Made available in DSpace on 2016-03-15T19:38:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Andre Sussumi Tsuno.pdf: 1909920 bytes, checksum: 756a79583bee44cd2ea92a056ce40292 (MD5) Previous issue date: 2007-09-04 / This project presents a proposal of methodology using integrated systems for support in companies for the development and the knowledge management company. The great focus of the research concentrates in the proposal and development of instruments and tools integrated and just the management people, in way to make possible the accompaniment of the development in the educational and professional aspects of the employees and collaborators in the pictures of a company. The adopted premises consider as base the beddings found of the Knowledge Management, evidencing the development of the collaborators lined up to the strategy as great focus of investment in the competitive differential acquisition of the market share, considering the valuation of the people and the intellectual capital (Knowledge and Company Processes) as great source of wealth in the current of the Knowledge Era. In this order, beyond the reorganization of model management the proposal also considers the alignment and the adequacy of the systems related directly in the employees of the act of contract, development, maintenance and retention, with the corporation areas as the Information Technology (IT) and Human Resources (HR) associate technological resources to the techniques management and human relations beings. / Este trabalho apresenta uma proposta de metodologia de utilização de sistemas integrados para suporte em empresas para o desenvolvimento e gestão do conhecimento organizacional. O foco principal da pesquisa concentra-se na proposta e desenvolvimento de instrumentos e ferramentas integrados e focados na gestão das pessoas, de maneira a possibilitar e viabilizar o acompanhamento do desenvolvimento nos aspectos educacionais e profissionais dos funcionários e colaboradores dos quadros de uma empresa. As premissas adotadas consideram como base os fundamentos encontrados na Gestão do Conhecimento, evidenciando o desenvolvimento dos colaboradores alinhados à estratégia organizacional como principal foco estratégico de investimento na aquisição de diferencial competitivo no mercado empresarial, considerando a valorização das pessoas e do capital intelectual (Conhecimento e Processos Organizacionais) como grande fonte de riqueza na atual Era do Conhecimento. Nesse aspecto, além da reestruturação de conceitos do modelo de gestão a proposta também considera o alinhamento estratégico e a adequação dos sistemas diretamente relacionados à contratação, desenvolvimento, manutenção e retenção de funcionários, com o envolvimento fundamental de áreas corporativas como Tecnologia da Informação (TI) e Recursos Humanos (RH), associando recursos tecnológicos às técnicas de gestão e relações humanas.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-04-26T19:06:53Z No. of bitstreams: 1 lilianfirminolacerdalopes.pdf: 1195867 bytes, checksum: 2de7a218b95bb7a3c50e287c66506e41 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2016-05-02T00:55:29Z (GMT) No. of bitstreams: 1 lilianfirminolacerdalopes.pdf: 1195867 bytes, checksum: 2de7a218b95bb7a3c50e287c66506e41 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-02T00:55:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 lilianfirminolacerdalopes.pdf: 1195867 bytes, checksum: 2de7a218b95bb7a3c50e287c66506e41 (MD5) Previous issue date: 2015-01-20 / O presente estudo, desenvolvido no âmbito do mestrado junto ao Programa de Pós-Graduação Profissional em Gestão e Avaliação da Educação Pública da Universidade Federal de Juiz de Fora, tem como objetivo analisar a adequação dos modelos de formação em serviço adotados pela Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais (SEE), relativamente aos servidores em exercício nos setores de pagamento das Superintendências Regionais de Ensino (SRE), propondo ações para seu aperfeiçoamento. A SEE/MG possui formas de organizar e disseminar o conhecimento entre seus servidores, mas, muitas vezes, essas se mostram insuficientes em relação às necessidades demandadas. O resultado apresenta-se, então, com uma grande demora na efetivação dos processos de trabalho e um alto índice de incorreções, detectado na análise de documentos referentes a pagamento de benefícios. Assim, a pesquisa cujos resultados estão aqui apresentados, procura realizar uma análise dos modelos de formação ofertados pela SEE, por meio de uma comparação entre o funcionamento do sistema e as melhores práticas encontradas na bibliografia especializada, do estudo da legislação pertinente ao tema e da verificação do índice de incorreções detectadas nos processos de cálculo enviados ao Órgão Central, no período de 2009 a 2013. Utiliza, ainda, dados coletados em entrevistas com participantes de uma capacitação ofertada pela SEE, acerca do processo de desenvolvimento existente no órgão. Ao final, é apresentada uma proposta, com o intuito de buscar caminhos que possam auxiliar a Secretaria na elaboração de um modelo eficiente de capacitação e treinamento, ampliando o conhecimento profissional dos servidores e aumentando a qualidade do serviço público prestado. / The presente study, carried out under the Master Professional Graduate Program in Management and Public Education Evaluation of the Federal University of Juiz de For a, aims to analyze the adequacy of training models in service adopted by the State of Minas Gerais Education (SEE), for exercise on servers in the areas of payment of Superintendents