En Amérique latine, plus particulièrement en Équateur, les entreprises familiales sont prédominantes et sont estimées à 90% selon la définition que les membres de la famille du fondateur ou du même fondateur continuent à exercer des fonctions d'administration, de contrôle ou de gestion, et que 55.130 d'entre eux sont inscrits à la Surintendance des sociétés. des capitaux propres de quelque 25 976 millions USD, une contribution au PIB du pays de 51% et la création de 1,6 million d'emplois.Les données de l'Enquête mondiale auprès des entreprises familiales - Équateur, 2018, soulignent que 43% de ces entreprises sont des monoproducteurs et que 77% d'entre elles travaillent avec les générations suivantes. Selon Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), ces entreprises représentent 85% du total des microentreprises, suivies par les PME et les grandes entreprises. L’un des défis les plus importants de l’entreprise familiale équatorienne est lié à la transmission générationnelle, étant donné que moins de 2% maintiennent un plan de succession et que seuls certains ont un conseil de famille (Price Waterhouse Coopers, 2018), ainsi que quelques-uns. Les études existantes n'élargissent souvent pas la vision de l'entreprise au-delà de la deuxième génération et ne traitent pas de l'influence du genre dans le processus de succession.Partir de l’approfondissement dans un large cadre théorique, dans lequel nous impliquons des théories sociales cognitives et organisationnelles, nous proposons notre problème sous la forme d'une question de recherche: Quelle est l'influence du genre dans la prise de décision du prédécesseur fondateur choisir le successeur dans l'entreprise familiale?Pour comprendre l'effet du genre dans la désignation du successeur, les objectifs de recherche suivants ont été spécifiés. Parmi eux, il convient de décrire les facteurs individuels du prédécesseur-fondateur qui conditionne le processus de succession dans l'entreprise familiale; Classez les motivations ou composantes qui influencent la génération d'engagement des successeurs potentiels dans l'entreprise familiale et expliquez enfin les effets du genre sur la planification de la relève, la valorisation de la composition de la famille, la primogéniture et le rôle de la femme [..]. / In Latin America, specifically in ecuador dominates family businesses being estimated at 90% under the definition that members of the family of the founder or the same founder continue in administration, control or management, finding 55,130 registered in the Superintendence of Companies, with an equity of some USD 25,976 million, a contribution to the country's GDP of 51% and the generation of 1.6 million jobs.Data from the Global Family Business Survey- Ecuador 2018, highlights that 43% of these companies are single-product companies and 77% have the following generations working in the firm.According to Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), these companies represent 85%, being the microenterprises the largest number, followed by SMEs and large companies. One of the most important challenges of the Ecuadorian family business is related to generational transmission, given that less than 2% maintains a succession plan and only some have a Family Council (Price Waterhouse Coopers, 2018), together with the few Existing studies often do not broaden the vision of the company beyond the second generation and do not address the influence of gender in the process of succession.Starting from the deepening in a broad theoretical framework, in which we imply cognitive, organizational and behavioral social theories, we propose our problem in the form of a research question: What is the influence of gender in the decision making of the predecessor-founder to choose the successor in the family business?To understand the effect of gender in the designation of the successor, the following research objectives were specified. Among them is to describe the individual factors of the predecessor-founder conditioning the process of succession in the family business; Categorize the motivations or components that influence the generation of commitment of the possible successors in the family business and finally explain the effects of gender in succession planning, valuing family composition, primogeniture and the role of women [...]. / En Latinoamérica, específicamente en Ecuador predominan las empresas familiares, siendo estimadas en 90% bajo la definición de que miembros de la familia del fundador o el mismo fundador continúan en la administración, control o gestión, encontrándose 55.130 registradas en la Superintendencia de Compañías, con un patrimonio de unos USD 25.976 millones, una contribución al PIB del país de 51% y la generación de 1,6 millones de empleos.Datos del Global Family Business Survey- Ecuador 2018, resaltan que el 43% de estas empresas son monoproductoras y en un 77% tienen a las siguientes generaciones trabajando en la firma. Según Camino-Mogro & Bermúdez-Barrezueta (2018), estas empresas representan un 85%, siendo las microempresas las de mayor número, seguido de las pymes y grandes empresas. Uno de los desafíos más importantes de la empresa familiar ecuatoriana está relacionado con la transmisión generacional, dado que menos del 2% mantiene un plan de sucesión y solo algunas tienen un Consejo de Familia (Price Waterhouse Coopers, 2018), aunado a que los pocos estudios existentes frecuentemente no amplían la visión de la empresa más allá de la segunda generación y tampoco abordan la influencia del género en el proceso de sucesión.Partiendo de la profundización en un amplio marco teórico, en el que implicamos teorías sociales cognitivas, organizativas y de comportamiento, proponemos nuestro problema en forma de una pregunta de investigación: ¿Cuál es la influencia del género en la toma de decisión del predecesor-fundador para elegir al sucesor en la empresa familiar?Para comprender el efecto del género en la designación del sucesor fueron concretados los siguientes objetivos de investigación. Entre ellos se encuentra describir los factores individuales del predecesor-fundador condicionantes del proceso de sucesión en la empresa familiar; Categorizar las motivaciones o componentes que influyen en la generación del compromiso de los posibles sucesores en la empresa familiar y finalmente explicar los efectos del género en la planificación de la sucesión, valorando la composición familiar, la primogenitura y el rol de la mujer [...].

