In today’s Labor market we can see a trend that more and more individuals change jobs moreoften, an unexplained subject in the field of skills supply. The trend places greater demandson organizations to attract, develop and retain their staff. This paper aims to investigate howthis trend can affect organizations work with skills supply and to find out which factorsorganizations are focusing on to keep their staff.This qualitative study that includes eight small and mediumsized organizations from differentindustries shows that some organizations adapt to the trend while others do not. Somemanagers say that the trend is a alternation, something that you are always supposed to beprepared for. Others say that you loose focus on the actual work if you lay your focus on thetrend and how you risk losing your employees. Another part believes that the trend issignificant and that it is important to take into account. The trend has been shown to influenceseveral industries, and many managers choose to focus more on retaining and developing theirstaff today than before. The study also shows that other factors than wages, such asdevelopment and well-being, tend to be more important in today's labor market. / På dagens arbetsmarknad kan vi se en trend att allt fler individer byter jobb oftare, ettoutforskat ämne inom kompetensförsörjning. Trenden ställer högre krav på organisationer attattrahera, utveckla och behålla sin personal. Denna uppsats syftar till att undersöka hur dennatrend kan påverka organisationers arbete med kompetensförsörjning samt att reda på vilkafaktorer organisationer fokuserar på för att behålla sin personal.Denna kvalitativa studie som omfattar åtta små- och medelstora företag från olika branschervisar att vissa organisationer anpassar sig efter trenden medan andra inte gör det. Vissaverksamhetschefer menar att trenden är en förändring, något som man alltid vara förbereddpå. Andra menar att arbetet förlorar fokus om de tänker på trenden och hur de riskerar attförlora sina anställda. En annan del anser att trenden är betydelsefull och att det är viktigt attman tar hänsyn till den i sin kompetensförsörjning. Trenden har visat sig influera flerabranscher och många väljer att lägga mer fokus på att behålla och utveckla sin personal idagän tidigare. Studien visar även på att andra faktorer än lön, som utveckling och trivsel,tenderar ha större betydelse på dagens arbetsmarknad.

Este estudo teve como objetivo analisar a visão dos trabalhadores sobre o sistema de gestão por competências e sua percepção sobre o ganho social agregado aos trabalhadores por meio da implementação desse sistema. O estudo originou-se da inquietação relativa à crescente adoção de sistemas de gestão por competências pelas organizações no Brasil, acenada como uma nova tecnologia de gestão e/ou ainda, como uma ferramenta inovadora de gestão de pessoas. O pressuposto foi o de que os sistemas de gestão por competências adotados deveriam agregar valor econômico para as organizações e valor social para os indivíduos. Tal ganho social foi definido como um conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão, política e socialmente determinado. Considera-se relevante, não apenas a perspectiva do desenvolvimento profissional do trabalhador, mas sua inserção na sociedade e os impactos que, por meio dele, o grupo social pode auferir. Para alcançar os objetivos foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo, em organização multinacional que adota a gestão por competências verticalmente, desde os níveis executivos até a base. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os trabalhadores que vivenciam o processo de adoção do sistema de gestão por competências, além de profissionais responsáveis pelas ações de Recursos Humanos e um profissional de consultoria em gestão por competências. O ganho social foi aferido por meio de categorias, subcategorias e seus respectivos componentes de análise construídos a partir de levantamento e análise da literatura. São três as categorias propostas e suas respectivas subcategorias de ganho social ? funcional (carreira, desenvolvimento, remuneração, conhecimento e capacidade cognitiva, compreensão conceptual da organização); comportamental (participação, autodesenvolvimento, comunicação e feedback, realização profissional); pessoal (identidade e significado do trabalho; equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores). A revisão da literatura contemplou a gestão por competências, as transformações no mundo do trabalho, mudanças nas relações entre empregadores e trabalhadores e o posicionamento contemporâneo da área de Recursos Humanos, bem como processos de certificação de competências profissionais. Os resultados deste estudo indicam que a gestão por competências resulta em implicações contraditórias para o trabalhador. Por um lado, aponta para um caminho de valorização do trabalho e do trabalhador que passa a ser demandado com novas e mais complexas competências para atender às crescentes exigências do mercado; por outro, pode servir como estratégia para o aumento das demandas sobre o trabalhador, em termos de maior pressão sobre resultados, prazos e aumento das qualificações, crescente insegurança e instabilidade no emprego e ascendente individualização