of Education Regional (SRE), proposing actions to its improvement. The SEE/MG has ways of organizing and disseminating knowledge among its servers, but often these are insufficient for the other defendant needs. The result is presented, then, with a long delay in the execution of work processes and a high index inaccuracies detected in the analysis of documents relating to payment of benefits. Thus, the research whose results are presented here, seeks to undertake an analysis of training models offered by SEE, through a comparison between the system operation and the best practices found in the relevant literature, the study of law concerning this issue and check the inaccuracies detected in the index calculation procedures sent to the Central Authority from 2009 to 2013. It uses as well as data collected through interviews with participants in a training offered by the SEE, on the existing development process in the body. Finally, a proposal is presented, in order to find ways that would assist the Secretariat in developing an efficient model of capacity building and training, expanding professional knowledge of servers and increasing the quality of the public service.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-05-11T11:14:08Z No. of bitstreams: 1 deiseaparecidadeoliveirakuhl.pdf: 997882 bytes, checksum: a22b47884514e75e60eba715f3a121b7 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2016-06-20T15:44:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 deiseaparecidadeoliveirakuhl.pdf: 997882 bytes, checksum: a22b47884514e75e60eba715f3a121b7 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-06-20T15:44:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 deiseaparecidadeoliveirakuhl.pdf: 997882 bytes, checksum: a22b47884514e75e60eba715f3a121b7 (MD5) Previous issue date: 2013-08-12 / O presente Plano de Ação Educacional (PAE) é estimulado pela necessidade de analisar o contexto dos Processos Administrativos de Sindicância/Disciplinar (PASD), que envolve os gestores escolares lotados na Secretaria Municipal da Educação de Limeira, os quais serão objeto de estudo em razão das circunstâncias investigatórias envolverem divergências no contexto escolar entre gestores/funcionários ou funcionários/funcionários. A ênfase recai nos aspectos que circundam gestão de pessoas por serem, em boa parte das vezes, propulsores dos PASD publicados e, ainda, pelo fato de os gestores estarem envolvidos de forma direta nos processos como denunciantes ou mesmo como sindicados. Os pressupostos deste estudo baseiam-se na análise de dados e informações avistadas nas próprias portarias de instauração de processos publicadas em Diário Oficial do Município (DOM) e, principalmente, pelos depoimentos prestados ao longo da instrução, colhidos pela Comissão Permanente de Sindicância/Disciplinar (CPSD), cuja autora deste trabalho atuou como membro de fevereiro de 2010 a março de 2013. Entretanto, os casos destacados neste plano sofreram o recorte dentre os processos que tramitaram no período de 2010/2012, devido estarem dentro do período de vigência da CPSD e, também, em razão de terem composto o período de maior número de processos com o tema em estudo. De fevereiro de 2010 até julho de 2012, a CPSD instruiu 101 processos administrativos, dos quais vinte e três emergiram por problemas interpessoais. Pelos teores apreciados nos processos, facilmente se denota que a maioria destes casos resultou em punibilidade aos sindicados, que poderia ser evitada, se houvesse no município adoção de meios alternativos de resolução para pequenos incidentes cometidos por servidores, antecedendo, desse modo, abertura de sindicâncias, visto que os conflitos interpessoais entre a comunidade interna nos casos analisados foram remetidos em primeira instância ao campo processual, e não como último recurso. Ademais, os processos administrativos, além de onerarem os cofres públicos ainda não contribuem para que seja dissipada a desarmonia no ambiente escolar, em face de ter como proposição, caso comprovada a irregularidade, caráter punitivo e não preventivo. / The present Educational Action Plan (PAE) was driven by the needs of analyzing the context of Investigation/Disciplinary administrative proceedings (PASD), which the school managers are involved at the Municipal Secretary of Education in Limeira, being the main reason of studies due to investigation actions related to divergences in school environment between school managers/employees or employees/employees. The emphasis is on the issues surrounding people management for being, in parts, the propellants of published PASD, and also by the fact that they are directly involved in the proceedings as complainants or even Union members. The assumptions of this study are based on database and information observed in instauration ordinance proceedings published at the Municipal Official Journal (DOM), and mainly, by the statements given during instruction, collected by the Investigation/Disciplinary Standing Committee (CPSD), whose author of this present paper acted as a member from February 2010 to March 2013. Therefore, the highlighted cases in this plan suffered the cutting among the proceedings that were submitted between 2010 and 2012, which were in CPSD validity and also being part of the longest period of proceeding numbers as the subject of this study. From February 2010 until July 2012, the CPSD instructed 101 administrative proceedings, from which twenty-three happened because of interpersonal problems. We can easily observe, by the appreciated amount in the proceedings, that in most cases it resulted in punishment to the unions, which could have been avoided, if there were alternative ways of resolution adoptions to small incidents made by servers, preceding, this way, union openings, as the interpersonal conflicts between the internal community in the analyzed cases were sent to first instance to the tribunal, and not as last resort. In addition to that, the administrative proceedings cost money and they do not contribute for having harmony in the school environment, in case of the evidence of irregularity, punitive and not disciplinary character.