Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El presente trabajo tiene por objetivo sentar las bases de un Programa de Inducción para el nuevo Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Dado que la investigadora se desempeña como profesional de la Unidad de Desarrollo de las Personas de dicha institución. Para ello, primero que todo, se planteará la problemática y se efectuará la siguiente pregunta ¿Cuán relevante es que un proceso de selección culmine con una inducción al nuevo/a funcionario/a? Para la identificación fundada del problema planteado, se utilizará la auditoría de Recursos Humanos de John Mcconnell (2011), puntualmente el subproceso denominado “Planeación de la Fuerza Laboral y Proceso de Selección”, dado que, esta considera a la inducción como la última etapa del procedimiento de reclutamiento y selección en una organización. Posteriormente se analizará la situación actual del nuevo Ministerio, se realizará una síntesis de sus antecedentes históricos, misión, objetivos instituciones y además se presentará su actual estructura organizacional. Los medios que se utilizaron para recabar estos antecedentes, fueron diversas fuentes documentales, tales como mensaje presidencial del Proyecto de Ley que crea el Ministerio, Normas Legislativas, etc. En base a esta información, se procedió a realizar un marco teórico, que fundamente académicamente la relevancia de realizar una inducción dentro de los procesos de gestión de personas, considerando a lo menos los siguientes aspectos concepto, importancia, objetivos y etapas de la misma. Para el desarrollo de esta investigación, se utilizó la metodología cualitativa a través de la recolección de datos, por medio de grupos focales, cuyos resultados se contrastaron con los que arrojó la auditoría del subproceso, ello con el propósito de sentar las bases para el diseño de un Programa de Inducción. Finalmente, y en virtud de los hallazgos encontrados, se proponen las bases para el diseño un programa de inducción para el nuevo Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las organizaciones atraviesan diferentes ciclos a lo largo de su existencia; crisis económicas, fusiones, adquisiciones, etc., a las cuales deben ir adaptándose cada vez más rápido debido al contexto globalizado en el que se encuentran insertos hoy en día. Sin embargo hay un desafío constante para el éxito en estas distintas etapas de su transformación: la gestión de personas. Rabobank Chile enfrenta importantes desafíos económicos influenciados por las fuertes presiones regulatorias tanto de la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras en Chile, como también del Banco Central Europeo y el Banco Central Holandés. A lo anterior se suman los eventos climáticos en Chile que han ocasionado grandes pérdidas para nuestros clientes agrícolas, las cuales se traducen en bajas de inversión, renegociación de sus créditos o el no pago de estos. Adicionalmente el panorama económico actual tampoco se ve muy auspicioso ni favorecedor de las inversiones, debido principalmente a la gran incertidumbre de las reformas a aplicarse en Chile y de la desaceleración económica de países desarrollados. Como antecedente adicional, Rabobank Chile ha estado enfrentando un largo y complejo proceso de reestructuración, el cual comenzó en el año 2012 con la redefinición de la estrategia comercial. Esta redefinición respondió a los desafíos que estaba enfrentando la empresa en ese momento y la misión y visión de Rabobank Group. Ello derivó en la especialización y foco en el sector agroindustrial, en el cierre de productos de alto riesgo en donde Rabobank no poseía el dominio del mercado (por ejemplo leasing y factoring), y en la salida de los clientes que no eran parte de la agroindustria. De esta manera se busca poder posicionarse en Chile como el banco de nicho agrícola más especializado y entendido en la materia, el cual participa del desarrollo global de la industria agroalimenticia. El proceso anteriormente mencionado conllevó una gran salida de colaboradores, redefinición de la estrategia comercial, de la estructura y funciones dentro de la organización, lo cual ha generado una gran sensación de incertidumbre y ansiedad, que se tradujo en un incremento de las renuncias de profesionales de diferentes niveles. La organización en Chile no se ha visto