La presente investigación tuvo como propósito describir la capacidad de liderazgo de las sucesoras de un hotel de la provincia de Chiclayo, basándose en un estudio de enfoque cualitativo, de diseño estudio de caso simple, de tipo aplicada con un nivel descriptivo. En esta investigación la muestra estuvo conformada por el fundador, sus dos hijas que son gerente y subgerente de la organización, además del colaborador y el proveedor que tienen más tiempo en la empresa, a quienes se les aplicó una encuesta previa para recoger información inicial que permitiera desarrollar las entrevistas planificadas. Los resultados mostraron que las sucesoras obtuvieron para la categoría cumplimiento de requisitos formales 90%, estándares autoimpuestos 92%, capacidad para enfrentar pruebas circunstanciales 89% y habilidad para sortear pruebas políticas 81%; obteniendo un promedio de 86% de capacidad de liderazgo en la organización, demostrando que ambas son aptas para seguir liderando la empresa familiar. Por consiguiente, la investigación concluyó que la sucesora menor es la que cuenta con mayor capacidad de liderazgo, su hermana mayor siguiendo sus pasos para que la empresa pueda seguir siendo beneficiada por el buen liderazgo que ambas llegan a ejercer dentro de ésta. Así mismo, se propuso que tengan una actitud de permanente actualización para seguir mejorando sobre la capacidad de liderazgo que ejercen, a su vez deberán seguir evaluándose para detectar los puntos débiles que existen en la organización y poder mejorar e identificar las fortalezas para apoyarse en ellas, y seguir con la continuidad de la empresa hotelera.

Actualmente, las empresas familiares se enfrentan a distintos escenarios que pueden suponer retos y conflictos, los cuales se acentúan en un proceso de sucesión que supone un cambio generacional tanto a nivel familiar y empresarial, siendo éste suceso clave para la continuidad de la empresa. Es común la elección del sucesor esté basado en el género, siendo el primer hijo varón seleccionado para este cargo; sin embargo, la historia ha ido cambiando ya que las mujeres han empezado a participar en puestos de alta dirección. La presente investigación tiene como fin analizar la influencia de las motivaciones en las capacidades gerenciales desarrolladas por las sucesoras de empresas familiares. Para ello, se analiza cuatro sucesoras de empresas familiares, las cuales han sido designadas sucesoras por el fundador, quien vendría a ser el padre. Asimismo, al mantener la información brindaba bajo acuerdos de confidencialidad, son denominadas como caso A, B, C y D. Para responder a las preguntas y objetivos de investigación esta se estructura de la siguiente manera: el primer capítulo evidencia el planteamiento de investigación propuesto. El segundo capítulo se basa en el marco conceptual, una revisión de la literatura sobre la peculiaridad de las empresas familiares, la relevancia de las hijas en el proceso de sucesión, los retos que ellas asumen, entre otros. Asimismo, se revisa la literatura correspondiente a las capacidades gerenciales: capital cognitivo, social, humano, liderazgo, adaptabilidad; y las motivaciones: intrínsecas, extrínsecas y trascendentales. El tercer capítulo refiere al enfoque metodológico, las herramientas en el levantamiento de información y análisis y proceso de estudio de casos. Las entrevistas semiestructuradas son usadas como herramienta principal para recolectar la data a analizar mediante el software Atlas-TI. Como resultado de la investigación, se obtiene como resultado las principales relaciones entre motivaciones que influyen en desarrollo de capacidades gerenciales de las sucesoras. Ello permite la generación de un marco emergente, conclusiones y recomendaciones de gestión aplicables a los casos de estudio, enriqueciendo la literatura de empresas familiares en Perú.

La presente investigación tuvo como objetivo conocer los procesos de constitución, transformación y transmisión del liderazgo organizacional en una empresa familiar de Lima Metropolitana. Se planteó un diseño narrativo que permitió reconstruir la historia de la organización en base a las experiencias de sus líderes. La narrativa construida ha permitido identificar 3 etapas importantes en la configuración del liderazgo en la empresa: Los inicios, la formalización y la transformación. Los resultados demostraron que, conforme fueron pasando los años y la empresa fue creciendo, se generó la necesidad de un liderazgo más complejo y ajustado a las situaciones, los ambientes, al tipo de trabajo y a los subordinados. Los resultados son analizados y discutidos a la luz de un marco teórico, también de corte narrativo, que reconoce la manera como a lo largo del tiempo, se han ido desarrollando distintos modelos teóricos para comprender de manera más completa el liderazgo organizacional, tomando en consideración las características y conductas del líder; el ambiente y las situaciones en las que se encuentra inmerso; y los efectos que puede tener sobre los subordinados.