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-07-21T19:24:29Z No. of bitstreams: 1 patriciabeatriznatalioborgesabate.pdf: 4291336 bytes, checksum: 36bb341730505fe87a1ca88f29026cd6 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2016-07-22T15:36:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 patriciabeatriznatalioborgesabate.pdf: 4291336 bytes, checksum: 36bb341730505fe87a1ca88f29026cd6 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-22T15:36:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 patriciabeatriznatalioborgesabate.pdf: 4291336 bytes, checksum: 36bb341730505fe87a1ca88f29026cd6 (MD5) Previous issue date: 2015-01-19 / A presente pesquisa discute o desafio de se implantar um sistema meritocrático de responsabilização e avaliação de desempenho na Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais (SEE/MG), a partir dos processos de Avaliação de Desempenho Individual (ADI) e Avaliação Especial de Desempenho (AED). Em 2014, a SEE/MG alterou a metodologia do processo de avaliação de desempenho dos servidores administrativos ao adotar a avaliação por competências, na perspectiva da gestão do desempenho. A complexidade da fase de implantação inerente às políticas públicas, somada às dificuldades verificadas em anos anteriores (2004 a 2013) e às adaptações necessárias para sua implantação na SEE/MG, motivou este estudo. Como objetivo geral, buscou-se identificar as resistências verificadas na implementação dos processos de avaliação de desempenho na SEE/MG, a fim de propor medidas para favorecer a efetivação da avaliação de desempenho por competências para os servidores administrativos em exercício nas unidades central e regionais da SEE/MG. Trata-se de uma pesquisa descritiva, com abordagem qualitativa. No estudo de caso realizado, foram entrevistados gestores responsáveis pela implantação da avaliação por competências nas Secretarias de Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG/MG), Agricultura, Pecuária e Abastecimento (SEAPA/MG) e Fazenda (SEF/MG) e, por meio de questionários, buscou-se conhecer a percepção de servidores envolvidos com a implantação do processo na SEE/MG. A pesquisa demonstrou que a consolidação da política de avaliação de desempenho no serviço público estadual vai além do desenvolvimento de técnicas avaliativas ou observância dos procedimentos legais. Para minimizar antigas e novas resistências, evidenciadas, principalmente, pela incompreensão da metodologia, falta de credibilidade no processo e descomprometimento dos avaliadores, foi proposto um curso a distância para os gestores e responsáveis pela implantação do processo na SEE/MG, bem como um estudo amplo sobre a avaliação por competências, com o desenvolvimento de instrumento para avaliar as competências técnicas necessárias para o exercício dos diversos cargos das carreiras da SEE/MG. / The present study discusses the challenge for implementing a meritocratic system of accountability and performance evaluation in Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais (SEE/MG - State Department of Education of Minas Gerais) from the Individual Performance Assessment (ADI) and Special Performance Assessment (AED) processes. In 2014, the SEE/MG changed the evaluation process methodology for the administrative staff performance by adopting the assessment throughout competences in the perspective of performance management. The complexity of the implementation phase intrinsic to public policies, in addition to meet with numerous obstacles in previous years (2004-2013), and the necessary adjustments to its effectuation in SEE/MG incentivated this study. We seek to identify the verified resistance during the implementation of the evaluation processes for the performance in SEE / MG as the general goal, in order to propose measures that support the evaluation effectiveness of the active administrative staff performances in the central and regional units of SEE/MG. It deals with descriptive research concerning to a qualitative approach. In this conducted case study, managers responsible for implementing the evaluation for competency in the State Departments of Planning and Management (SEPLAG/MG), Agriculture, Livestock and Supplies (SEAPA/MG), Finance (SEF/MG) were interviewed by means of questionnaires, sought to investigate the perception of workers involved in the implementation process in SEE/MG. The research demonstrated that the consolidation of performance evaluation policy at the state public service surpass the development of evaluative techniques or legal procedures. In order to reduce former and new resistances, evidenced primarily by the misunderstanding of the methodology, lack of credibility in the process and disengagement of the evaluators, an online course was offered to managers and to the ones responsible for the process implementation in SEE/MG, and also a broad study on the evaluation of competences with the development of an instrument to assess the necessary technical competences for the performance of multiple career positions of SEE/MG.

