Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / En Chile el Estado es uno de los órganos empleadores por excelencia, el Marco Legal que lo regula indica que la Administración del Estado se compone de Instituciones, entre las cuales destacan: Ministerios, Servicios Públicos, intendencias, gobernaciones, entre otros. Estas Instituciones se encuentran al “servicio de la persona humana; y su finalidad es promover el bien común atendiendo las necesidades públicas en forma continua y permanente y fomentando el desarrollo del país por lo que se encuentran sometidas en su acción a la Constitución y a las Leyes”(Ley 18.575, art 2)y dentro de las facultades que detentan se indica que sólo “Deberán actuar dentro de su competencia y no tendrán más atribuciones que las que expresamente les haya conferido el ordenamiento jurídico” (Ley 18.575, art 3). La misma Ley indica que los Funcionarios Públicos deberán observar una serie de Principios como : responsabilidad, eficiencia, eficacia, coordinación, impulsión de oficio del procedimiento, impugnabilidad, de los actos administrativos, control, probidad, transparencia y publicidad administrativas, y garantizará la debida autonomía de los grupos intermedios de la sociedad para cumplir sus propios fines específicos, respetando el derecho de las personas para realizar cualquier actividad económica, en conformidad con la Constitución Política y las Leyes. (Ley 18.575, art 3). Además de lo anterior, se establece que los Funcionarios de la Administración del Estado estarán afectos a un régimen jerarquizado y disciplinado, debiendo cumplir fiel y esmeradamente sus obligaciones para con el Servicio y obedecer las órdenes que les imparta el superior jerárquico. (Ley 18.575, art 7). Entonces, “las condiciones del Empleo Público no se establecen en un contrato o por convenio colectivo, sino que se determinan minuciosamente por normas objetivas, Leyes y reglamentos que los poderes públicos pueden modificar unilateralmente, teniendo una relación estatutaria con el Estado y no contractual” (Sanchez Moron, 2013, pág. 18) Dado lo anterior, se podría concluir que la función pública, desde el punto de vista jurídico y práctico, queda casi en su totalidad regulada por el Derecho Administrativo, tanto en lo relativo a cómo debe ser su función, la política administrativa que debe someterse, y cuáles serán las normas que deben ceñirse respecto a la materia de su función. Sin embargo, si se analiza con detención lo mencionado se puede observar que el Funcionario Público no sólo se ve expuesto a cumplir con lo que establece la Ley en materia de Derecho Administrativo, sino que seguir y cumplir al menos tres componentes en su actuar que también lo componen. El Primero, el Marco Legal que lo rige ya sea mediante Leyes o procedimientos internos, que en adelante será mencionado como “Marco Legal”. Los Principios de la Administración del Estado, pero no solamente éstos, sino que también los Principios Morales e Institucionales definidos en los Valores y Creencias de la Cultura Organizacional o lo que se trae por crianza, en adelante los “Principios”. Y Finalmente, aquello que, como funcionario, entiende o Interpreta de su Rol. Es así como se esperaría que el Funcionario Público debiera ser una persona preparada y con conocimientos de estos tres focos fundamentales que establecen su deber dentro de su actuar. Lo anterior, podría generar reacciones tanto en el Funcionario como en el Estado. En el caso del Funcionario Público, como una constante autoevaluación que permitiera tomar conciencia de éstos y la importancia en su actuar. Y por parte del Estado, la necesidad de contar con Funcionarios preparados y con conocimientos del deber ser y con un Marco Legal actualizado, acorde a las necesidades de sus funcionarios, ya sea entregando las herramientas para ello o buscando a los Funcionarios más competentes. Dado lo anterior y acorde a la evolución que se ha tenido a nivel de gestión pública, se puede presumir que el Funcionario Público de hoy, debería entrar a trabajar con la totalidad del conocimiento adquirido entendiendo estos tres focos: el Marco Legal, Los Principios y su Rol. No obstante, este nuevo escenario no necesariamente se observa en la actualidad, puesto que existen contradicciones de cómo se interpretan los tres focos antes mencionados, los que se configuran como una Tensión entre el Marco Legal, Principios y lo que el Funcionario interpreta de rol. Este escenario se puede entender con los siguientes ejemplos: Frecuentes son las situaciones en las cuales Funcionarios Públicos, de cualquiera de sus estamentos, que siguiendo los Principios, como la eficiencia, y convencidos que el Marco legal los ampara, incurren en ilícitos con las consiguientes sanciones administrativas, civiles y penales, porque la interpretación de su rol sólo les permite focalizarse en los Principios, pero desconocen el Marco legal. Por otro lado, funcionarios que cumplen con el Marco Legal en forma estricta, apegándose a las normas burocráticamente establecidas, transgreden los Principios, como por ejemplo la orientación al cliente, porque esto sólo los