libre de factores externos que han dificultado aún más la gestión. La apertura de nuevos bancos internacionales en Chile, el ingreso de bancos a la agrícola, incremento en las regulaciones locales e internacionales, la desaceleración económica, entre otras, han impuesto el desafío de ir orientándose a ser cada vez más eficientes en los costos y, en definitiva generar más ingresos con menos recursos. Sin embargo, a pesar de que el proceso de reestructuración logró algunas de las eficiencias esperadas, la situación económica de la empresa, de la industria y del país, han obligado a rediseñar nuevamente su estrategia comercial, replanteándose el modelo de negocios completamente. Con estos antecedentes Rabobank Chile ha decidido devolver la licencia bancaria y limitar el negocio en Chile a la prestación y asesoría de servicios financieros, eliminando variados productos que no se podrían comercializar al no ser Banco, y transfiriendo la cartera de clientes. Durante el año 2015 se estuvo trabajando fuertemente en la redefinición de la estrategia comercial y el modelo de negocios. Esta estrategia indica el detalle de productos, definición de clientes, y estructura organizacional. Desde el punto de vista de la Gestión de Personas, son muchos los frentes que se deben abordar para que este proceso de trasformación sea exitoso. Estos frentes van desde el apoyo en la definición de una óptima estructura organizacional, identificando las personas y posiciones claves para el nuevo negocio, hasta la ejecución del proceso de reestructuración. Todo ello con un adecuado soporte comunicacional. La organización ha decidido adoptar una estrategia comunicacional interna focalizada en la transparencia. Es por ello que desde principios de 2015 se informó abiertamente que se estaba evaluando una nueva estrategia de negocio, de la cual se fue informando sus avances permanentemente. Por cierto, esta transparencia, no ha disminuido el nivel de ansiedad de los colaboradores, por lo que mantenerlos comprometidos y focalizados en sus labores, es un gran desafío. Como conclusión, Rabobank ha determinado cerrar sus operaciones como banco, mediante la devolución de la licencia bancaria, y transformándose en una empresa de servicios financieros, enfocada solo en el producto de créditos. Para el desarrollo de esta transición se ha desarrolla el llamado Proyecto Montaña (Project Mountain), el cual abarca todos los ámbitos involucrados en este gran proyecto de transformación. Dentro de este proyecto se han determinado 3 hitos esenciales, los cuales también marcan las etapas de desvinculación de los colaboradores relacionados. Para enfrentar este período de transición se visualizan dos temáticas fundamentales desde el punto de vista de Gestión de Personas. Por un lado el diseño de los planes de salida y apoyo de los colaboradores que deban abandonar la empresa, como también la estrategia para mantener y reforzar el compromiso de los empleados que se seguirán requiriendo en el nuevo negocio. Este proyecto de título se enfocará en el diseño del plan de salida y apoyo orientado a los colaboradores que sean desvinculados de la organización, en las diferentes etapas de la transición. / 2020-01-30

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el rol de consultor de Recursos Humanos, específicamente como especialista en reclutamiento y selección para diversas empresas, se tiene la posibilidad de entrevistar muchos candidatos para diferentes cargos de varias empresas en diversas industrias. Por otro lado, en este rol, la relación con Gerentes de RR.HH. o Jefe de Selección de diversas empresas que actúan como clientes en consultoría es muy frecuente. Con ellos se trabaja en conjunto para levantar perfiles de los cargos para los cuales requieren implementar procesos de selección. Desde esta posición en los proceso de reclutamiento y selección se hace evidente cómo impacta en los profesionales de RR.HH. el historial educacional que tienen los postulantes cunado se selecciona personal para ofrecer un cargo en la empresa que se encuentra en búsqueda. Muchos clientes establecen como requisito formación profesional en universidades con prestigio académico, pero sobre todo cuando se refiere a cargos estratégicos se preocupan mucho que el candidato cuente con estudios de posgrado. Esta pareciera ser una realidad en el