Submitted by isabela.moljf@hotmail.com (isabela.moljf@hotmail.com) on 2016-08-03T16:10:32Z No. of bitstreams: 1 fabianepimentasampaio.pdf: 2942743 bytes, checksum: ce52444e9cbc08a8e80a124a0ffc5e2c (MD5) / Approved for entry into archive by Diamantino Mayra (mayra.diamantino@ufjf.edu.br) on 2016-08-04T11:31:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 fabianepimentasampaio.pdf: 2942743 bytes, checksum: ce52444e9cbc08a8e80a124a0ffc5e2c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-08-04T11:31:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 fabianepimentasampaio.pdf: 2942743 bytes, checksum: ce52444e9cbc08a8e80a124a0ffc5e2c (MD5) Previous issue date: 2015-11-25 / A presente dissertação foi desenvolvida no âmbito do Mestrado Profissional em Gestão e Avaliação da Educação (PPGP) do Centro de Políticas Públicas e Avaliação da Educação da Universidade Federal de Juiz de Fora (CAEd/UFJF). O foco do trabalho repousa na Avaliação de Desempenho Individual (ADI) adotada na Secretaria Estadual de Educação de Minas Gerais. Tal avaliação foi instituída em 2003, vinculada a uma série de esforços implementadas pelo governo estadual no contexto do chamado “Choque de Gestão”, como ficou conhecido o programa de modernização administrativa adotado. A despeito da importância dos processos avaliativos, que podem se constituir em eficazes mecanismos de feedback, contribuindo para a melhoria do desempenho profissional, nem sempre os esforços nesse sentido são coroados de êxito. Especialmente na área pública, é comum que avaliações limitem-se a um ritual burocrático, descompromissado da verificação rigorosa da contribuição que cada servidor tem dado para a organização na qual trabalha. Partindo desse pressuposto, a pesquisa procurou verificar como a ADI tem sido conduzida e como poderia ser aprimorada. A análise foi realizada com base em uma revisão da literatura sobre o tema estudado e em uma pesquisa de campo envolvendo servidores participantes da avaliação. Constatadas algumas deficiências, são propostas medidas para o aprimoramento do processo de avaliação, visando sua maior eficácia. / This presente dissertation was developed through a research master‟s degrees in management and assesment of educativo from the focus of Public policies and education assesment of the Federal University from Juiz de Fora (CAEd/UFJF). The focus os this survey rests on the Individual Performance Evaluation (IPE) adopted in the State Education Secretariat of Minas Gerais. Such evaluation was imposed in 2003, bound by series of efforts enforced by the state government on the context called “management shock” this was how it became known the program of administrative modernization adopted. In spite of the importance of all avaluative trials, that can constitute in effective arrangements of feedback, contributing to its professional performance, not always the efforts in this sense have been successful. Specially on the Puplic area, its customary that appraisabs are limited in one bureaucratic ritual, disengagement of accurate verification of the contribution from each server has given for the organization that they work. Based on an assumption, the research looked after checking how the IPE has ben conducted and how it could be improved. The analysis was done based on a review of literature about the subject studied and in a field research involving servers attenders of the assessment. Noticed some disability, are offered measures for the improvement of the process of evaluation, aiming its biggest efficacy.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2017-03-13T20:33:31Z No. of bitstreams: 1 sidneyleandrodesouza.pdf: 1001263 bytes, checksum: 06358491e605a965fc08cc8209069236 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2017-03-16T12:53:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 sidneyleandrodesouza.pdf: 1001263 bytes, checksum: 06358491e605a965fc08cc8209069236 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-16T12:53:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 sidneyleandrodesouza.pdf: 1001263 bytes, checksum: 06358491e605a965fc08cc8209069236 (MD5) Previous issue date: 2016-08-29 / A presente dissertação foi desenvolvida no âmbito do Mestrado Profissional em Gestão e Avaliação da Educação (PPGP) do Centro de Políticas Públicas e Avaliação da Educação da Universidade Federal de Juiz de Fora (CAEd/UFJF). O caso de gestão apresentado discute o processo de capacitação e qualificação dos técnico-administrativos em Educação (TAEs), lotados em unidades acadêmicas da UFJF. Este estudo busca verificar quais são as limitações da política de capacitação da Universidade Federal de Juiz de Fora, na percepção dos Técnico-administrativos em Educação e dos gestores de unidades acadêmicas. Dessa forma, o objetivo geral é realizar uma análise da política de capacitação/qualificação dos servidores da UFJF. Os objetivos específicos, por sua vez, são: (i) descrever a política de capacitação da UFJF, os incentivos e as limitações; (ii) analisar se os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados para o aperfeiçoamento dos serviços prestados à comunidade acadêmica; e (iii) propor um plano de intervenção, que associe as ações de formação continuada à melhoria dos serviços prestados pela instituição. Para isso, além das pesquisas