lleva recibir sanciones sociales y evaluaciones peyorativas. En este proceso, la interpretación que hace el Funcionario Público de su rol afecta su actuar en relación de la aplicación de los Principios y el Marco Legal constituyéndose en una Tensión, lo que tendría consecuencias tanto en la persona como en la Institución, donde el cumplimiento del rol se torna difuso y fuera de lo que “debería ser”. Entonces, el desconocimiento en teoría o en aplicación de los preceptos de estos tres focos afectaría la validez de los actos y se convierten en un límite al ejercicio de la función pública. Ahora bien no sólo lo anterior es materia de análisis, sino que además investigar como esta Tensión se podría lentamente transformar en un tipo de Sufrimiento Institucional. Kaës, afirma que el vínculo que une a los sujetos con las organizaciones tiene un carácter institucional, y que son precisamente estos vínculos –y no los sujetos considerados aisladamente– los que pueden sufrir en un contexto laboral (Cuevas, M. & Guerra, R., 2010, pág. 25). En este sentido, la Tensión implicaría no preocuparse por la tarea primaria lo que hace potenciar el sufrimiento al interior de las Instituciones, sobretodo porque en este caso las personas pueden sentirse frustradas de no poder ejercer su tarea principal ya sea porque la Ley no se lo permite y el principio propugna que si o al revés. Desde mi rol como Jefatura de Personal de la Subsecretaría de Salud Pública (SSP) soy testigo de las dificultades que experimentan los funcionarios del Estado a partir de esta Tensión. Es así como esta Secretaría de Estado se constituye en un espacio en el cual se puede visualizar la Tensión aquí planteada y analizar sus efectos en los Funcionarios Públicos. Ante lo expuesto, el objetivo general y específico de este proyecto son: Objetivo General:  Analizar la Tensión que experimentarían los funcionarios Subsecretaría de Salud Pública derivada entre el Marco Legal, los Principios y la interpretación que hace el funcionario de su rol, sus antecedentes como sus efectos. Objetivos Específicos:  Reconocer los orígenes que poseería la Tensión entre el Marco Legal, los Principios y la interpretación que hace el funcionario de su rol en la Subsecretaria de Salud Publica dadas las dinámicas relacionales.  Identificar la experiencia subjetiva que vivenciaría el funcionario en la Subsecretaria de Salud Pública al enfrentar la Tensión entre el Marco Legal, los Principios y la interpretación que hace el funcionario de su rol.  Sugerir los efectos que tendría la Tensión entre el Marco Legal, los Principios y la interpretación que hace el funcionario de su rol en el Sufrimiento Institucional. Este proyecto de título, permitirá analizar los Principios y la aplicación del Marco Legal en el contexto de la función pública, para reconocer la Tensión entre la rigidez del Marco Legal, los Principios antes mencionados y la interpretación que los funcionarios hacen de su rol. Para ello, una vez presentadas las condiciones que enfrentan los Funcionarios Públicos, se analiza el caso de la Subsecretaría de Salud Pública por medio de su historia y de la experiencia de los funcionarios respecto de esta Tensión, así como algunos casos que ha tenido que abordar la Oficina de Personal como unidad administrativa y yo misma como profesional en mi rol como Jefa de esta unidad. Esbozado lo anterior, debo afirmar que la relevancia de este proyecto es dar a conocer y tomar conciencia de una situación que está sucediendo en el ámbito de la Administración del Estado. La solución del problema que genera la Tensión aquí planteada, es mucho más compleja y no es posible de proponerse sólo a partir de un análisis de las experiencias respecto de ella y sus efectos, ésta es una tarea que quedará pendiente, pero que sólo se puede iniciar al reconocer la complejidad del escenario en que se origina y desarrolla esta Tensión. Para lograr una solución factible, debería existir una discusión que involucre tanto al poder ejecutivo como el legislativo, que permita replantear la forma de gestionar el Estado, junto con la creación de una Ley que respalde este cambio, situación que es difícil de obtener en esta temática y que por lo mismo se cree de difícil solución. En este sentido, este proyecto se propone entonces, aportar al desarrollo del conocimiento y que ante una futura Reforma Legal o de Modernización de la Gestión Pública sean considerados estos puntos, de manera de poder solucionar este problema de fondo, o al menos generar una investigación que permita el cuestionamiento acerca de la materia

