TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE Magíster en Análisis Económico / Con el paso de los años la economía ha ido evolucionando en su propio entendimiento y los campos de estudios han ido creciendo. Tradicionalmente para modelar el comportamiento de los individuos se utiliza el consumo como la principal variable explicativa. Un ejemplo, sería un modelo clásico de demanda donde el individuo maximiza su nivel de consumo sujeto a una restricción presupuestaria. Este es un supuesto simplificatorio útil para explicar la demanda de bienes en un mercado. Por otro lado, en economía política se considera el poder dentro de la maximización y, para explicar la caridad, algunos lo modelan teniendo en cuenta el altruismo de los individuos. Distintos modelos entregan una explicación racional a los diferentes comportamientos, pero sin un sustento común del individuo en sí mismo. ¿Por qué ciertos individuos prefieren donar su dinero en vez consumirlo? Pueden existir múltiples respuestas, las cuales probablemente tendrán relación con los intereses del individuo, la sociedad donde vive, su experiencia de vida, nivel de riqueza, entre otros. Los estudios de Happiness han hecho que la literatura económica se replantee algunos supuestos que parecían fundamentales. Un ejemplo sería la Paradoja de Easterlin que nos muestra que el consumo no basta para explicar la satisfacción, ya que, es importante considerar cómo los individuos se comparan con sus pares. Al entender cómo las personas van creando sus preferencias y considerando las distintas variables que las afectan, nos ayudará a comprender bajo una misma visión los distintos tipos de comportamientos. Esto requiere de un entendimiento profundo del ser humano, que, a su vez, sea lo suficientemente sencillo como para incorporarlo al análisis económico. El principal aporte de este trabajo a la literatura es explorar una visión del ser humano que explique sus distintas motivaciones y preferencias, considerando factores como: la diversidad natural, la influencia social y de las instituciones. Aplicándolo tanto conceptual como matemáticamente al análisis económico y a otras ciencias sociales. En la primera sección, se expondrá el Modelo CFM (Cuatro Funciones de la Mente) como una visión integral del ser humano aplicada al análisis económico. Se discutirá respecto a la génesis de los individuos, su diversidad y cómo se forman sus intereses y motivaciones. También se tendrá en cuenta el efecto que tienen las instituciones y la sociedad en este proceso. En la segunda sección se definirán cuatro tipos de individuos que se consideran especialmente relevantes para el análisis económico. Posteriormente, se hará una breve reseña bibliográfica sobre lo estudiado en la literatura económica en relación a los individuos propuestos. En la tercera sección, se proponen hipótesis derivadas del Modelo CFM en relación a variables como ingreso absoluto, ingreso relativo, escolaridad y poder, y su relación con el nivel de utilidad. Para dar respaldo a las hipótesis se realiza un estudio de satisfacción con la vida para Chile utilizando la CASEN 2013, siendo el primer análisis de este tipo para Chile. Es importante mencionar que con este ejercicio no se está testeando la validez del Modelo CFM, sino que se realiza un ejercicio empírico a partir del modelo planteado, cuyos resultados pueden ser consistentes al modelo propuesto. Los resultados de la parte empírica son interesantes y ayudan a comprender factores relevantes para entender la satisfacción con la vida de los chilenos. Este estudio entrega nuevos datos para comprender la importancia del ingreso propio y per cápita dentro del hogar, la relevancia que tiene el ingreso del grupo de referencia, la importancia de la escolaridad, poder y salud para los individuos. En base a este análisis también se observan posibles mecanismos por los cuales la desigualdad es negativa en términos de satisfacción y que la política pública debiera enfocarse en disminuir los factores de insatisfacción más que buscar aumentarla. Lamentablemente, para las CASEN futuras se decidió eliminar la pregunta sobre satisfacción con la vida. Espero que este trabajo de muestra de algunos de los resultados interesantes que se pueden obtener a partir de un análisis riguroso y científico de la satisfacción y su utilidad para entender fenómenos sociales, focalización de recursos públicos y dar respuestas a preguntas académicas.