bibliográfica e documental, foi realizada uma pesquisa de campo, com a aplicação de entrevistas semiestruturadas aos gestores das unidades acadêmicas mencionadas, à Pró-Reitora de Gestão de Pessoas e à gerente de Capacitação. Também foi realizado um grupo focal com a equipe da Coordenação de Avaliação e Movimentação de Pessoas. Além disso, os servidores dos Institutos de Ciências Biológicas, Ciências Exatas e Ciências Humanas participaram da pesquisa por meio de respostas a questionários. Conforme analisamos, o desenho e o conteúdo dos cursos dos Programas de Capitação e Qualificação dos Técnicos Administrativos em Educação (TAEs), em especial, não atendem a parte das necessidades dos institutos. A falta de cursos específicos e/ou a promoção de formações com pouca aplicabilidade na UFJF são fatores que desmotivam os TAES das unidades acadêmicas pesquisadas quanto a sua participação. / This work was developed in the Professional Master in Management and Education Evaluation (PPGP) from the Center for Public Policy and Education Evaluation from the Federal University of Juiz de Fora (CAEd / UFJF), located in Brazil. The management case we present here discusses the process of training and qualification of people who develop the function of technical and administrative in Education (Taes) in UFJF’s academic units. This study aims to verify the limitations on the qualification policy from the Federal University of Juiz de Fora considering the technical and administrative in Education people and academic unit managers’ perceptions. Thus, the general objective is to analyze the training / qualification policy of the civil servants from UFJF. The specific objectives, in turn, are: (i) describing the UFJF’s training policy, incentives and constraints; (ii) verifying whether the knowledge acquired are being used to improve the service offered to the academic community; and (iii) proposing an action plan, involving the actions of continuing education to improve the services provided by the institution. For this, besides the bibliographical and documentary research, a field research was also conducted with semi-structured interviews applied on the managers from the mentioned academic units – the Pro-Rector of People Management and the manager in training. It was also held a focus group with staff from the Evaluation Coordination and Movement of People. In addition, the civil servants from the Institutes of Biological Sciences, Exact Sciences and Human Sciences participated in the study through responses to questionnaires. As we analyze, the design and the content from the courses developed by the Capitation and Qualification Programs to Technical-administrative People in Education (Taes) in particular, do not meet the part of the institutes needs. The lack of specific courses and / or the promotion of training with little applicability in UFJF are factors that discourage the participation of people from these academic units.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2017-03-14T18:21:26Z No. of bitstreams: 1 samarafreiredeoliveira.pdf: 834532 bytes, checksum: d7589ca669d42d695651bd24510922a8 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2017-03-16T14:16:05Z (GMT) No. of bitstreams: 1 samarafreiredeoliveira.pdf: 834532 bytes, checksum: d7589ca669d42d695651bd24510922a8 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-16T14:16:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 samarafreiredeoliveira.pdf: 834532 bytes, checksum: d7589ca669d42d695651bd24510922a8 (MD5) Previous issue date: 2016-08-29 / A presente dissertação é desenvolvida no âmbito do Mestrado Profissional em Gestão e Avaliação da Educação Pública (PPGP) do Centro de Políticas Públicas e Avaliação da Educação da Universidade Federal de Juiz de Fora (CAEd/UFJF) e visa discutir a alocação de servidores na Secretaria de Estado de Educação e Qualidade de Ensino do Amazonas-SEduc/AM, a qual enfrenta uma grande problemática em relação à alocação de servidores em número insuficiente para suprir a demanda do estado. Mesmo com o esforço da realização de concursos públicos e Processos Seletivos Simplificados, ainda é substantiva a carência de servidores, principalmente professores nas unidades escolares, o que se constitui em um desafio para a instituição. Além de concursos e processos seletivos, outras iniciativas vêm sendo tomadas por essa Secretaria, no que tange a valorização do profissional da Educação, como a aprovação do Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração, no ano de 2013, com vantagens que objetivam incentivar e atrair profissionais. Porém, a necessidade de servidores ainda não vem sendo suprida satisfatoriamente e, por esta razão, este trabalho irá descrever e analisar os critérios de alocação de servidores praticados na SEduc/AM, bem como propor ações que visem a otimização desse processo de alocação, com vistas ao melhor atendimento da demanda da rede estadual de ensino. Para tanto, foi utilizado uma pesquisa qualitativa e quantitativa, por meio de entrevistas a quatro gestores de escola, sendo duas da capital e duas do interior do Estado e a dois gestores da sede da SEduc/AM, bem como questionário aplicado a todos os gestores de escola estaduais. A partir da pesquisa realizada foi identificado que tanto os gestores de escola quanto as