La presente investigación tiene como objetivo determinar la influencia de los estilos del liderazgo en el capital social de la empresa familiar ABC- división llantas en el año 2018, para alcanzar dicho propósito se aplicó una encuesta a 36 trabajadores de la empresa familiar, siendo estos a partir de un año de antigüedad: el tipo de la investigación que se utilizo fue de enfoque cuantitativo de nivel explicativo. En la empresa familiar estudiada existe evidencia de uno de los estilos del liderazgo que aplica el líder en las actividades laborales que realizan, el cual podría estar causando una influencia en el capital social de la misma. Según el análisis y discusión de los resultados obtenidos gracias a los cuestionarios de Carrie & Frits para el capital social y de Bass & Avolio para los estilos del liderazgo, se llegó a la conclusión de que los estilos del liderazgo si influyen en el capital social de la empresa familiar, teniendo como único estilo influenciador el estilo del liderazgo transformacional, rechazando la influencia del liderazgo transaccional y Laissez-Faire en el capital social.

La presente investigación tuvo como propósito analizar la influencia del liderazgo femenino en las empresas familiares peruanas, para lo que se buscó caracterizar al liderazgo femenino y al desempeño. La primera fue caracterizada por cinco variables: Capital humano, Dirección, Control de gestión y Relación con los trabajadores y stakeholders que son y no son parte de la empresa familiar. El segundo, con la Rentabilidad, Cultura, Gestión de recursos humanos y la Armonía familiar. Para esto, se contó con la colaboración de 5 empresas familiares y de algunos actores de su staff, trabajadores que son y no son parte de la familia, para ser parte del trabajo de campo. Como resultado de este estudio con enfoque cualitativo, se obtuvo que la presencia de las mujeres en los puestos de liderazgo de las empresas familiares aporta de manera positiva al desempeño de estas, siendo el capital humano un factor importante que caracteriza al liderazgo de la mujer, que definiría su forma de dirigir, controlar y relacionarse con los otros. Del mismo modo, tiene influencia directa en cada una de las formas de desempeño, siendo la Cultura la categoría que es influenciada en mayor medida por el liderazgo femenino

El Protocolo Familiar como instrumento de planificación de la sucesión del negocio es un tema que no ha tenido una debida atención en nuestro país, a pesar de las ventajas que traería su implementación para las sociedades familiares peruanas, que representan un grupo mayoritario frente a organizaciones no familiares y que tienen un problema con la planificación de la sucesión, pues no logran pasar su proyecto empresarial a las nuevas generaciones. Al contexto descrito, debemos sumar que solo un número reducido de sociedades familiares lo ha implementado, porque hay un desconocimiento generalizado de la existencia y alcances de este documento. Las sociedades que sí lo han implementado lo utilizan como un contrato que recoge valores familiares y recomendaciones, que a veces suelen ser incompatibles con el ordenamiento jurídico, cuyos efectos jurídicos solo se despliegan en la esfera privada de sus otorgantes, careciendo de eficacia jurídica y oponibilidad frente a la sociedad y terceros. Ante la problemática actual del Protocolo Familiar, decidimos abordar la presente investigación para poder determinar cuál es una forma eficaz de dotar de efectos vinculantes y obligacionales a su contenido. La conclusión a la que hemos llegado es que se debe regular el Protocolo Familiar en la Ley General de Sociedades, Ley N° 26887, como instrumento jurídico de planificación de la sucesión generacional en el negocio, que debería implementar la familia empresaria que tenga participación mayoritaria en el capital social una persona jurídica societaria, el mismo que debe interesarle mantener, autorizándose por ley, la reserva de derechos de adquisición preferente a favor de quienes lo otorgan, para preservar en manos de ese grupo familiar, la titularidad de las acciones o participaciones sociales por generaciones. Asimismo, a efectos de dar oponibilidad al Protocolo Familiar frente a la sociedad y terceros, proponemos incluirlo en el Reglamento del Registro de Sociedades como acto societario inscribible. Así, su reconocimiento legal garantizará no solo su difusión, sino también su eficacia jurídica y oponibilidad frente a los titulares del capital social, sean o no familiares, la sociedad y terceros. / Trabajo de investigación