Magíster en educación en ciencias de la salud / La Formación electiva (FE) en la formación médica, ha tenido un significativo desarrollo en las últimas décadas a nivel mundial. En la Universidad de Chile su incorporación ha sido lentamente progresiva y en cierta medida también influenciada por factores históricos que la han afectado. La innovación curricular del año 1997, dio un mayor espacio a la FE como parte de la Formación General integral, sin embargo la modificación del Plan de estudios del año 2005 permitió la incorporación a partir del año 2007 de los llamados Internados Electivos para el último año de la carrera, con una orientación más profesionalizante. Esta modificación del Plan de formación obedeció a factores de orden más bien externos pero también, muy fuertemente a la demanda estudiantil por conquistar un cierto grado de flexibilidad curricular, que les diera la posibilidad de tener una participación más activa, en cuanto al énfasis que querían dar a su formación médica. Esto último tiene especial relevancia desde la perspectiva del cambio de paradigma educacional, donde se pretende que el estudiante sea un agente activo de su formación. Sin embargo, el surgimiento de esta FE tanto en la experiencia de la Universidad de Chile, como de otras instituciones a nivel mundial, no ha respondido necesariamente a una definición clara de los aspectos formativos que este tipo de actividad busca desarrollar en los estudiantes. El presente estudio analizó la percepción retrospectiva respecto de la FE, obtenida de médicos con 4 a 7 años de ejercicio profesional, perteneciente al grupo de egresados de la carrera de Medicina de la Universidad de Chile (período 2007-2010). La finalidad fue identificar el significado que ellos le asignan a su FE profesionalizante, así como los ámbitos formativos en la que perciben que más influyó. Además, se obtuvo propuestas que desde la experiencia del ejercicio temprano de la profesión, estos profesionales elaboraron para favorecer un mayor impacto de la FE profesionalizante, para los estudiantes de medicina de la Universidad de Chile. Mediante una encuesta on-line se envió una invitación a 755 médicos, participando finalmente el 42,6 % de ellos. Los resultados permiten afirmar que las rotaciones de Internado Electivo resultan ser actividades formativas que brindan a los estudiantes la oportunidad de ser agentes más activos en su formación, siendo muy diversas las motivaciones para elegir un Programa de Internado Electivo en particular. La evaluación de la experiencia es positiva y se expresa en el alto grado de satisfacción obtenido, al ser considerada por el 94% de los encuestados como un aporte valioso a su formación. Estas actividades además representaron una oportunidad de contribuir a la formación más global de los estudiantes, dado que su aporte no sólo se centra en los ámbitos de lo cognitivo o de habilidades y destrezas clínicas, sino que también en lo actitudinal y formación general. Un gran número de ellos (78%), afirma que además esta experiencia les ayudó a decidir sobre su futuro laboral. Este grupo de profesionales, levantó como propuesta, que los electivos profesionalizantes debiesen mantenerse en el internado (para el 51% de ellos de preferencia sólo en el 7º año, un 42% opina que puede ser en 6º y 7º) y ser en base a 2 o 3 rotaciones de 4 semanas de duración.

Seminario para optar al títulode Ingeniero Comercial, Mención Administración / En el siguiente estudio fue posible reconocer la existencia de una herramienta que contribuye a incrementar el valor de la empresa, representada por la planificación y gestión de los planes de carrera, pues con estos programas se impacta directamente la motivación de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la retención de talentos y en la reducción de los niveles de ausentismo y rotación. Los principales resultados de la investigación fueron la identificación de beneficios tanto para los empleados como para las organizaciones de contar con estos programas. En el primer caso, al reconocer la posibilidad de continuar adquiriendo y desarrollando competencias que permitan agregar valor a las carreras y que afecten positivamente la empleabilidad. En el segundo, al contribuir a que la organización mejore su capacidad de adaptación e innovación, al aumento de la productividad y al logro de un mayor compromiso de los trabajadores con una organización que se preocupa por su desarrollo, resultados basados en los efectos motivacionales que la implementación exitosa de este tipio de planes trae y al considerar la actualización e incorporación de nuevas habilidades en el personal. No obstante, también