gestoras da sede da SEduc/AM estão satisfeitos com os critérios de alocação de servidores e reconhecem que a principal dificuldade está na carência de profissionais e não nesses critérios. Os gestores de escola ressaltaram, ainda, que a falta de equipe pedagógica é ainda maior que a falta de professores. Outro fator preponderante é a falta de qualificação docente, com a ocorrência de casos em que professores ministram componentes curriculares para os quais não são licenciados, mesmo com a atuação do PROFORMAR no Amazonas. Os problemas detectados na pesquisa serão abordados no Plano de Ação Educacional, com o objetivo de buscar meios de solucionar ou minimizar a gravidade das situações encontradas, visando melhorias no contexto educacional do Estado do Amazonas. / This dissertation is developed in the Professional Master in Management and Evaluation of Public Education (PPGP) of the Center for Public Policy and Evaluation of the Federal University of Juiz de Fora Education (CAEd / UFJF) and aims to discuss the allocation of servers in the Secretariat State Education and Quality Education of Amazonas-SEDUC / AM, which faces a serious problem in relation to an insufficient number of civil servants allocation in order to supply the State demand. Even counting on civil service exams and simplified selection processes, the lack of civil servants is still meaningful (mainly the lack of teachers at schools, which is a challenge for many institutions). Besides the civil exams and selection processes, other measures have been taken by this Secretary, in regard to the valorization of the Education professional, such as the career and salaries plan in 2013, with advantages that aim to encourage and attract candidates. But the need of civil servants hasn’t been supplied satisfactorily yet and for these reasons, this work describes and analyzes the criteria for the civil servants’ allocation used by SEDUC/AM, as well as proposes actions that aim at the optimization of this allocation process, focusing on a better service. Therefore, a quantitative and qualitative research was applied by interviewing 4 school principals (2 schools from the capital city and 2 schools from the countryside) and 2 managers from SEDUC/AM central office. By realizing this survey, it was identified that both school principals and SEDUC managers are satisfied with the criteria for servants’ allocation and recognize that the main difficulty actually comes from the lack of professionals. The school principals highlight that the pedagogical team shortage is even larger than the teachers’ shortage. Another preponderant factor is the lack of teaching qualification, coupled with the fact that some teachers have to teach subjects they are not supposed to, even with PROFORMAR course in Amazonas. The problems detected in this research will be approached in the Educational Action Plan, finding ways to solve or minimize the seriousness of the situations found, aiming at the improvement of the educational context of Amazonas.

Submitted by ANITA VILLANI (anitavillani@yahoo.com) on 2013-09-05T20:23:43Z No. of bitstreams: 1 trabalho final.pdf: 2031717 bytes, checksum: 85e67c8550c2440506a66ee447848f9b (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2013-09-06T11:42:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 trabalho final.pdf: 2031717 bytes, checksum: 85e67c8550c2440506a66ee447848f9b (MD5) / Made available in DSpace on 2013-09-06T11:51:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 trabalho final.pdf: 2031717 bytes, checksum: 85e67c8550c2440506a66ee447848f9b (MD5) Previous issue date: 2013-08-30 / This study aims to propose measures on people management to enhance UEPP´s (Priority Projects Delivery Unit) work, created by São Paulo State´s Government. Its focus is improvement in allocation, integration and motivation of the Unit´s current team. Therefore, through interviews and monitoring the work team´s routine, we completed the Unit´s processes mapping and analised each position´s profile, the skills needed to perform the activities, as well as the ideal Unit´s structure. From the information collected, we identified the most relevant problems and proposed measures to improve the Unit´s performance, which can be aggregated into six groups: 1) Unit´s consolidation in São Paulo State´s Government; 2) Unit´s Structure; 3) Processes; 4) Systems; 5) People and 6) Motivation. / O presente estudo tem como objetivo a proposição de medidas relativas à Gestão de Pessoas para potencializar o trabalho da Unidade de Entrega dos Projetos Prioritários - UEPP, do Governo do Estado de São Paulo. Tem como foco a melhor alocação, integração e motivação de sua equipe atual. Para tanto, foi realizado o mapeamento do fluxo de trabalho da Unidade, além da análise do perfil de cada cargo, das competências necessárias para a realização das atividades e da estrutura ideal da Unidade, por meio de entrevistas e do acompanhamento da rotina de trabalho da equipe. A partir das informações coletadas, foram identificados os problemas mais relevantes e propostas medidas para melhoria do desempenho da Unidade. Tais medidas podem ser agregadas em seis grandes grupos: 1) Consolidação da Unidade no Governo de São Paulo; 2) Estrutura da Unidade; 3) Processos; 4) Sistemas; 5) Pessoas, e 6) Motivação.

