Alla företag måste ständigt utvecklas för att vara konkurrenskraftiga och ett viktigt konkurrensmedel är företagens tjänster. De senaste tio åren har mycket forskning fokuserat på hur kunden kan involveras i tjänsteutvecklingen. Hur företaget kan ta tillvara på idéerna och kunskapen hos medarbetarna som möter kunderna finns det inte lika mycket forskning kring. Dock är de flesta överens om att medarbetarna är en viktig resurs och att medarbetarna som möter kunderna har en unik relation till kunderna. Med bakgrund av detta menar vi att det är viktigt att studera hur företag tar tillvara på dessa medarbetares idéer.  Detta var utgångspunkten för studien. Den tidigare forskning som finns inom fältet har till stor del fokuserat kring vilka faktorer som påverkar och/eller gör ett förslagssystem framgångsrikt. Flera studier har valt att studera företag som är duktiga på att ta tillvara på medarbetarnas idéer och som arbetar systematiskt med detta. Med bakgrund av detta valde vi att studera företag som inte uppfattar sig som mest framgångsrika på att ta tillvara på medarbetarnas idéer. Studiens teoretiska bakgrund har utgått från sju stycken tidigare publikationer inom området. Utifrån dessa identifierades tolv faktorer som tidigare forskning menar påverkar hur medarbetarens idéer tas tillvara. Den tidigaste publikationen som studien utgått från publicerades 1971 och den senaste 2010. Vidare har de tidigare publikationerna delvis haft olika angrepsätt och metoder för att studera fenomenet.  Med utgångspunkt från tidigare studier inom området intervjuades medarbetare och chefer i tre företag. Medarbetarna som intervjuades möter alla kunder i sitt dagliga arbete. Dessa intervjuer utgör det empiriska materialet i vår studie. Analysen tar utgångspunkt i de tolv faktorer som, utifrån tidigare forskning identifierat som påverkansfaktorer på hur företag tar tillvara på medarbetarnas idéer. Vidare identifieras ytterligare faktorer som verkar ha en påverkan på hur företag tar tillvara på medarbetarnas idéer. Studien visar att företag använder flera parallella system för att ta tillvara på medarbetarnas idéer. De vanligaste tillvägagångssätten för att ta tillvara på idéer är att medarbetarna antingen implementerar idén själv eller delar med sig av idén till närmaste chefen. Företagen som studerats har en kultur som är inriktad på utveckling och ser positivt på idéer från medarbetarna. Strategin och systematiken i att ta tillvara på idéer är inte lika tydlig. I studien konstateras det också att det är svårt att kommunicera kring idéer och förslag.

Innovation och förbättringar är kritiska komponenter för verksamhetsutveckling och EDI anses vara ett värdefullt koncept inom utveckling. Dock brister många företag i sin kapacitet att generera och implementera EDI och andra former av förslag från medarbetare. Forskning tyder på att ett stort slöseri inom företag är medarbetarnas outnyttjade kompetens och kreativitet. Detta kan delvis bero på företagens prioriteringar och bristande kunskap samt förståelse inom ämnet. Därmed vill studien undersöka frågan om de kritiska framgångsfaktorerna i en förbättringsverksamhet. Syftet är att identifiera kritiska faktorer inom förbättringsverksamhet. För att göra detta utfördes en jämförande intervjustudie på sex olika företag med totalt sex respondenter. Studien innefattar en abduktiv ansats och svaren från intervjuerna jämfördes och analyserades tillsammans med studiens teoretiska referensram. Studien har identifierat och beskrivit sex faktorer som anses vara kritiska inom en förbättringsverksamhet. Dessa inkluderar utformningen av systemet som hanterar förslag, belöningssystem, avsatt tid, kommunikation, ledarskaps engagemang och organisationskultur. Om applicerade och använda på rätt sätt bör dessa faktorer bidra till ökad medarbetar engagemang och framgång inom förbättringsprogram. / Innovation and continuous improvement are critical success factors for organizational development and employee driven innovation (EDI) are a valuable concept in company development. However, some companies face difficulties in generating and implementing EDI and other types of suggestions from employees. Previous research proves that the substantial waste in companies are the unused talent and creativity of employees. This could be the result of company priorities and lack of knowledge and understanding in the field of EDI. Thus, this paper will investigate the question what the critical success factors are in improvement activities. A comparative interview study was conducted on six different companies and their respective interviewees. The results were compared and analysed with the paper’s theoretical framework, which emphasize the abductive research approach. The authors have identified and described six factors, which are considered critical success for improvement activities. Factors includes the design of employee suggestion system, reward system, allocation of time, communication, leadership commitment and organizational culture. If utilized and applied properly, these factors should result in commitment and success in improvement activities.