El delito de negociación incompatible de acuerdo a sus fines y los bienes jurídicos encargados de proteger, han sufrido una distorsión al momento de ser utilizados, por ello, en la siguiente investigación procuramos dar solución a estos inconvenientes que se han ido suscitando por el erróneo uso del tipo penal. La presente investigación tiene como objetivo determinar cuáles son los efectos jurídicos y prácticos que se han dado por la regulación del tipo en análisis, de ser el caso estos efectos sean negativos, teóricamente buscaremos otorgar solución a ellos.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / La presente obra comprueba que el derecho de huelga de los trabajadores del sector público, tiene eficacia, reconocimiento y amparo en nuestro país, ciñiéndose en consecuencia, al Convenio no. 87 de la Organización Internacional del Trabajo, recientemente ratificado, promulgado y publicado, que lo consagra como derecho fundamental. Con tal objetivo, se analiza por una parte, en forma dogmática la existencia del derecho de huelga y su tratamiento jurídico. Luego se determina el ámbito de los funcionarios públicos y la legislación nacional e internacional que los regula. En este sentido, se emplea el Convenio no. 87 de la OIT, sobre libertad sindical y las interpretaciones del Comité de Libertad Sindical. Con todo esto, se determina que, el contenido de la legislación chilena contradice los instrumentos de la OIT. Por otra parte, fácticamente en Chile no se cumplen dichas normas internas, por el contrario, se demuestra que al menos, en el período considerado, entre 1990 y 1999; el Estado no ha negado ni reprimido el derecho de huelga de los trabajadores del sector público, sino que ha dado curso a las negociaciones colectivas que ha tenido con ellos. De tal manera, que a este grupo de trabajadores, el Estado les admite expresar libremente su voluntad. La que se demuestra en la posibilidad de elegir sus propuestas y programas de acción, y en consecuencia, ejercitar su derecho de huelga. En definitiva, con la ratificación del Convenio no. 87 de la OIT sólo se estaría dando curso a un esquema de acuerdos y negociaciones existentes en Chile y restaría la modificación formal al sistema constitucional y legal para que lo consagre expresamente.

El presente trabajo pretende analizar el ordenamiento sancionador público en el Perú, poniendo en evidencia algunos problemas y limitaciones que lo aquejan, en cuanto a la aplicación respetuosa de las garantías que rigen, desde la Constitución, para toda norma sancionadora. En particular, se analiza la problemática que afecta a una manifestación de ese ordenamiento sancionador público: el Derecho Administrativo Sancionador peruano. Admitir que el Derecho Administrativo Sancionador patrio muestra hoy características muy similares a las de aquél derecho represivo prebeccariano, al que hace referencia el texto citado, no es una ligereza. Como sucedía en aquél contexto en España, el Derecho Administrativo Sancionador en el Perú no tiene un desarrollo teórico, normativo o jurisprudencial, que respete las exigencias de un Estado Social y Democrático de Derecho. Contrariamente, se evidencia un claro desorden y falta de sistematicidad de las normas que regulan la imposición de sanciones de carácter administrativo. / Tesis

No description available.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En el mes de diciembre del año 2008, mientras visitábamos el Hospital Clínico de la Universidad de Chile, nos llamó la atención un afiche relacionado con el paro de los empleados fiscales que hacía poco había terminado , éste señalaba lo siguiente: "Trabajo decente = mejor función pública". El afiche era llamativo para alguien interesado en realizar una memoria en Derecho Laboral ya que hacía alusión al "Trabajo Decente", concepto acuñado por la Organización Mundial del Trabajo, pero que siempre se relaciona con el personal que labora en la empresa privada, sin que uno asocie que los principios que conforman este concepto son una aspiración relevante también para el personal que labora para el Fisco. De esta manera, basándonos en la escueta declaración del afiche comenzamos a buscar información al respecto, encontrándonos de paso con la compleja problemática del Estado empleador, el trabajo decente y los derechos esenciales de los trabajadores fiscales, lo que en definitiva nos abrió un mundo de propuestas e ideas para mejorar el sistema, las cuales recogimos en esta Memoria.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El objetivo de este trabajo, es realizar un análisis sistematizado de los delitos funcionarios que atentan contra la probidad administrativa, y que se encuentran tipificados en el Capítulo V Libro II del Código Penal. Se analizan en primer lugar aspectos comunes a los delitos funcionarios, relativos al concepto de funcionario público y al bien jurídico protegido. Posteriormente, se procede al análisis particular de cada uno de los delitos contemplados dentro de los Párrafos de Malversación de caudales públicos, Fraudes y exacciones ilegales, y Cohecho. Además, por las particularidades de la figura de enriquecimiento patrimonial relevante e injustificado, se dedica un Capítulo al estudio de este delito. Se profundiza en cada tipo penal en sus características más distintivas, y también, en aquellos aspectos que han sido objeto de mayor discusión por parte de la doctrina penal. Para el análisis de estas figuras penales, se recurre a la doctrina y jurisprudencia nacional, pero también a autores extranjeros, principalmente españoles, en consideración a que muchos de los tipos del Código Penal Español tienen gran similitud con los de nuestro Código Penal.