Submitted by Joel de Lima Pereira Castro Junior (joelpcastro@uol.com.br) on 2017-06-05T20:54:34Z No. of bitstreams: 1 Dissertação - Carmen Gonelli.pdf: 3324781 bytes, checksum: 9c4d00652e263ffca659e6e61359a9ae (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca de Administração e Ciências Contábeis (bac@ndc.uff.br) on 2017-06-06T21:02:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Carmen Gonelli.pdf: 3324781 bytes, checksum: 9c4d00652e263ffca659e6e61359a9ae (MD5) / Made available in DSpace on 2017-06-06T21:02:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação - Carmen Gonelli.pdf: 3324781 bytes, checksum: 9c4d00652e263ffca659e6e61359a9ae (MD5) / Universidade Federal Fluminense. Pró Reitoria de Gestão de Pessoas. Niterói, RJ / Esta dissertação insere-se na esfera dos estudos organizacionais, especificamente na área de Gestão de Pessoas.Tem por tema a capacitação docente no âmbito da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) e por objetivo principal verificar a percepção dos gestores de pessoas das Instituições Federais de Ensino Superior (IFES) do Estado do Rio de Janeiro sobre a contribuição do Plano Anual de Capacitação (PAC) para a capacitação e a qualificação dos servidores docentes.Dos objetivos secundários, destaque-se o de enriquecer uma agenda de pesquisa e de discussão sobre o tema da capacitação docente. Como pressupostos, entende que nessas IFES, esses gestores tendem a voltar sua atenção para o segmento técnico-administrativo, possivelmente por compreenderem que os docentes já estão capacitados, ao ingressarem titulados na universidade; que encontram apoio financeiro em programas específicos da Coordenação Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), como também do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e da Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro (FAPERJ); e contam com programas e editais internos de fomento, aprovados no Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) da universidade. Outro pressuposto é o de que os cursos de capacitação oferecidos visam contribuir, mais, para a avaliação de desempenho e o consequente aumento na remuneração dos técnicos-administrativos, do que para um projeto institucional de humanização da organização e da valorização de todos os trabalhadores, desenvolvendo neles capacidades, habilidades e conhecimento. Trata-se de pesquisa de abordagem qualitativa, cujo método utilizado foi o de estudo de caso. Utilizou-se de pesquisa bibliográfica; pesquisa documental; e pesquisa de campo: entrevista. Das conclusões destacam-se: a falta de consenso entre os autores analisados no referencial teórico; que os termos capacitação e qualificação estão relacionados à promoção do desenvolvimento tanto da instituição quanto do servidor, mais até deste último, objetivando a subida de posição na escala de vencimento da carreira dos cargos técnico-administrativos, o que corrobora o entendimento explicitado nos pressupostos; que as necessidades prioritárias de capacitação do professor doutor são a formação didático-pedagógica e as novas tecnologias aplicadas à educação, seguidas daquelas para o exercício de atividades gerenciais (incluindo temas como liderança e poder), sobre a cultura da organização, relações interpessoais, comunicação e línguas estrangeiras. Esse pensamento dos gestores refuta um dos pressupostos da autora sobre considerarem prontos e acabados os professores mestres e doutores ingressantes na universidade, não necessitando de capacitação. Constata-se uma descontinuidade do planejamento e da gestão estratégica da instituição. Aponta para a construção participativa do mapa estratégico da IFES, por professores, técnicos-administrativos, alunos e representantes da comunidade onde a universidade está presente e que caracterize a instituição e não uma gestão específica. Propõe a elaboração de um PAC que inclua os docentes e que ofereça cursos que aborde o conhecimento das mudanças externas; as mudanças no padrão de comportamento; as novas tecnologias aplicadas à educação; e o oferecimento de cursos/programas em Administração Pública. / This dissertation is part of the sphere of organizational studies, specifically in the area of personnel management. Has teacher training by theme within the framework of the National Policy of Staff Development (PNDP) and main objective verify the perception of people managers of federal institutions of higher education (IFES) in the State of Rio de Janeiro on the contribution of the Annual Training Plan (PAC) for the training and qualification of faculty servers. The secondary objectives, the highlight of enriching a research agenda and discussion on the subject of teacher training. As assumptions, understand that these IFES, these managers tend to turn their attention to the technical-administrative segment, possibly by understand that teachers are already able, to join held in university; finding financial support in specific programmes of Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), as well as the Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) and the Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro (FAPERJ); and rely on programs and funding approved internal edicts in the Institutional development plan (PDI) at the University. Another assumption is that the training courses offered seek to contribute more to the performance assessment and the consequent increase in technical-administrative