello.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La realidad en las dinámicas de las organizaciones contemporáneas chilenas ha ido cambiando desde las últimas décadas. Se observa que la idea de trabajo de la Generación Y ha irrumpido y ésta ha traído fuertes repercusiones en cómo el trabajador se representa con su organización. En la actualidad se observa que el promedio de rotación de un trabajador es 24-36 meses, lo que impacta en los procesos de Gestión de Personas, debido a que se tienen que crear nuevas y sofisticadas estrategias en cómo diseñar, por ejemplo planes de retención para los trabajadores. En este sentido la Identidad Organizacional, definida según Albert y Whetten (1985, Corley y Gioia, 2004, citados en Chreim, 2007) como la mirada de los integrantes a lo que es central en sus organizaciones y qué los distingue de otros; posee un fuerte interés, debido a que podría ayudar al entendimiento de las dinámicas que se suscitan en los sistemas de trabajo y a partir de este conocimiento contribuir a la creación de estrategias que podrían potenciar la productividad organizacional, desde la Gestión de Personas. A partir de mi experiencia profesional como consultor, se menciona un caso de intervención en el que emerge la Identidad Organizacional en el discurso de los trabajadores de una empresa familiar chilena. Estos discursos son vinculados con datos cuantitativos de instrumentos de Compromiso Organizacional y Soporte Institucional, posibilitando el conocimiento práctico de cómo ellos son capaces por un lado, de tener una percepción favorable hacia la institución y por otro, desconocer con qué se están identificando. Finalmente se proponen dos propuestas intervención, desde un enfoque socioanalítico, que permitirían explorar a los grupos de trabajo, facilitando el proceso de conocimiento de aquellos elementos con los cuales los trabajadores podrían identificarse con sus respectivas organizaciones y de esta forma contribuir a la creación de estrategias en la Gestión de Personas.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las organizaciones vivencian diferentes transformaciones a lo largo de su historia, las cuales han sido motivadas por personas o por situaciones que han obligado a tomar las decisiones de cambios. En esta investigación interesa poder establecer y explicar que ocurre en el ámbito social de una institución cuando ve el cambio manifestarse y que papel cumplen los líderes en la motivación de sus seguidores para que este cambio se produzca. Esta investigación se centra en los procesos de liderazgo que vive una organización de salud, la cual su grupo objetivo son los adultos mayores, los cuales atiende; para esto se debe entender que el liderazgo es un concepto relativamente nuevo dentro de las organizaciones y que no siempre esta función la cumplen los directivos. El liderazgo es un mecanismo que moviliza a la acción y a la consecución de objetivos y en definitiva se desea lograr establecer como este proceso provoca los cambios organizacionales que la institución necesita para lograr objetivos en común. Dado lo anterior es que esta investigación se centra en estudiar el proceso de liderazgo del Instituto Nacional de Geriatría Eduardo Frei Montalva (INGER), ya que desde esta manera se explica como a lo largo de su historia ha podido mantenerse y evolucionar, generando estos cambios necesarios para su subsistencia. Esta investigación se propone estudiar los procesos relacionados al liderazgo y cómo estos afectan al cambio organizacional en el INGER. En otras palabras, se apunta a explorar las dinámicas organizacionales que guían el proceso de cambio, y la forma en que el líder ejerce la influencia necesaria para poder sostener este proceso. El documento está compuesto por 5 capítulos, en el primero se encuentra el Marco Teórico, en donde se muestran las teorías que sustentan la investigación, para ello, en primera instancia, se explica la Teoría Organizacional, de aquello interesa conocer cuáles son las dinámicas que pueden aparecer en una organización y desde esta mirada centrarse en la teoría de burocracia profesional, ya que esta investigación está basada en una organización de salud. Luego, en el mismo capítulo, la Función del directivo, ya que interesa conocer cómo el liderazgo de la figura del directivo ha influido en la organización, en su evolución a lo largo de su historia, esto desde la perspectiva de como este liderazgo desarrolla la estrategia de la organización y como hace que esta idea de la organización en la mente la lleva a cabo, es decir moviliza a la acción a su personal. En esta investigación también interesa conocer cómo se configura el liderazgo en una organización por lo que, como parte del Marco Teórico, se revisarán conceptos sobre poder y autoridad, características que definen al líder, cómo influyen en sus seguidores y los factores situacionales que definen la forma que se ejerce el liderazgo y cómo influye la personalidad del líder a sus seguidores. Luego, en el capítulo 3, se presenta la metodología, en la cual se describe la teoría científica de la investigación en Ciencias Sociales, por consiguiente, la orientación está en la investigación cualitativa, luego se explica el diseño de investigación, objetivos, identificación del problema, definición de la metodología a utilizar, recolección de datos, análisis de datos y el alcance de la investigación. Posteriormente, en el capítulo 4, la presentación de resultados explicará los resultados obtenidos en la investigación, ésta constará de dos partes, Análisis de la Historia Organizacional del INGER y La Historia Biográfica de la Directora del INGER. Finalmente, en el último capítulo, se exponen las conclusiones, se revisan los principales aprendizajes de esta investigación, el cumplimiento de cada uno de los objetivos propuestos y se entregan algunos comentarios y consideraciones finales.