Tillverkningsföretag har länge strävat efter att uppnå en så hög effektivitet som möjligt i sin produktion. Detta har bland annat skett genom att effektivisera processer och minimera processernas kostnader. Rationaliseringen, tillsammans med forskning avseende psykologi, har haft ett arbetsorganisatoriskt fokus under åren. Framförallt utvecklades en hel del teorier inom motivation i arbetsorganisationer. Tidigare motivationsteorier ser yttre och inre motivation som additiv till varandra. Det innebär att de monetära belöningssystem som många företag etablerat bara tillfredsställer den yttre motivationen, därefter är det upp till individen att uppfylla den inre motivationen. Self-determination theory ser istället faktorerna som interaktiva där chefen, som extern motivationsfaktor, kan påverka den inre motivationen hos arbetstagaren. Ansvaret ligger därför hos chefen för att se till att motivationsförhållanden föreligger och att en ständig förbättringsprocess pågår inom bolaget. Misslyckas chefen kan det ofta leda till omotiverad personal och sämre effektivitet.   Chefen är den som ställs inför uppgiften att främja den inre motivation hos sina arbetstagare men frågan kvarstår hur chefen ska gå tillväga. Studien syftar till att se till de mjuka faktorerna genom att analysera vilket beteende en chef kan anta för att tillmötesgå arbetstagares inre motivationsbehov i tillverkningsföretag. För att undersöka detta genomfördes en kvalitativ studie med en deduktiv tyngdpunkt. Det var intressant för studien att analysera tillverkningsföretag med monotona arbetssätt. Fyra bolag kom att medverka i studien där skillnader i både produktionsstorlek och produktion förelåg. Därmed finns det även skillnader i hur monotont arbetssättet är mellan de olika företagen. Genom intervjuer med arbetstagare och chefer kunde studien utläsa samband relaterat till ett specifikt beteende och analysera detta för att besvara studiens syfte. Studien kom fram till att eftertraktat beteende hos en chef, för att inre motivation ska främjas, är att chefen ska vara engagerad i arbetsprocessen och se individen i produktionen. Detta görs genom att uppskattning och uppmuntran till delaktighet genom bland annat förslagssystem sker kontinuerligt. / Manufacturing companies have for a long time strived to achieve the highest efficiency in their production. This has been achieved by streamlining processes and minimizing process’ cost. The rationalization, along with psychology has had a work organizational focus over the years. Especially has a lot of theories concerning psychology in the workplace been developed. Earlier motivations theories saw extrinsic and intrinsic motivation as additive to each other. This means that a company's monetary reward system only cater to the external motivation to a certain point, then its up to the individual to meet the internal need of intrinsic motivation. In contrary to the earlier motivation theories, Self-determination theory sees an interaction between extrinsic and intrinsic motivation, where the manager serve as a external motivator, who can influence the worker’s intrinsic motivation. Therefor lies the responsibility in the manager hands to ensure that motivations conditions exist and a continuous improvement process is going on within the company. If the managers fail in accomplishing this, it can often lead to unmotivated staff and poor efficiency. The manager is the one who’s faced with the task of promoting the workers intrinsic motivation, but the question remains how the managers should proceed. The study aims to analyse which behaviour a manager can adopt to meet the worker’s need for intrinsic motivation within a manufacturing company. To examine this, the study came to use a qualitative study method with an emphasis towards a deductive approach. It was interesting to analyse manufacturing companies with monotonous work. Four companies came to participate in the study, where differences in both production scale and production existed. Through interviews with managers and workers the study could deduce a correlation on a specific behaviour and analyse it to answer the purpose of the study. The study found that coveted behaviour that managers could adopt to promote intrinsic motivation among the workers is, engagement in the workplace and the manufacturing process that is executed by the workers, and therefore see the individual in the process of the production. This is done with appreciation and encouragement for participation by including suggestion system in the company and ensures that suggestions are continuous.

No description available.