compensation, than to an institutional project of humanization of the Organization and the appreciation of all workers, developing in them skills, abilities and knowledge. This is qualitative research, whose method used was the case study. Used bibliographical research; documentary research; and field research: interview. The conclusions are: the lack of consensus among the authors analyzed the theoretical reference; training and qualification terms are related to the promotion of the development of the institution and the server, more of the latter, aiming at rising position in the scale of maturity of career technical and administrative positions, which corroborates the understanding stated in the assumptions; priority training needs of the professor are didactic-pedagogical training and new technologies applied to education, followed by those for the exercise of managerial activities (including topics such as leadership and power), about the culture of the organization, interpersonal relationships, communication and foreign languages. The thought of managers refutes one of the author's assumptions about consider ready and done teachers masters and doctors entering the University, not requiring training. There is a discontinuity of the strategic planning and management of the institution. Points to the important elements accomplished by participative construction of the strategic map of IFES, by professors, administrative technicians, students and representatives of the community where the university is present and which features the institution and not a specific management. Proposes the establishment of a PAC that includes teachers and offering courses that address the knowledge of external changes; changes in the pattern of behavior; new technologies applied to education; and the offering of courses/programs in public administration.

Este estudo de natureza exploratória-descritiva versa sobre contribuições de fatores de estímulo para a capacidade de inovação sob a perspectiva da gestão estratégica de pessoas. O problema da pesquisa foi: em que medida a gestão estratégica de pessoas pode contribuir para a capacidade de inovação no setor industrial? Foram formulados três objetivos de investigação: identificar indicadores de gestão estratégicas de pessoas, identificar indicadores de capacidade de inovação e analisar as contribuições da gestão estratégica de pessoas para a capacidade de inovação. Foi realizada pesquisa bibliográfica, por meio da qual se obtiveram características e indicadores utilizados na pesquisa empírica conduzida sob o método quantitativo. Foram feitos 1.034 com profissionais responsáveis pela gestão de projetos de pesquisa, desenvolvimento e inovação, sendo que 39 participaram do levantamento. Foi confirmada a hipótese geral do estudo, que gestão estratégica de pessoas está associada com capacidade de inovação. Também foi confirmada uma hipótese específica, que liderança e gestão é a característica de gestão estratégica de pessoas que esteve mais fortemente associada com capacidade de inovação. Foram propostas sugestões de continuidade da pesquisa e novas pesquisas relacionadas ao tema. / This study focuses on stimulus factors\' contributions for innovation management. Its research problem was \"to what extent strategic human resource management can contribute to innovation capacity in the industrial sector?\" The three objectives of this study were: identifying innovation capacity antecedents from the perspective of strategic human resource management; identifying innovation capacity indicators; and analyzing the contributions of strategic human resource management for innovation capacity. In order to identify innovation capacity antecedents, a bibliographical research in strategic human resources literature and in innovation management literature had been carried out. These antecedents consisted of seven organizational characteristics, four of which were chosen for being related to strategic human resource management: philosophy, values and norms; strategic innovative focus; leadership and management; and human resources policies and practices. An unprecedented conceptual model was developed in order to test the relationship between the independent and dependent variables: strategic human resource management and innovation capacity. In addition, three intervening variables were selected from the literature: organizational size, gross operating income and number of years operating in Brazil. An empirical, descriptive and quantitative research was carried out by means of deductive reasoning. The population of the study consisted of professionals responsible for research, development and innovation in industrial organizations operating in Brazil. From 1.034 professionals responsible for research, development and innovation were contacted, 48 of them participated in the survey and 39 provided complete answers. The general hypothesis of the study - that strategic human resource management is associated with innovation capacity - was confirmed. The strategic resource management characteristics that were moderately or highly correlated with innovation capacity were: strategic innovative focus; leadership and management; and human resources policies and practice. Philosophy, values and norms was the only characteristic that presented low correlation. Continuity of this research and new research topics were suggested.