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En relación a los resultados obtenidos, tras comparar los factores que afectan la satisfacción laboral de los Auxiliares de Enfermería según cada modalidad de contrato encontramos las siguientes diferencias en los resultados, en cuanto a su nivel de satisfacción: 1) Factor Remuneraciones y Beneficios: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 95% satisfechos, versus los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron un 34% satisfecho, lo cual arroja un 61% brecha de satisfacción entre ambas modalidades de contrato. 2) Factor Reconocimiento: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 93% satisfechos, versus, los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron unos 58% satisfechos, lo cual arroja un 38% de brecha entre ambas modalidades de contrato. 3) Factor Comunicación: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 95% satisfechos, mientras que los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron un 53% satisfechos, lo cual arroja una brecha de un 40% entre ambas modalidades de contrato. 4) Factor Condiciones Físicas: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 93% satisfechos, versus los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron un 69% satisfechos, obteniendo como resultado una brecha de un 24% entre ambas modalidades de contrato. 5) Factor Jornada Laboral: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron satisfechos en un 83% en relación a este factor, versus Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476, quienes se mostraron satisfechos en un 74%, lo cual da como resultado una brecha de solo un 9% entre ambas modalidades de contrato. Enfocado en abordar con acciones tanto a corto, mediano como largo plazo en aquellos 3 factores de la satisfacción laboral que presentaban las más altas brechas, sugerimos un plan de acción orientadas a mejorar la actitud de satisfacción laboral de los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad modalidad ley 18.476, tales como compra de uniformes, implementación de sala de descanso, realización de actividades de camaradería, bono de permanencia, días libres adicionales, reuniones semanales, acceso a perfeccionamiento y talleres de liderazgo. A modo de conclusión, corroboramos nuestra hipótesis de investigación, ya que la diferencia contractual si genera diferencias en la satisfacción laboral; Alcanzamos nuestro objetivo general, en cuanto podemos afirmar que la modalidad de contrato adscrita a la ley 18.476 es aquella que influye más negativamente en la satisfacción laboral, nuestros objetivos específicos también fueron logrados, ya que identificamos factores de impacto en la satisfacción laboral y los comparamos según ambas modalidades contractuales pudiendo transparentar brechas.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El plan estratégico que se planteó la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile, implica como desafío el mejoramiento del desempeño de sus colaboradores. Dado lo anterior, es importante identificar cuáles son los mecanismos de gestión del desempeño que permitirán implementar un sistema de incentivos en la Facultad que favorezca el logro de los objetivos estratégicos. Este proyecto tiene como objetivo general identificar cuales son las condiciones existentes para diseñar un sistema de este tipo en la FEN que facilite el mejoramiento del desempeño en el personal de colaboración de la organización. La metodología utilizada consideró tres acciones. Como primera instancia, siguiendo el modelo propuesto por McConnell (2011) que considera la revisión del sistema a través de una serie de preguntas que analizan las compensaciones, se desarrolló una auditoría del sistema de compensaciones actual de la Facultad. En segundo lugar, se analizó la estructura organizacional de la FEN (Plan Estratégico, Organigrama) para identificar la factibilidad de implementar un sistema de incentivos monetarios común en toda la organización. Finalmente, se analizó la percepción de los colaboradores acerca de los distintos aspectos de la gestión del desempeño por medio de un enfoque cualitativo y por medio de recolección de datos a través de entrevistas semiestructuradas . Los resultados obtenidos, muestran que el sistema de compensaciones de la Facultad cumple con los requerimientos legales, sin embargo, no posee mecanismos de incentivos para el mejoramiento al desempeño. El nivel de autonomía en la gestión de cada uno de los tres Departamentos y de la Escuela de Postgrado, así como la heterogeneidad en el tipo de funciones desarrolladas por las distintas unidades, dificulta la implementación de un sistema de remuneraciones con un componente variable común para todos. Finalmente, los empleados poseen confusión respecto de la estructura de las remuneraciones, perciben un sistema de compensaciones poco equitativo, evaluaciones de desempeño poco válidas, y ausencia de planes de mejoramiento del propio desempeño. También sobresale la percepción de la falencia de sus jefes para entregar una retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación de desempeño a cada una de las personas que tienen a su cargo. A partir de los resultados obtenidos se plantean propuestas de intervención que favorecerían la gestión del desempeño de los colaboradores de la Facultad. Propuestas que van desde el desarrollo de programas de entrenamiento y capacitación para las jefaturas, así como de la construcción de planes de incentivos acordes a las distintas Unidades de la Facultad que se implementen en forma progresiva. Lo anterior con el fin de propiciar un ambiente adecuado de reconocimiento del trabajo de las personas que favorezca el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.