mercado laboral chileno en el día de hoy, y que de cierta manera les abre puertas a algunos profesionales, pero también se las cierran a otros. En el pasado, la especialización en Chile y en el mundo occidental era mucho más baja. Los trabajadores, en general, optaban por hacer carrera e ir ascendiendo en pocas empresas, manteniendo el mismo cargo y esperando varios años para ser ascendidos. Habrían varias razones para este comportamiento: inestabilidad económica, menor información entre los trabajadores acerca del mercado y las ofertas laborales, organizaciones verticales y más jerárquicas, leyes laborales menos favorables para los trabajadores y que motivaban la permanencia de estos en sus trabajos, culturas más austeras, menos ambiciosas y menos consumistas; entre otras.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El proyecto de titulación analiza los factores que intervienen en la rotación de personal en una empresa del rubro de Alimentos y Bebidas en la región Metropolitana, Juan Valdez Café. Actualmente, la tasa de rotación mensualmente para el cargo de baristas es del 23%, por ende, el objetivo es indagar las causas y entregar propuestas y/o alternativas de intervención frente a la problemática presente. Como metodología, se realizó una revisión bibliográfica relacionada con aquellos componentes teóricos. Entre las principales causas de la rotación en las compañías; los modelos teóricos de remuneración, carga laboral, motivación y liderazgo, fueron analizados en el caso de Juan Valdez Café. Con una investigación cualitativo, focalizándose en entrevistas semiestructurada, análisis de encuestas de salida y observación directa. Se establece que existen causas principales de la alta rotación en Juan Valdez, tales como la baja remuneración, poca motivación y liderazgo y exceso de carga laboral. A partir de los resultados obtenidos se generan propuestas de intervención que favorecen la disminución de rotación de baristas que tiene la compañía. Se sugieren acciones tales como ofrecer nuevas jornada laboral de 40 y 25 horas, con la posibilidad de distribuirlas en 4 días a la semana y como uno de los factores más significativos es el impacto que ejerce la motivación y el liderazgo por parte de los superiores, se reitera la importancia de continuar con el reforzamiento en temas como Feedback, reconocimiento, acompañamiento y manejo de equipos.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El mercado inmobiliario corresponde a un mercado altamente influenciable por los vaivenes económicos. El año 2015 constituye un año liderado por la construcción inmobiliaria, lo que ayudó a amortiguar el incrementado desempleo y a mantener constante la solicitud de créditos hipotecarios. Lamentablemente, y directamente asociada a la recesión económica que vive el país, este mercado también ha sufrido la desaceleración económica que ha vivido el resto de la economía chilena: “(…) cayó la construcción de oficinas, bajaron levemente los arriendos, apareció la sobreoferta de departamentos en algunas zonas de Santiago y hasta el imbatible precio de las casas inició un ajuste a la baja” (Diario la Tercera, 2016). En este sentido, el mercado inmobiliario se perfila como un mercado altamente susceptible a las fuerzas que configuran el entorno organizacional. Vida Nueva Inmobiliaria es una empresa con más de 15 años en el mercado nacional que ha desarrollado y comercializado proyectos habitacionales en altura en distintas regiones del país, respaldados por más de 220.000 m2 desarrollados y cerca de 3.500 unidades vendidas, orientando principalmente en segmentos C2-C3 (desde UF 1.000 a UF 2.500). La especialización en este segmento se logra a través de una alianza estratégica con empresa Constructora DLP, encargada de construir todos los proyectos: • Actualmente con desarrollos y/o proyectos en venta en San Joaquín, Recoleta, La Florida, Estación Central, Las Condes y Valparaíso. • Más de un millón de UF comercializadas durante el 2015. • Durante este año, 2016, la inmobiliaria ingresará al mercado con proyectos entre 3 mil y 6 mil UF, con lo cual se abarca un nuevo mercado objetivo. • Durante el 2017, la Inmobiliaria tomará participación en el mercado con departamentos de hasta UF 13 mil.