com a redução da força de representação coletiva e transferência de responsabilidade para o indivíduo. Na percepção do trabalhador, três subcategorias de ganho social na adoção do sistema de gestão por competências, destacaram-se como valor adquirido: autodesenvolvimento, compreensão conceptual da organização e interesses sociais e valores. As demais se apresentam, na realidade organizacional e na vivência dos trabalhadores, com um alcance ainda tímido e impactadas negativamente pelas contingências do mercado e da organização. / This study aims to analyze some workers? view on competence-based management as well as their perception of the social gain aggregated to workers when such a system is used. This present study has its origin in concerns with the increasing use of competence-based management by Brazilian organizations, as it has been considered a new management technology and/or an innovative tool in human resources management. The main assumption was that the use of competence-based management should aggregate both economic value to the organizations and social value to the individuals involved. Social gain was defined as a set of features that foster workers? development as human beings in their utmost dimension: as persons and professionals, and also as politically and professionally influenced citizens. The relevance of the workers? development as professionals was taken into account as well as their insertion into society and the impacts they can cause in their social group. In order to achieve the goals proposed, a case study was carried out through a qualitative research in a company located in the state of Minas Gerais. This company uses the competence-based management in a vertical way, i.e., from the executive level to the basis. Semi-structured interviews were done with workers that had undergone the process of competence-based management, Human Resources professionals involved in the actions taken, and a competence-based management consultant. The social gain was measured through categories and subcategories, and their respective analysis components were construed from a review of the literature available. The categories and their subcategories of social gain are three ? functional (career, development, payment, knowledge and cognitive capacity, conceptual understanding of the company); behavioral (participation, self-development, communication and feedback, professional accomplishment); personal (identity and job meaning; balance between personal and professional life, social interest and values). The literature review considered the competence-based management, transformations in the labor world, changes in the relationship between employers and employees, the contemporary position of Human Resources as well as certification processes of professional competences. The study outcomes indicate that the competence-based management causes contradictory implications on the workers. On one hand, it points to some valorization of the work and the workers, who are more required by the new and more complex competence in order to meet the growing demands of the market. On the other hand, this system can be used as a strategy to increase the demands on workers as for pressures on results, deadlines and qualifications, more insecurity and instability on the job, and a tendency to individualize and thus reduce the strength of representation of workers as groups. In the workers? perception, three categories of social gain in the use of competence-based management were pointed out as an aggregated value: self-development, conceptual understanding of the organization and social values. The remaining categories have a small significance in the organizations? reality and in the workers? experience, and have had negative impacts from the market and from the organization itself.

Este estudo teve como objetivo analisar a visão dos trabalhadores sobre o sistema de gestão por competências e sua percepção sobre o ganho social agregado aos trabalhadores por meio da implementação desse sistema. O estudo originou-se da inquietação relativa à crescente adoção de sistemas de gestão por competências pelas organizações no Brasil, acenada como uma nova tecnologia de gestão e/ou ainda, como uma ferramenta inovadora de gestão de pessoas. O pressuposto foi o de que os sistemas de gestão por competências adotados deveriam agregar valor econômico para as organizações e valor social para os indivíduos. Tal ganho social foi definido como um conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão, política e socialmente determinado. Considera-se relevante, não apenas a perspectiva do desenvolvimento profissional do trabalhador, mas sua inserção na sociedade e os impactos que, por meio dele, o grupo social pode auferir. Para alcançar os objetivos foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo, em organização multinacional que adota a gestão por competências verticalmente, desde os níveis executivos até a base. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os trabalhadores que vivenciam o processo de adoção do sistema de gestão por competências, além de profissionais responsáveis pelas ações de Recursos Humanos e um profissional de consultoria em gestão por competências. O ganho social foi aferido por meio de categorias, subcategorias e seus respectivos componentes de análise construídos a partir de levantamento e análise da literatura. São três as categorias propostas e suas respectivas subcategorias de ganho social ? funcional (carreira, desenvolvimento, remuneração, conhecimento e capacidade cognitiva, compreensão conceptual da organização); comportamental (participação, autodesenvolvimento, comunicação e feedback, realização profissional); pessoal (identidade e significado do trabalho; equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores). A revisão da literatura contemplou a gestão por competências, as transformações no mundo do trabalho, mudanças nas relações entre empregadores e trabalhadores e o posicionamento contemporâneo da área de Recursos Humanos, bem como processos de certificação de competências profissionais. Os resultados deste estudo indicam que a gestão por competências resulta em implicações contraditórias para o trabalhador. Por um lado, aponta para um caminho de valorização do trabalho e do trabalhador que passa a ser demandado com novas e mais complexas competências para atender às crescentes exigências do mercado; por outro, pode servir como estratégia para o aumento das demandas sobre o trabalhador, em termos de maior pressão sobre resultados, prazos e aumento das qualificações, crescente insegurança e instabilidade no emprego e ascendente individualização com a redução da força de representação coletiva e transferência de responsabilidade para o indivíduo. Na percepção do trabalhador, três subcategorias de ganho social na adoção do sistema de gestão por competências, destacaram-se como valor adquirido: autodesenvolvimento, compreensão conceptual da organização e interesses sociais e valores. As demais se apresentam, na realidade organizacional e na vivência dos trabalhadores, com um alcance ainda tímido e impactadas negativamente pelas contingências do mercado e da organização. / This study aims to analyze some workers? view on competence-based management as well as their perception of the social gain aggregated to workers when such a system is used. This present study has its origin in concerns with the increasing use of competence-based management by Brazilian organizations, as it has been considered a new management technology and/or an innovative tool in human resources management. The main assumption was that the use of competence-based management should aggregate both economic value to the organizations and social value to the individuals involved. Social gain was defined as a set of features that foster workers? development as human beings in their utmost dimension: as persons and professionals, and also as politically and professionally influenced citizens. The relevance of the workers? development as professionals was taken into account as well as their insertion into society and the impacts they can cause in their social group. In order to achieve the goals proposed, a case study was carried out through a qualitative research in a company located in the state of Minas Gerais. This company uses the competence-based management in a vertical way, i.e., from the executive level to the basis. Semi-structured interviews were done with workers that had undergone the process of competence-based management, Human Resources professionals involved in the actions taken, and a competence-based management consultant. The social gain was measured through categories and subcategories, and their respective analysis components were construed from a review of the literature available. The categories and their subcategories of social gain are three ? functional (career, development, payment, knowledge and cognitive capacity, conceptual understanding of the company); behavioral (participation, self-development, communication and feedback, professional accomplishment); personal (identity and job meaning; balance between personal and professional life, social interest and values). The literature review considered the competence-based management, transformations in the labor world, changes in the relationship between employers and employees, the contemporary position of Human Resources as well as certification processes of professional competences. The study outcomes indicate that the competence-based management causes contradictory implications on the workers. On one hand, it points to some valorization of the work and the workers, who are more required by the new and more complex competence in order to meet the growing demands of the market. On the other hand, this system can be used as a strategy to increase the demands on workers as for pressures on results, deadlines and qualifications, more insecurity and instability on the job, and a tendency to individualize and thus reduce the strength of representation of workers as groups. In the workers? perception, three categories of social gain in the use of competence-based management were pointed out as an aggregated value: self-development, conceptual understanding of the organization and social values. The remaining categories have a small significance in the organizations? reality and in the workers? experience, and have had negative impacts from the market and from the organization itself.