fue posible reconocer que para que estos beneficios se manifiesten, es necesario que existan ciertas condiciones en la organización tales como: considerar el tipo de empresa y estructura organizacional, proponer un mecanismo formal, incluir a todos los empleados, adecuada interrelación entre los subsistemas de Recursos Humanos y compromiso organizacional. El procedimiento para obtener los resultados anteriores se basó tanto en el estudio de la teoría referente al tema, en donde quedó en evidencia la estrecha relación que debe existir entre la motivación de los empleados y la administración, como en el análisis de un caso práctico, en donde se evaluó la relevancia de algunos indicadores de la gestión de personal. Si bien fue posible determinar el impacto a nivel económico del personal, no se pudo comprobar la existencia de un área de Gestión de Personal acorde a las exigencias para administrar los planes de carrera de los empleados, en donde gran parte de la información relevante se encuentra diseminada por diferentes estructuras, lo que dificulta la adecuada planificación de los recursos humanos y la evaluación de la efectividad de los planes implementados, como los programas de carrera.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El proyecto de titulación analiza los factores que intervienen en la rotación de personal en una empresa del rubro de Alimentos y Bebidas en la región Metropolitana, Juan Valdez Café. Actualmente, la tasa de rotación mensualmente para el cargo de baristas es del 23%, por ende, el objetivo es indagar las causas y entregar propuestas y/o alternativas de intervención frente a la problemática presente. Como metodología, se realizó una revisión bibliográfica relacionada con aquellos componentes teóricos. Entre las principales causas de la rotación en las compañías; los modelos teóricos de remuneración, carga laboral, motivación y liderazgo, fueron analizados en el caso de Juan Valdez Café. Con una investigación cualitativo, focalizándose en entrevistas semiestructurada, análisis de encuestas de salida y observación directa. Se establece que existen causas principales de la alta rotación en Juan Valdez, tales como la baja remuneración, poca motivación y liderazgo y exceso de carga laboral. A partir de los resultados obtenidos se generan propuestas de intervención que favorecen la disminución de rotación de baristas que tiene la compañía. Se sugieren acciones tales como ofrecer nuevas jornada laboral de 40 y 25 horas, con la posibilidad de distribuirlas en 4 días a la semana y como uno de los factores más significativos es el impacto que ejerce la motivación y el liderazgo por parte de los superiores, se reitera la importancia de continuar con el reforzamiento en temas como Feedback, reconocimiento, acompañamiento y manejo de equipos.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El mercado inmobiliario corresponde a un mercado altamente influenciable por los vaivenes económicos. El año 2015 constituye un año liderado por la construcción inmobiliaria, lo que ayudó a amortiguar el incrementado desempleo y a mantener constante la solicitud de créditos hipotecarios. Lamentablemente, y directamente asociada a la recesión económica que vive el país, este mercado también ha sufrido la desaceleración económica que ha vivido el resto de la economía chilena: “(…) cayó la construcción de oficinas, bajaron levemente los arriendos, apareció la sobreoferta de departamentos en algunas zonas de Santiago y hasta el imbatible precio de las casas inició un ajuste a la baja” (Diario la Tercera, 2016). En este sentido, el mercado inmobiliario se perfila como un mercado altamente susceptible a las fuerzas que configuran el entorno organizacional. Vida Nueva Inmobiliaria es una empresa con más de 15 años en el mercado nacional que ha desarrollado y comercializado proyectos habitacionales en altura en distintas regiones del país, respaldados por más de 220.000 m2 desarrollados y cerca de 3.500 unidades vendidas, orientando principalmente en segmentos C2-C3 (desde UF 1.000 a UF 2.500). La especialización en este segmento se logra a través de una alianza estratégica con empresa Constructora DLP, encargada de construir todos los proyectos: • Actualmente con desarrollos y/o proyectos en venta en San Joaquín, Recoleta, La Florida, Estación Central, Las Condes y Valparaíso. • Más de un millón de UF comercializadas durante el 2015. • Durante este año, 2016, la inmobiliaria ingresará al mercado con proyectos entre 3 mil y 6 mil UF, con lo cual se abarca un nuevo mercado objetivo. • Durante el 2017, la Inmobiliaria tomará participación en el mercado con departamentos de hasta UF 13 mil.