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las organizaciones se encuentran en constantes cambios, donde situaciones del contexto como la globalización, desempleo, inestabilidad de la economía, entre otros, la llevan a tomar decisiones de manera dinámica, configurando el trabajo, y con ello afectando a los trabajadores, como foco principal, esencialmente por el impacto que genera en la sociedad en su totalidad. A raíz de esto, surgen investigaciones que favorecen un acercamiento empírico a las organizaciones, donde el foco se da en comprender los procesos de interacción personaempresa. En ese contexto, surgen diferentes complicaciones a nivel organizacional, destacándose lo que sucede con las personas frente a los procesos de cambio organizacional, donde sus emociones entran en juego. En este sentido, y tal como lo plantea Samantha Pérez en su artículo “Emociones dentro de las Organizaciones”: “Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas dentro del contexto laboral debido a que las empresas eran vistas como lugares serios, pensados para producir bienes o servicios y ganar dinero, con un ambiente de trabajo racional y frío donde las emociones no tenían cabida. Sin embargo, en los últimos años se han hecho avances sustanciales para entender su impacto en el ambiente organizacional” (2012).1 Por lo tanto, encontramos que las emociones poseen un rol dentro de las organizaciones y especialmente en los procesos de cambio organizacional, ya que influyen en el desempeño de los trabajadores. Clemente Valdés (2008) explica esto planteando que cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibro, y que estas mismas emociones son fundamentales para contrarrestar y restablecer nuevamente el equilibrio.2 Las organizaciones están acostumbradas a trabajar en forma estandarizada, de ahí que sus empleados estén orientados hacia actividades rutinarias que les generan seguridad en su desempeño. Es por esto que, en los procesos de transformación, afloran una serie de estados emocionales a los que se debe prestar atención para evitar efectos negativos dentro del ambiente de trabajo. En este sentido, si bien las emociones en sí no son ni positivas ni negativas como para intentar censurarlas, sí es importante canalizarlas, dirigiendo cada situación y estado emocional hacia el beneficio del colaborador y de la organización (Inteligencia Emocional en el Entorno Laboral, 2013)3. De lo contrario, según el mismo artículo, las emociones pueden obstruir la comunicación, producir conflictos y deteriorar las relaciones interpersonales, lo que finalmente afecta el desempeño de las personas y baja el nivel de productividad en la empresa. / 2017-06

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / En Chile, la minería es una de las industrias que impacta en mayor medida la economía del país. De hecho, según cifras que maneja el Consejo Minero el año 2015, existe una participación del 31% de la producción mundial de cobre. Motivo por el cual, se evidencia un déficit de trabajadores calificados. Actualmente, “La oferta [de empleos] es mayor a la cantidad de egresados o candidatos en los rubros más técnicos” (Tapia, 2015, p.117). Inclusive, según lo aludido por Manuel Reyes, PhD(c) Mining Engineering de la Universidad de Chile, el 2012 se concebía un incremento en los proyectos mineros y con ello la falta de 37.638 trabajadores para el 2020. La demanda constante de profesionales universitarios que posean competencias críticas en Chile, genera la imperiosa necesidad de mantener los profesionales y evitar la rotación a otras empresas que compiten en el mismo rubro. La rotación de personal consiste en el “volumen de personas que ingresan y salen de la organización. (...) Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones y garantizar un equilibrio dinámico y constante” (Chiavenato, 2000, p.188). Los motivos frecuentes de movilidad laboral, recae en las oportunidades de ascenso (Robbins & Judge, 2013), con lo cual, según English (2013), la organización debe tener en sus políticas el diseño de líneas de desarrollo atractivos, para disminuir la fuga de profesionales. Parte de los factores que beneficia el establecer planes de sucesión y tener mapeado los cargos que son críticos para la organización, para así preparar a los posibles ocupantes de estos puestos, es la permanencia de los trabajadores que participan de programas de sucesión y desarrollo de carrera. Lo anterior