Os estudos sobre gestão de pessoas em pequenas empresas no Brasil mostram-se incipientes, considerando a importância destas organizações para a economia do país. Este trabalho busca analisar a adoção do modelo de gestão de pessoas baseado em competências por organizações que se caracterizem como pequena empresa, identificando benefícios e dificuldades, bem como a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas nestas organizações. Para tanto, optou-se pela abordagem multimétodo. Inicialmente realizou-se a implantação do modelo de gestão por competências em duas organizações, através do método da pesquisa-ação. Posteriormente, analisou-se a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas em pequenas empresas sobre as dinâmicas do conceito de competência como orientador da gestão de pessoas nestas organizações, através de survey. Trata-se gestão por competências como uma inovação radical em modelo de gestão para este tipo de organização, justificando através de revisão teórica tal concepção. Os resultados da pesquisa-ação indicam que a implantação de gestão de pessoas por competências demanda muito dos recursos, já escassos, das pequenas empresas e, portanto, faz-se necessário alto comprometimento da gestão destas empresas, bem como preparação para as mudanças necessárias. Foi possível inferir que as práticas vigentes nas PEs ainda remetem ao modelo de departamento pessoal, como advertido pelos teóricos. Há, todavia, percepção da necessidade de mudança. Os profissionais que responderam à survey, em sua maioria, possuem ensino superior, ocupam cargos de gestão nas PEs e declararam estarem familiarizados com o conceito de gestão de pessoas por competências. Foi possível classificar o conhecimento destes profissionais a respeito do conceito de competência em três níveis, sendo que houve prevalência de profissionais que possuem pouco conhecimento sobre o conceito e pouca presença de desconhecedores. Destaca-se que tanto os benefícios quanto as dificuldades previstas na literatura foram encontrados por meio da intervenção e percebidos pelos respondentes quando da survey. A relação custo-benefício da adoção foi positivamente avaliada em ambas as fases do estudo. Os resultados dos testes das hipóteses levantadas apontam para a intenção de adoção e percepção positiva da viabilidade de adotar o modelo de gestão por competências pelas pequenas empresas / Studies about people management in small companies in Brazil are incipient, considering the importance of these organizations to the economy. The study seeks to analyze the application of the competence-based management model in small enterprises (SEs, identifying the benefits and the difficulties as well as the perception of the professionals that work with people management in these organizations. Therefore, with a multi-method approach, competence-based management models were implemented in two SEs through action research method. Subsequently, the perceptions of the professionals that work with people management in SEs about the dynamics of the concept of competence as the guide for people management in these organizations was analyzed through survey. Competence-based management is understood as a radical innovation in management model for this type of organization, and this concept is justified through theoretical review. It was possible to infer that the practices in SEs still refer to the personnel department model, as advised by theorists. However, there is awareness of the need for change. Professionals who responded to the survey, in most cases, have higher education, occupy management positions and declared to be familiar with the concept of competence-based management. It was possible to classify the knowledge of these professionals in three levels and there was prevalence of professionals who have little knowledge about the concept and low presence of those who have no knowledge. It is noteworthy that both the benefits and the difficulties set out in the literature were found through the intervention and perceived by respondents on the survey. The cost-benefit ratio of the adoption was positively evaluated in both phases of the study. The hypotheses test results point to the intention of adoption and to a positive perception of the feasibility of adoption of the competence-based model by small enterprises.

Made available in DSpace on 2016-12-12T20:32:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DISSERTACAO GESTAO POR COMPETENCIAS E ADMINISTRACAO ESTRATEGICA EM UMA EMPRESA PUBLICA.pdf: 823025 bytes, checksum: e1affdfd1ba7ef2069da764e85ad6c95 (MD5) Previous issue date: 2005-12-15 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The purpose of this dissertation is to verify if the skills that are being formed in the agencies of Caixa Econômica Federal-CEF, in Santa Catarina, are in accordance with the strategic challenges, related to the actions in the segment of clients of the government sector, established for the 2005/2007 period. The study contains theoretical approaches on strategic planning and management and on competence-based management and presents the experience of Caixa Econômica Federal. The conclusion is that the strategic process and competence-based management are indispensable for the conduct of the company towards the building of its mission and objectives and that in its agencies in Santa Catarina these skills, needed in order to act towards its strategic formulations for the government sector have not yet been achieved. / Esta dissertação pretende verificar se as competências que estão sendo formadas nas agências da Caixa Econômica Federal-CEF, em Santa Catarina, estão alinhadas aos desafios estratégicos, relativos à atuação no segmento de clientes do setor público, estabelecidos para o período 2005/2007. O estudo contém abordagens teóricas sobre planejamento e administração estratégica e sobre gestão por competências e apresenta a experiência da Caixa Econômica Federal. Conclui que o processo estratégico e a gestão por competências são elementos indispensáveis para a condução da empresa na construção da sua missão e objetivos e que nas agências da CEF em Santa Catarina ainda não foram formadas habilidades suficientes para a atuação voltada às suas formulações estratégicas para o segmento público.