El objetivo del presente trabajo es la elaboración de un plan de negocios para la implementación de un nuevo servicio destinado a la capacitación de trabajadores del Sector Público. Se propone desarrollar una nueva línea de negocios dentro del Sector Gobierno cuyo objetivo será brindar capacitaciones en formación laboral a los trabajadores estatales comprendidos bajo los alcances de la Ley Servir.

En el mes de mayo del año 2009 el Presidente de la República, Alan García Pérez, anunció el desarrollo de evaluaciones masivas en el sector público peruano, a cargo de SERVIR.1 Las condiciones para atender dicho mandato político fueron adversas: el ente rector se había creado recientemente (en el mes de julio del año 2008), y no había existido una política pública en el Estado peruano para gestionar sus recursos humanos en, por lo menos, los últimos 30 años2, por lo que no se contaban con los recursos adecuados para emprender dicha labor y, por el contrario, existían institucionalizadas prácticas de gestión contrarias a los fines de los sistemas administrativos profesionales.3 En dichas condiciones, sin embargo, SERVIR logró implementar evaluaciones masivas dirigidas a los trabajadores del sector público. Estas se realizaron en dos de los sistemas administrativos del Estado: el sistema de inversión pública (SNIP), en el año 2009, y el sistema de abastecimiento, en el año 2010. Posteriormente, esta intervención obtuvo distintos reconocimientos por su contribución al desarrollo del servicio civil: en el año 2010 fue premiada por la ONG Ciudadanos Al Día (CAD) como Buena Práctica en Gestión Pública, y en el año 2011 el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) hace referencia a ella por su contribución al mejoramiento del Índice de Desarrollo Burocrático peruano.4 La aplicación de los Diagnósticos de Conocimiento (DC) es, por lo antes explicado, una intervención pública conveniente de estudiar. El estudio realizado en la presente tesis se concentró en dos aspectos: la descripción de la gestión desplegada en su desarrollo y una aproximación al valor público creado por la intervención. Con respecto al primer elemento, se concluyó que existieron acciones vinculadas a los ejes funcionales de la gestión pública estratégica planteados por Moore (1995) realizadas por el equipo de gestión responsable de la implementación de los DC: hubo una definición sustantiva de la intervención, acciones de gestión política y de gestión operativa. Las acciones que permitieron la viabilidad de la intervención fueron, en correspondencia con dichos ejes funcionales, las siguientes: 1) Primero, vinculado a la definición sustantiva de la intervención, se logró, en su desarrollo, identificar una propuesta de creación de valor público precisa, que limitó el alcance del mandato legal y político asignado a SERVIR para hacerlo viable. 2) Segundo, vinculado a la gestión política, se logró atender la demanda política para contribuir con el posicionamiento del ente rector, como parte de la estrategia global de la entidad, manteniendo la legitimidad en su desarrollo a través de la participación de los entes rectores de los sistemas administrativos evaluados y empleando mecanismos persuasivos para el resto de actores coproductores (organizaciones públicas y servidores públicos). 3) Tercero, vinculado a la gestión operativa, se logró elaborar y emplear una solución técnica para el problema público: la metodología de evaluación de conocimientos como medio para contribuir con el fortalecimiento de las capacidades de los trabajadores del sector público. En referencia al segundo elemento, de creación de valor público, encontramos que este se obtuvo de manera parcial. Los DC no lograron crear valor público, según el criterio de efectividad, debido a que no obtuvo resultados significativos en la reducción de las brechas de conocimiento para fortalecimiento de capacidades de los servidores públicos, específicamente, no logró concretar las capacitaciones posteriores a la etapa de evaluación. Sin embargo, visto desde una perspectiva de creación de valor público a mediano y largo plazo, la intervención ha producido valor público, debido a que se logró poner en marcha una organización con una propuesta técnica para atender el problema de las capacidades en los trabajadores del sector público, y que ha acumulado aprendizaje organizacional en ese sentido. Esta segunda perspectiva sobre el valor creado por la intervención, específicamente en la política de gestión de recursos humanos, es especialmente importante, porque se trata de una reforma administrativa que, entre