se debe a que impacta directamente la motivación de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la retención de talentos y en la reducción de los niveles de ausentismo y rotación (Maldonado & Perucca, 2008). Es importante considerar que gestionar el desarrollo de los profesionales, es la función que permite alcanzar los objetivos organizacionales (Chiavenato, 2009). Este escenario implica “capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal” (Chiavenato, 2009, p. 8), con el objetivo de que los trabajadores tengan las condiciones necesarias para lograr los objetivos de las empresas. Dado esto, este estudio está centrado en la industria minera, la cual se encuentra con déficit de profesionales especializados, por lo que es imperioso para cada empresa de este rubro mantener las personas que se necesitan para conservar los niveles de producción. Por lo anterior, el propósito de esta investigación es establecer cuáles son los cargos críticos y de esta forma definir las personas que estarán en la línea de sucesión de los mismos, evaluando si lo anterior impacta en la disminución de interés de rotación voluntaria de los trabajadores que son identificados en las líneas de sucesión de los cargos críticos. En base a lo anterior, el objetivo general consiste en evaluar el impacto que produce en la percepción de rotación voluntaria en el establecimiento de línea de sucesión en cargos críticos de especialistas en minería. Para ello, se establecen tres objetivos específicos. En primer lugar se definirá los criterios que establecen un cargo crítico de especialista en minería. En segunda instancia, se determinará la línea de sucesión de cargos críticos de especialistas en minería. Por último, se comparará la percepción en el interés de rotación voluntaria en los profesionales que se encuentran en línea de sucesión de cargo crítico de especialista en minería, antes de saber que están en línea de sucesión y después de ser informados.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de personas y Dinámica Organizacional / La presente tesis tendrá como fin el poder realizar una propuesta integradora de alguno de los modelos de Diseño Instruccional para el desarrollo de cursos e-learning actualmente existentes, y que tienen una línea educativa dentro del contexto organizacional, esto quiere decir que la andragogía o enseñanza para adultos es uno de los elementos importantes que conformarán este trabajo. Para dar una argumentación a lo anterior, es importante comenzar aludiendo a que es bien sabido que en las últimas cuatro décadas, la globalización de los mercados, la tendencia de adaptación, la competencia y otros cambios en el entorno, están transformando la estructura competitiva de los mismos. En este nuevo contexto, las empresas son cada vez más conscientes de que su supervivencia depende de la capacidad para responder con agilidad a las oportunidades y amenazas del ambiente, y esta capacidad a su vez radica en las personas que son parte de la organización. Además de lo anterior, la emergencia de nuevos negocios y usos de la tecnología de la información plantean nuevos retos a estas personas. Todo esto hace que los conocimientos adquiridos se vuelvan cada día más obsoletos, requiriendo de ellos una actualización constante en el tiempo. Dado esto, se origina la necesidad tanto en las empresas como en las personas que son parte de esta, de adquirir continuamente nuevos conocimientos, habilidades y sobre todo, que desarrollen sus capacidades individuales. Así, las empresas están considerando el aprendizaje y la formación como una potente arma competitiva y un elemento fundamental para adaptarse a este entorno cambiante. Ante esta situación, es muy relevante destacar que las empresas están invirtiendo cada vez más en las nuevas tecnologías con el fin de buscar nuevos modelos de aprendizaje que contribuyan a hacer más efectivos sus programas formativos y a incurrir en menores costes. Jáuregui (2002), ha atribuido a lo anterior el crecimiento continuo de la oferta de empresas de capacitación, las que proveen herramientas y desarrollan soluciones formativas basadas en las nuevas tecnologías para suplir los requerimientos de las organizaciones. Una de estas tecnologías que responden a lo anterior es el e-learning, la cual se presenta como una solución al aprendizaje además