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:38:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcio Porto Feitosa.pdf: 2725801 bytes, checksum: 5c9c8956e43192ab0926f3b37d416ec5 (MD5) Previous issue date: 2009-08-04 / The main theme of this work is the construction of a computacional model that represents the people for their professional and behavioral skills, sugesting a gage in order to enable academically trained professionals, students, companies and schools to have the same benchmark for measuring knowledge, skills and attitudes of a certain person (or groups of people). The study is based on the theory of "Management by Competencies", that is nowadays being much utilized and its use is increasing within the Human Resources area of the companies. The study aims not only the theoretical idealization but also the practical use of a prototype of a Web Portal with the basic features of register and search for information of interest, by people as well as by oportunities that are offered. The methodology utilized in the research, after theoretically researching the subject, will be to construct a computacional model for Competency, the implementation of a database that can gather the basic functions required by the Web Portal, the construction of the Web pages for the prototype functioning and functionality and performance tests. The expected results are in 3 areas: adequacy of model, Portal functionality and computacional performance. / Este estudo tem como tema a idealização de um modelo computacional que represente as pessoas pelas suas competências profissionais e comportamentais, de forma a sugerir um padrão de medida para que profissionais academicamente formados, profissionais em formação (alunos), empresas e instituições de ensino tenham um mesmo referencial para aferição de conhecimentos, habilidades e atitudes de determinada pessoa (ou grupos de pessoas) . O estudo está embasado na teoria da Gestão por Competências que se apresenta em franca utilização e expansão nas áreas de Recursos Humanos das empresa. O estudo objetiva, não só a idealização teórica, mas a implementação prática de protótipo de um Portal Web com as funcionalidades básicas de cadastro e busca de informações de interesse, tanto por pessoas como por oportunidades oferecidas. A metodologia da pesquisa consistirá, após pesquisa teórica do tema, idealizar um modelo computacional para a Competência, a implementação de uma base de dados que agregue as funcionalidades básicas necessárias ao Portal Web, a confecção das páginas Web para funcionamento do protótipo e testes de funcionalidade e desempenho, sendo que os resultados esperados se situam em três setores: adequação do modelo, funcionalidade do Portal e desempenho computacional.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-07-21T19:24:29Z No. of bitstreams: 1 patriciabeatriznatalioborgesabate.pdf: 4291336 bytes, checksum: 36bb341730505fe87a1ca88f29026cd6 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2016-07-22T15:36:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 patriciabeatriznatalioborgesabate.pdf: 4291336 bytes, checksum: 36bb341730505fe87a1ca88f29026cd6 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-22T15:36:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 patriciabeatriznatalioborgesabate.pdf: 4291336 bytes, checksum: 36bb341730505fe87a1ca88f29026cd6 (MD5) Previous issue date: 2015-01-19 / A presente pesquisa discute o desafio de se implantar um sistema meritocrático de responsabilização e avaliação de desempenho na Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais (SEE/MG), a partir dos processos de Avaliação de Desempenho Individual (ADI) e Avaliação Especial de Desempenho (AED). Em 2014, a SEE/MG alterou a metodologia do processo de avaliação de desempenho dos servidores administrativos ao adotar a avaliação por competências, na perspectiva da gestão do desempenho. A complexidade da fase de implantação inerente às políticas públicas, somada às dificuldades verificadas em anos anteriores (2004 a 2013) e às adaptações necessárias para sua implantação na SEE/MG, motivou este estudo. Como objetivo geral, buscou-se identificar as resistências verificadas na implementação dos processos de avaliação de desempenho na SEE/MG, a fim de propor medidas para favorecer a efetivação da avaliação de desempenho por competências para os servidores administrativos em exercício nas unidades central e regionais da SEE/MG. Trata-se de uma pesquisa descritiva, com abordagem qualitativa. No estudo de caso realizado, foram entrevistados gestores responsáveis pela implantação da avaliação por competências nas Secretarias de Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG/MG), Agricultura, Pecuária e Abastecimento (SEAPA/MG) e Fazenda (SEF/MG) e, por meio de questionários, buscou-se conhecer a percepção de servidores envolvidos com a implantação do processo na SEE/MG. A pesquisa demonstrou que a consolidação da política de avaliação de desempenho no serviço público estadual vai além do desenvolvimento de técnicas avaliativas ou