La relation individuelle de travail a pour particularité de reposer traditionnellement sur une inégalité des parties. Ce sentiment d'inégalité des forces est perçue dans la relation individuelle de travail toute entière. Ainsi, la supériorité de l'employeur est ressentie au travers de la subordination juridique qui lie inéluctablement le salarié à son employeur. De même, cette supériorité est perceptible lors de l'élaboration de la relation individuelle de travail qui repose théoriquement sur la sujétion de la partie faible. Aussi, se fondant sur les évolutions proposées par le droit commun, nous souhaitons démontrer que le développement de l'information contribue à réduire la domination subie par le salarié. Ainsi, la première partie de ce travail tente d'apporter la démonstration selon laquelle le salarié, partie faible lors de la création de la relation de travail, peut se libérer de celle-ci au moyen de l'information. Cette dernière offre, tantôt par son effet obligatoire, tantôt par son effet libérateur une solidité certaine à l'acte d'engagement du salarié. Une fois la relation de travail établie, le salarié estlogiquement soumis aux pouvoirs reconnus à l'employeur. La deuxième partie de ce travail se propose donc d'entrevoir la manière avec laquelle l'information permet de contourner la force d'attraction de ces pouvoirs qui, s'ils ne sont pas mis en oeuvre de façon transparente, font perdre à l'employeur sa légitimité à agir. / The individual employment relationship has the particularity to rely on traditionally unequal parties. This feeling of inequality is perceived strengths in the individual employment relationship as a whole. Thus, the superiority of the employer is felt through the legal subordination that inevitably binds the employee to the employer. Similarly, this superiority is evident in the development of the individual employment relationship based theoretically on the subjection of the weaker party. Also, based on the changes proposed by the law, we want to demonstrate that the development of information helps to reduce the domination suffered by the employee. Thus, the first part of this work attempts to provide proof that the employee weakest part in the creation of the employment relationship, can get rid of it using the information. This latest offering, sometimes by its binding effect, sometimes by liberating some solidity to the act of engagement of the employee. Once the working relationship, the employee is logically subject to the powers granted to the employer. The second part of this work proposes a glimpse of the way in which the information is used to bypass the pull of those powers which, if they are not implemented in a transparent manner, are lost to the employer legitimacy to act.

L’étude est centrée sur l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié. La première partie met en évidence les diverses raisons d’être de ces informations obligatoires. Certaines sont liées à l’activité interne de la pensée. Elles visent soit à instaurer une discussion préalable à une prise de décision de l’employeur soit à donner au salarié la possibilité de faire preuve de discernement dans ses choix. D’autres informations sont, en revanche, liées à l’activité externe sur le monde. Certaines lui donnent au travailleur la possibilité de contrôler l’action de l’employeur tandis que d’autres lui confèrent une autonomie d’action. Cette diversité de fonctions se conjugue avec une relative unité dans les règles applicable à ces différentes obligations d’informer. L’employeur devant effectuer un acte de langage pour exécuter son obligation d’informer, il est ainsi toujours soumis aux mêmes exigences de précision, d’exactitude et de sincérité quelque soit la finalité de l’information. De même, il est parfois contraint de respecter certaines règles de forme. La diversité des sanctions de l’inexécution découle également de la nature particulière de l’information. Le salarié peut demander réparation pour le préjudice subi du fait d’un défaut d’information. Mais il peut aussi invoquer l’inopposabilité des éléments non communiquées. Enfin, il peut demander à ce que ses attentes légitimes soient protégées soit via l’interdiction de se contredire au détriment d’autrui, soit via l’effet obligatoire de l’information. / The study focuses on obligations of the employer to inform each one of its employee. The first part outlines the various roots of the obligations to inform. Some pieces of information are related to the internal activity of thought. The aim is to create a discussion prior to the employer’s decision either to give the employee the opportunity to exercise discretion. Additional information is, however, related to the activity on the external world. Some give the worker the ability to exercise a control on the employer’s action, whereas some others give an autonomy to the action. However the diversity in the functions of the oblitgaiton to inform, the rules are on the whole the same. In order to perform its obligation must express itself. This expression is always subjected to the same precision, accuracy and fairness regardless its purpose. Similarly, the employer may be forced to follow certain rules of form. The sanctions are different. Indeed, the employee may claim compensation for damages due to lack of information. But he can also invoke the unenforceability of undisclosure. Finally, he may request that his legitimate expectations are protected either through estoppel or via the binding effect of the information.