de poseer diversos beneficios tanto para el alumno como para las organizaciones contratantes de este servicio, lo que las ubica entre las primeras opciones a la hora de requerir una solución de capacitación online. Ahora, el peso que se le da actualmente al e-learning en este contexto es que bajo una propuesta de formación o educación a distancia se deben alinear una serie de elementos para generar el aprendizaje en el alumno o usuario final. Entre estos elementos están la relevancia de ciertos roles y el desarrollo del Diseño Instruccional, el cual crea un puente entre la tecnología y la educación, sin embargo para lograr lo anterior se debe tener a la mano un modelo que proporcione las herramientas adecuadas para conseguir además llegar a los objetivos deseados por la organización y anticiparse a las dificultades propias de un proyecto de estas características. Por ende, trabajar bajo un modelo de Diseño Instruccional adecuado puede ser definitorio para llegar al éxito de un desarrollo e-learning.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El presente proyecto de título se orienta a ver las causas que producen insatisfacción laboral en los trabajadores de la empresa constructora TECNASIC S.A., a la luz de factores como la relación trabajo familia, las jornadas de trabajo, los factores ambientales y la supervisión, que se sospecha incidirían en el compromiso con la organización, manifestándose a través de rotación y ausentismo laboral de los trabajadores. Este surge del cuestionario SUSESO/ISTAS 21 del Ministerio de Salud aplicado en una de las faenas de TECNASIC S.A. en la ciudad de Calama en mayo de 2015, en el cual se evidenció que los trabajadores percibían que uno de los temas que los preocupaba era la doble presencia, asociada al hecho de encontrarse en el lugar de trabajo pero con la constante preocupación de conciliar esta situación con el ámbito familiar. Esto, debido a que gran parte de su tiempo lo dedican al trabajo lejos de sus casas y de sus dinámicas familiares, ya que los trabajadores cuentan con turnos de 14 días de trabajo y 7 días de descanso, los cuales se traducen en 5 días de descanso efectivo, debido a los tiempos de traslado, limitando fuertemente el tiempo familiar y, por lo tanto, debiendo abordar situaciones familiares durante su turno de trabajo, afectando su desempeño, estado anímico y pudiendo perjudicar también su seguridad y la de su equipo de trabajo. Por ejemplo, una capataz en una de las obra tuvo un contratiempo personal donde su familia se vio afectada por un incendio el cual cobró la vida de su hermana y dos sobrino. Frente a esta situación, el trabajador solicitó a su supervisión directa el volver anticipadamente a su hogar, para así apoyar a su familia y asistir al funeral. Sin embargo, el permiso se le fue denegado y posteriormente fue desvinculado de la organización cuando dio a conocer su situación al personal administrativo de la obra. Si bien posteriormente esta supervisión fue también desvinculada de la empresa y se le solicitó al trabajador retomar sus labores, este se negó y decidió no volver a trabajar en TECNASIC. Esta situación molestó a todo el personal en general, creando desconfianza hacia la organización

Tesis de grado para optar al Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / No trae autorización, para acceso a texto completo de su documento / En una sociedad globalizada como en la que estamos insertos, es fundamental la Comunicación, ya que facilita la interacción entre los seres humanos para establecer lazos afectivos, laborales o económicos, por ende, es imprescindible el uso de la tecnología. De esta forma, muchas empresas han dedicado sus esfuerzos para estar al día con lo último en innovación, y tecnología de punta. Sin embargo, la empresa no avanza sin un equipo técnico y humano que se haga cargo de estos avances, que se preocupe por el funcionamiento adecuado tanto de la institución como empresa, como de las relaciones internas y externas. Para ello es fundamental la capacitación constante de sus miembros y no sólo en cuanto a tecnología, sino que además de establecer mecanismos de relaciones humanas y también de marketing. A raíz de todas estas necesidades, es que surge la inquietud de generar proyectos en las empresas de telecomunicaciones, con el fin de mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y