El estudio explora el rol de las motivaciones para entregar cuidados en las relaciones románticas. La teoría de la autodeterminación propone distintos tipos de motivación que guían el comportamiento de las personas, organizadas en un continuo acuerdo a la vivencia de autonomía al actuar. En una muestra de estudiantes universitarios se identificaron y validaron cuatro tipos de motivaciones para dar cuidados a la pareja en orden decreciente de autonomía: motivación pro-compañero, pro-relación, introyectada y externa. Se demostró que las motivaciones más autónomas predicen mejor disposición hacia la relación, siendo el interés por el bienestar del compañero la motivación que predice mejor. En cambio, la motivación menos autónoma predijo en forma independiente una disminución en cada variable. Se discuten las implicancias teóricas y prácticas de cada tipo motivacional y se proponen nuevas líneas de investigación

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El presente proyecto de título se orienta a ver las causas que producen insatisfacción laboral en los trabajadores de la empresa constructora TECNASIC S.A., a la luz de factores como la relación trabajo familia, las jornadas de trabajo, los factores ambientales y la supervisión, que se sospecha incidirían en el compromiso con la organización, manifestándose a través de rotación y ausentismo laboral de los trabajadores. Este surge del cuestionario SUSESO/ISTAS 21 del Ministerio de Salud aplicado en una de las faenas de TECNASIC S.A. en la ciudad de Calama en mayo de 2015, en el cual se evidenció que los trabajadores percibían que uno de los temas que los preocupaba era la doble presencia, asociada al hecho de encontrarse en el lugar de trabajo pero con la constante preocupación de conciliar esta situación con el ámbito familiar. Esto, debido a que gran parte de su tiempo lo dedican al trabajo lejos de sus casas y de sus dinámicas familiares, ya que los trabajadores cuentan con turnos de 14 días de trabajo y 7 días de descanso, los cuales se traducen en 5 días de descanso efectivo, debido a los tiempos de traslado, limitando fuertemente el tiempo familiar y, por lo tanto, debiendo abordar situaciones familiares durante su turno de trabajo, afectando su desempeño, estado anímico y pudiendo perjudicar también su seguridad y la de su equipo de trabajo. Por ejemplo, una capataz en una de las obra tuvo un contratiempo personal donde su familia se vio afectada por un incendio el cual cobró la vida de su hermana y dos sobrino. Frente a esta situación, el trabajador solicitó a su supervisión directa el volver anticipadamente a su hogar, para así apoyar a su familia y asistir al funeral. Sin embargo, el permiso se le fue denegado y posteriormente fue desvinculado de la organización cuando dio a conocer su situación al personal administrativo de la obra. Si bien posteriormente esta supervisión fue también desvinculada de la empresa y se le solicitó al trabajador retomar sus labores, este se negó y decidió no volver a trabajar en TECNASIC. Esta situación molestó a todo el personal en general, creando desconfianza hacia la organización

En lo que se refiere al desarrollo del trabajo este se ha dividido en tres capítulos. En el Capítulo I se da a conocer a la SVS en término de los objetivos que persigue, su relación con el entorno, las funciones que cumple y la estructura interna que posee. El objetivo que posee este capítulo es dar a conocer el ámbito externo en el cuál se mueve la SVS, y el ámbito interno al cuál pertenecen los funcionarios de ésta. En el Capítulo II se hace una caracterización del RRHH de la SVS, ocupando cómo referencias distintos tipos de categorías tales como el número del personal, el tipo de contrato, edad, género, escalafón, antigüedad, grados, rotación, y remuneraciones. El objetivo de éste es conocer de qué tipo es el recurso humano que posee la institución. Y así poder entender de mejor manera los sistemas de incentivos que posee ésta. En el Capítulo III se analizan los sistemas de incentivos que existen en la SVS, los cuales corresponden básicamente al tipo de contrato, las remuneraciones, las promociones y la capacitación. También se alude al servicio de bienestar y a la asociación de funcionarios, considerándose aparte por ser su afiliación totalmente voluntaria por parte del funcionario. Sin embargo, éstos también cumplirían una función dentro de los sistemas de incentivos considerándose como factores higiénicos, ya que ayudarían a evitar la insatisfacción laboral. Por último se hace referencia al clima organizacional, observando los factores que la determinan. Si bien, para analizar éste también hay que considerar la percepción que tienen los funcionarios de dichos factores mediante la aplicación de un cuestionario, este no se pudo aplicar por razones de tiempo, sin embargo, se realizó una entrevista con el jefe del departamento de RRHH, en la cuál se pudo concluir que el clima organizacional de la SVS se caracteriza por tener un personal motivado por las funciones que cumplen, existiendo una comunicación abierta entre jefes y subordinados, además de existir una identificación por parte de los funcionarios con la institución, ya que para la mayoría de éstos sienten que es un privilegio trabajar en la SVS, por el prestigio con que cuenta ésta.