La presente investigación tiene como objetivo analizar las capacidades actuales de gestión de una empresa familiar para proponer el desarrollo de estas y así lograr un mejor desempeño en el proceso de su profesionalización. Para su desarrollo, se plantea un estudio de caso con enfoque cualitativo de una empresa familiar dedicada a la comercialización de productos hidrobiológicos, en el cual se segmentó a los diversos actores de la organización y se realizaron entrevistas a profundidad, así como también grupos focales que contribuyeron a la recopilación de información. Luego, se procede a codificar la data teniendo en cuenta el modelo teórico donde se plasmaron cinco dimensiones que deberá seguir una empresa familiar en su proceso de profesionalización. Finalmente, como resultado de la investigación, se describen las conclusiones y recomendaciones que deberá tener en cuenta la empresa para tener un óptimo desempeño en sus procesos, sean financieros o no financieros. En tal sentido, de acuerdo con las dimensiones trazadas inicialmente se concluye que, a menor presencia de la variable descrita, es más compleja su aplicación en la empresa. Asimismo, el estudio representa un fuerte soporte que ayudará a otras empresas familiares a lograr su profesionalización y presentar mejoras en su desempeño.

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad aportar al ecosistema de empresas familiares del Perú, ayudándolas a identificar sus puntos de mejora y los factores críticos para asegurar un crecimiento a lo largo del tiempo. Así mismo, para esta investigación se trabajó con una familia empresaria dedicada al rubro de educación. Para el cumplimiento del objetivo de la investigación, ésta se desarrolló en 3 etapas fundamentales: análisis teórico, recolección de información y análisis de la información recolectada. Así mismo, la presente investigación se presenta en 6 secciones. En primer lugar, se delimita el fenómeno a estudiar, planteando las preguntas y objetivos de investigación. En sesegundo lugar, se analiza la bibliografía académica más relevante para el tema de estudio, identificando los principales autores. En tercer lugar, se realiza una revisión del contexto de las empresas familiares en el Perú, específicamente de las escuelas peruanas. En cuarto lugar, se establece la metodología de investigación y el plan de recolección de información. En quinto lugar, se analiza la información recolectada en la fase de campo. Finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones al sujeto de estudio.

La siguiente investigación pretende determinar la influencia del liderazgo en el clima organizacional de tres empresas familiares del rubro de restaurantes, para conocer en qué nivel de Liderazgo se encuentran los responsables de estas empresas y hacia que dimensión está orientada si es hacia las personas o hacia las tareas, por ende se tuvo como objetivo principal Determinar la influencia del liderazgo que ejerce el responsable en el clima organizacional desde la percepción de los colaboradores en las tres empresas familiares. El método que se utilizó fue un enfoque cuantitativo, ya que permitió analizar los datos de manera numérica, el nivel de investigación fue explicativo porque se centró en determinar cuál es la influencia del liderazgo en el clima organizacional. La técnica que se empleó en esta investigación fue una encuesta estructurada en base al modelo de liderazgo de Blake and Mouton y al modelo de Great place to work para clima organizacional, esta encuesta se aplicó a un total de 52 trabajadores. Tras haber llevado a cabo la ejecución de la encuesta se obtuvo como resultados que el liderazgo influye de manera positiva en el clima organizacional, por ende, se concluyó que si lo responsables lideraran de una manera correcta se obtendrá un buen clima organizacional en la empresa.

La presente investigación tiene como propósito analizar la priorización de los determinantes vinculados a la sostenibilidad según el Modelo propuesto por Mohammed y Dixon por los responsables de las empresas familiares del sector tecnológico de Chiclayo, 2021, con la finalidad de reducir el porcentaje de mortalidad y asegurar la sostenibilidad en las empresas familiares permitiendo su continuidad generacional. Para ello, se utilizó el método de Proceso Jerárquico Analítico (PJA) con los determinantes Planificación de Sucesión, Planificación Estratégica, Gobierno Corporativo, Liderazgo, Valores de la Empresa Familiar, Capital Familiar y Asesores de Empresas Familiares. El estudio fue mixto de diseño no experimental y nivel descriptivo, se consideró a 06 empresas familiares que operan en el mercado y están en la primera y segunda generación, la técnica fue la entrevista. Los resultados mostraron que toman mayor importancia al determinante Liderazgo, lo cual demuestra que están enfocados en motivar y guiar a los colaboradores para el logro de resultados; pero, descuidan la parte de Planificación de Sucesión, Planificación Estratégica y Gobierno Corporativo, determinantes prioritarios para la sostenibilidad de las empresas familiares. En conclusión, los propietarios y/o administradores desconocen cómo profesionalizar su empresa familiar, esto ha originado que no se ha planificado la preparación de los posibles sucesores, ni tampoco la posibilidad de determinar para el futuro la creación de órganos de gobierno por parte de la familia; asimismo, los resultados obtenidos no concuerdan con la priorización de los determinantes planteados por Mohammed y Dixon para que exista una sostenibilidad en las empresas familiares.