La presente tesis es una investigación que tiene por objetivo estudiar las decisiones de los individuos en el marco del modelo de principal-agente. La metodología de la investigación se basa en la verificación de las hipótesis con los datos obtenidos en manera experimental. En concreto, se analizan las decisiones de los principales y agentes en el contexto de pequeña y mediana empresa, donde el principal desempeña el rol del emprendedor y el agente desempeña el rol del empleado. En el primer capítulo se estudia el mercado de inversión informal que se caracteriza por la presencia de los Ángeles de Negocios (BAs en adelante). Los BAs son individuos privados y que invierten sus propios recursos financieros en empresas pequeñas y de nueva creación. Para estudiar las decisiones de los BAs se ha diseñado un experimento basado en el Juego de Confianza diádico (Berg et al., 1995) añadiendo a un tercer jugador, el BA, que decide si invertir y cuánto en una empresa compuesta por un emprendedor (es decir, un principal) y un trabajador (es decir, un agente). El objetivo principal de la investigación de este capítulo es analizar si, y hasta qué punto, la confiabilidad de las empresas explica las inversiones de los BAs. BAs estiman la confiabilidad de las empresas en búsqueda de financiación a partir de fuentes de información sobre el comportamiento de los miembros de la empresa y todos los BAs en el mercado de inversión informal. Los tratamientos experimentales definen las condiciones de información sobre la confiabilidad de las empresas que se proporciona a los BAs. Los resultados sugieren que la confiabilidad de las empresas es crucial para fortalecer la confianza de los BAs y que la integración y revelación de una relación confiable dentro de la empresa aumenta su competitividad y se vuelve más atractiva para los posibles BAs. En el segundo capítulo se estudia el efecto de las oportunidades de ganancias de los negocios y la experiencia de los emprendedores en un mercado de trabajo experimental con múltiples principales y agentes. Los principales compiten para contratar equipos de dos agentes ofreciendo contratos salariales que dependen del esfuerzo ejercido por el equipo de agentes y obtienen el beneficio residual después de pagar a los agentes. Las oportunidades de ganancias y la experiencia varían en diferentes tratamientos experimentales. Los resultados muestran que las altas oportunidades de ganancias llevan a los principales a ofrecer contratos más eficientes, lo que, a su vez, lleva a un mayor esfuerzo de los agentes y a las ganancias de los principales. La experiencia tiene un efecto cualitativamente similar pero menor y no significativo en la elección del contrato de los principales, mientras que el efecto en el esfuerzo y las ganancias es insignificante. Finalmente, cuando se analiza la heterogeneidad individual, se observa que las preferencias sociales como la aversión a la inequidad y la reciprocidad ayudan a arrojar luz sobre los fundamentos del comportamiento de los principales resultados de este estudio, mientras que la capacidad cognitiva no. En el último capítulo, se investiga hasta qué punto las decisiones de los individuos dependen de sus características personales y cognitivas. Con este propósito se expande el enfoque de la investigación a otros contextos de decisiones, además del marco del modelo de principal-agente. Se analiza como las habilidades cognitivas se relacionan con las elecciones de comportamiento. Con este objetivo, el Test de Reflexión Cognitiva (TRC) y una amplia variedad de tareas de decisión, incluidos algunos protocolos clásicos de riesgo y de obtención de preferencias sociales, han sido administradas a los participantes. Se divide el grupo de todos los participantes en tres grupos dependiendo de sus respuestas a TRC. Los individuos reflexivos son aquellos que responden al menos dos de las tres preguntas de TRC correctamente. Los individuos impulsivos son aquellos que no pueden suprimir el impulso instintivo de seguir la respuesta intuitiva, aunque incorrecta, en al menos dos preguntas. Los individuos restantes forman un grupo residual. Los resultados muestran que las mujeres puntúan significativamente menos que los hombres en el TRC y que, en sus respuestas incorrectas, los impulsivos se observan con mayor frecuencia. La relación 2D-4D, que es más alta para las mujeres, se correlaciona negativamente con la puntuación de TRC del participante. También se observa que las diferencias en las actitudes de riesgo en los grupos de TRC dependen crucialmente de la tarea de decisión. Finalmente, los individuos impulsivos tienen mayores preferencias sociales (aversión a la inequidad), mientras que los individuos reflexivos son más propensos a satisfacer los requisitos básicos de consistencia en las tareas de decisión de riesgo.