La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l'aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L'essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l'amélioration de l'organisation de l'entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l'intérêt de l'entreprise ou de la société et non plus uniquement l'intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs - notamment d'entreprise - à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu'une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou " donnant-donnant " des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.

Même si le secret des affaires semble être un concept déjà connu s’inscrivant dans le temps long de l’histoire, l’intérêt qu’on lui porte doit être, plus que jamais renouvelé eu égard à l’importance de l’information, c’est-à-dire l’avantage concurrentiel qu’il procure dans l’économie moderne. Autrement dit, il s’agit de l’ériger sinon de le conforter en tant que notion juridique à part entière. Cet objectif impose de rechercher une légitimité à la pratique du secret des affaires à l’époque de la transparence. Une fois celle-là établie, il faut alors en asseoir l’effectivité. Nombre de techniques juridiques pourront être sollicitées mais une attention particulière doit être portée aux contentieux. Ceux-ci sont un facteur de risque pour la protection du secret des affaires. En tous les cas, une loi spéciale se justifie afin d’assurer une plus grande prévisibilité de ladite protection. Sous tous ces aspects, l’approche comparative est pertinente car si le droit français et le droit malgache ont une proximité évidente, les solutions ne sont pas forcément les mêmes. / Even if trade secrets seem to be a well-known concept since it has been practiced throughout history, because of the great value of the information in the modern economy i.e., a competitive edge that it provides, we have to, now more than ever, renew all the interests on this topic. In other words, it has to be recognized as a full legal concept. In order to achieve this aim, we have to find out what makes trade secret practicing legitimate while transparency is the rule. Then, the effectiveness of legal protection of trade secrets must be insured. Numerous provisions may offer protection to the trade secrets but, special attention must be paid on litigations. Indeed, trade secrets are at risk to be disclosed during the legal proceedings. In any case, specific trade secrets act is relevant to ensure a necessary foreseeability of the protection of trade secrets. In all these aspects, a comparative approach between the French law and Malagasy law is relevant. In fact, even if there is an obvious proximity between the two systems, solutions are not necessarily the same.

La relation individuelle de travail a pour particularité de reposer traditionnellement sur une inégalité des parties. Ce sentiment d'inégalité des forces est perçue dans la relation individuelle de travail toute entière. Ainsi, la supériorité de l'employeur est ressentie au travers de la subordination juridique qui lie inéluctablement le salarié à son employeur. De même, cette supériorité est perceptible lors de l'élaboration de la relation individuelle de travail qui repose théoriquement sur la sujétion de la partie faible. Aussi, se fondant sur les évolutions proposées par le droit commun, nous souhaitons démontrer que le développement de l'information contribue à réduire la domination subie par le salarié. Ainsi, la première partie de ce travail tente d'apporter la démonstration selon laquelle le salarié, partie faible lors de la création de la relation de travail, peut se libérer de celle-ci au moyen de l'information. Cette dernière offre, tantôt par son effet obligatoire, tantôt par son effet libérateur une solidité certaine à l'acte d'engagement du salarié. Une fois la relation de travail établie, le salarié estlogiquement soumis aux pouvoirs reconnus à l'employeur. La deuxième partie de ce travail se propose donc d'entrevoir la manière avec laquelle l'information permet de contourner la force d'attraction de ces pouvoirs qui, s'ils ne sont pas mis en oeuvre de façon transparente, font perdre à l'employeur sa légitimité à agir. / The individual employment relationship has the particularity to rely on traditionally unequal parties. This feeling of inequality is perceived strengths in the individual employment relationship as a whole. Thus, the superiority of the employer is felt through the legal subordination that inevitably binds the employee to the employer. Similarly, this superiority is evident in the development of the individual employment relationship based theoretically on the subjection of the weaker party. Also, based on the changes proposed by the law, we want to demonstrate that the development of information helps to reduce the domination suffered by the employee. Thus, the first part of this work attempts to provide proof that the employee weakest part in the creation of the employment relationship, can get rid of it using the information. This latest offering, sometimes by its binding effect, sometimes by liberating some solidity to the act of engagement of the employee. Once the working relationship, the employee is logically subject to the powers granted to the employer. The second part of this work proposes a glimpse of the way in which the information is used to bypass the pull of those powers which, if they are not implemented in a transparent manner, are lost to the employer legitimacy to act.