otras características, debe contener, precisamente, una visión de creación de valor público de mediano y largo plazo, para lograr obtener resultados significativos.5 Como recomendaciones para su continuidad se han planteado las siguientes: Primero, complementar el diseño de la intervención en consideración con su última etapa, de desarrollo de las capacitaciones. Deben considerarse las recomendaciones planteadas por la evaluación de las experiencias6, en referencia a lo que se puede interpretar, bajo el marco conceptual propuesto por Moore (1995), como la inclusión de mejores mecanismos de persuasión para los actores coproductores. Complementar el proceso de creación de valor público permitirá, a su vez, fortalecer las capacidades de la intervención para lograr superar su entorno autorizativo7. El desarrollo actual de los DC en el sistema administrativo de la gestión de los recursos humanos, en el que SERVIR es ente rector, así como el impulso que se viene dando a la capacitación a través de la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP, por sus siglas) representa una oportunidad para obtener resultados en el cierre de brechas de conocimientos. SERVIR puede lograr evidenciar, tras un modelo de capacitación para los servidores públicos de las ORH, el rol que puede tener un ente rector para la capacitación de sus trabajadores, en articulación con el rol que desempeñe la ENAP. Este, no obstante, no tendría por qué constituir un modelo único imitable en el resto de sistemas administrativos, pero sí evidenciar la consecución de resultados tras la aplicación de los DC. Segundo, debe fortalecerse el componente de gestión del conocimiento de la intervención, visto el proceso, precisamente, desde una perspectiva de creación de valor público de corto y largo plazo. La sistematización continua del aprendizaje, facilitadores y dificultades en el desarrollo del proceso, con el fin de asegurarse la viabilidad de su aplicación. En la actualidad, por ejemplo, se ha renovado el 100% del equipo de la GDCR que responsable de aplicar los DC en el SNIP y el sistema de abastecimiento. Asimismo, la experiencia de aplicación en el sistema administrativo de la gestión de los recursos humanos está a cargo de una gerencia distinta (GDIS) y algunas dificultades presentadas en su desarrollo comunican la utilidad de fortalecer dicho componente. Tercero, los propósitos anteriores deben analizarse, en conjunto, con la Gerencia de Desarrollo de Política de Recursos Humanos (GDPRRHH) de SERVIR, que es la responsable del diseño de la Nueva Ley del Servicio Civil (NLSC), de manera que se logre incorporar el aprendizaje obtenido con los DC para lograr, en un escenario de aprobación de la propuesta de ley (NLSC) su reglamentación y desarrollo efectivo. Finalmente, en relación a su alcance con respecto al tamaño del servicio civil, y visto el sector público en su conjunto desde una perspectiva ciudadana, debe tenerse en cuenta que es una labor pendiente del Estado complementar la metodología de los DC como alternativa de solución para promover las mejoras en la gestión de las evaluaciones y capacitaciones para el resto de trabajadores del sector público. En dicho grupo encontramos a los servidores públicos con funciones especializadas, cuyo tamaño no se conoce aún con precisión, y las carreras públicas especiales, que representan aproximadamente el 60% del servicio civil.8 En ese sentido, será importante asegurar acciones de coordinación mínimas que evidencien a la ciudadanía la uniformidad de los principios base que guían las acciones de evaluación y capacitación aplicados a los operadores de las funciones administrativas y las pertenecientes a las carreras públicas especiales. / Tesis

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Analizaremos, en el presente trabajo de tesis, la situación de las asociaciones de funcionarios públicos afectadas por eventuales prácticas desleales. Así, iniciaremos nuestro trabajo refiriéndonos al reconocimiento constitucional de las asociaciones de funcionarios públicos como órganos sindicales. Posteriormente, hablaremos de la Independencia sindical y prácticas desleales o antisindicales, produrando una interpretación de Tratados Internacionales ligados al tema. Los capítulos siguientes harán referencia al funcionamiento legal de las asociaciones de funcionarios y al análisis de normas convencionales, legales y administrativas. Finalmente, reflexionaremos en torno a la competencia jurisdiccional en prácticas sindicales demandadas al estado, haciendo un análisis de la escasa jurisprudencia relativa al tema.