el servicio en la atención al cliente, y como todo proyecto está sujeto a ser viable o un rotundo fracaso, siendo importante seguir generando instancias de mejora a partir de la retroalimentación y reflexión crítica que la empresa realice de éstos. En el año 2013 una empresa de telecomunicaciones decide implementar un proyecto de cambio cultural, proponiendo nuevas metodologías y dinámicas para la formación de trabajadores de la empresa “T”, tanto en el ámbito cognitivo como valórico. Desde aquí, que nace la motivación para la elaboración del siguiente trabajo teniendo como objetivo analizar el proyecto de cambio cultural que fue implementado por esta empresa de telecomunicaciones, basándose para ello en la experiencia y reflexión de la autora. Para cumplir dicho objetivo, se hace necesaria una metodología que permita describir el proceso vivido durante el cambio cultural. Es por ello, que se usa la herramienta de estudio de caso, la cual permite la exploración del fenómeno de cambio cultural, a través del conocimiento de la empresa, su propósito y el análisis de las dinámicas que se dan durante el proceso de cambio. De esta manera el documento se encuentra dividido en seis secciones: II. Se plantea un marco conceptual donde, desde un punto de vista teórico, se exponen las bases con las cuales se han articulado las organizaciones, como una forma de comprender como ha sido el tránsito desde una empresa tradicional hacia una organización actual; de igual forma se analizan las principales definiciones que existen de cultura organizacional, dando un especial énfasis al estudio de la cultura desde un enfoque socioanalítico. III. Para este análisis es necesario utilizar una metodología que hace referencia a un estudio cualitativo, ya que permite comprender el fenómeno de cambio cultural con mayor profundidad; analizando el entorno, los desafíos de la organización y las interacciones existentes. En este sentido, los datos que se obtienen provienen de participantes activos en el proceso de cambio. Para ello se entrevistaron cinco trabajadores de la empresa, experiencias que permitieron enriquecer el proceso reflexivo del caso. La recopilación de información, se obtuvo a través de fuentes primarias y secundarias. Para efectos del primer caso, se utiliza la técnica de entrevistas semi – estructuradas, las cuales tuvieron una duración de sesenta a noventa minutos, las que por temas de confidencialidad no fueron grabadas, presentándose en los anexos las temáticas más importantes de cada una. Los datos secundarios, se obtuvieron con información propia de la empresa como de su código de ética, documentos de estrategia, organigrama e información disponible de la Súper Intendencia de Telecomunicaciones (SUBTEL). IV. A continuación se hace la presentación del caso, para este apartado se presenta información de la empresa objeto de estudio que, por razones de discrecionalidad, en esta tesis se le denomina como empresa “T”. En detalle se presentan los temas:  Antecedentes de la empresa: en el cual se identifica su historia, estructura jerárquica y pilares estratégicos, a través de los cuales “T” se presenta como una empresa enfocada en el ambiente externo (clientes, proveedores, accionistas).  Antecedentes del cambio cultural: en el cual se destaca una importante fusión que vivió “T”, lo cual implicó que Recursos Humanos asumiera un rol protagonista en la integración de estas dos empresas. De igual forma, se presentan los lineamientos que permitieron desarrollar la estrategia de la empresa.  Cultura de la confianza en “T”: permite conocer qué significaba esta nueva cultura para “T”, la cual estaba enfocada en un dominio de competencias para favorecer un actuar con eficacia. Además, se analiza el proceso de cambio considerando los niveles culturales en los cuales se trabajó; destacando en este proceso el “programa gestores del cambio”.  Análisis reflexivo del cambio: instancia en la cual se destaca la necesidad de una fuerte convicción y colaboración ante el cambio. En este sentido, se presentan los factores que influyeron en la falta de confianza en el proceso. V. Finalmente se realizan las conclusiones que nacen a partir de las reflexiones en torno al caso estudiado, dando especial énfasis a los aspectos que favorecieron y dificultaron el proceso de cambio cultural.