observância dos procedimentos legais. Para minimizar antigas e novas resistências, evidenciadas, principalmente, pela incompreensão da metodologia, falta de credibilidade no processo e descomprometimento dos avaliadores, foi proposto um curso a distância para os gestores e responsáveis pela implantação do processo na SEE/MG, bem como um estudo amplo sobre a avaliação por competências, com o desenvolvimento de instrumento para avaliar as competências técnicas necessárias para o exercício dos diversos cargos das carreiras da SEE/MG. / The present study discusses the challenge for implementing a meritocratic system of accountability and performance evaluation in Secretaria de Estado de Educação de Minas Gerais (SEE/MG - State Department of Education of Minas Gerais) from the Individual Performance Assessment (ADI) and Special Performance Assessment (AED) processes. In 2014, the SEE/MG changed the evaluation process methodology for the administrative staff performance by adopting the assessment throughout competences in the perspective of performance management. The complexity of the implementation phase intrinsic to public policies, in addition to meet with numerous obstacles in previous years (2004-2013), and the necessary adjustments to its effectuation in SEE/MG incentivated this study. We seek to identify the verified resistance during the implementation of the evaluation processes for the performance in SEE / MG as the general goal, in order to propose measures that support the evaluation effectiveness of the active administrative staff performances in the central and regional units of SEE/MG. It deals with descriptive research concerning to a qualitative approach. In this conducted case study, managers responsible for implementing the evaluation for competency in the State Departments of Planning and Management (SEPLAG/MG), Agriculture, Livestock and Supplies (SEAPA/MG), Finance (SEF/MG) were interviewed by means of questionnaires, sought to investigate the perception of workers involved in the implementation process in SEE/MG. The research demonstrated that the consolidation of performance evaluation policy at the state public service surpass the development of evaluative techniques or legal procedures. In order to reduce former and new resistances, evidenced primarily by the misunderstanding of the methodology, lack of credibility in the process and disengagement of the evaluators, an online course was offered to managers and to the ones responsible for the process implementation in SEE/MG, and also a broad study on the evaluation of competences with the development of an instrument to assess the necessary technical competences for the performance of multiple career positions of SEE/MG.

Os estudos sobre gestão de pessoas em pequenas empresas no Brasil mostram-se incipientes, considerando a importância destas organizações para a economia do país. Este trabalho busca analisar a adoção do modelo de gestão de pessoas baseado em competências por organizações que se caracterizem como pequena empresa, identificando benefícios e dificuldades, bem como a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas nestas organizações. Para tanto, optou-se pela abordagem multimétodo. Inicialmente realizou-se a implantação do modelo de gestão por competências em duas organizações, através do método da pesquisa-ação. Posteriormente, analisou-se a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas em pequenas empresas sobre as dinâmicas do conceito de competência como orientador da gestão de pessoas nestas organizações, através de survey. Trata-se gestão por competências como uma inovação radical em modelo de gestão para este tipo de organização, justificando através de revisão teórica tal concepção. Os resultados da pesquisa-ação indicam que a implantação de gestão de pessoas por competências demanda muito dos recursos, já escassos, das pequenas empresas e, portanto, faz-se necessário alto comprometimento da gestão destas empresas, bem como preparação para as mudanças necessárias. Foi possível inferir que as práticas vigentes nas PEs ainda remetem ao modelo de departamento pessoal, como advertido pelos teóricos. Há, todavia, percepção da necessidade de mudança. Os profissionais que responderam à survey, em sua maioria, possuem ensino superior, ocupam cargos de gestão nas PEs e declararam estarem familiarizados com o conceito de gestão de pessoas por competências. Foi possível classificar o conhecimento destes profissionais a respeito do conceito de competência em três níveis, sendo que houve prevalência de profissionais que possuem pouco conhecimento sobre o conceito e pouca presença de desconhecedores. Destaca-se que tanto os benefícios quanto as dificuldades previstas na literatura foram encontrados por meio da intervenção e percebidos pelos respondentes quando da survey. A relação custo-benefício da adoção foi positivamente avaliada em ambas as fases do estudo. Os resultados dos testes das hipóteses levantadas apontam para a intenção de adoção e percepção positiva da viabilidade de adotar o modelo de gestão por competências pelas pequenas empresas / Studies about people management in small companies in Brazil are incipient, considering the importance of these organizations to the economy. The study seeks to analyze the application of the competence-based management model in small enterprises (SEs, identifying the benefits and the difficulties as well as the perception of the professionals that work with people management in these organizations. Therefore, with a multi-method approach, competence-based management models were implemented in two SEs through action research method. Subsequently, the perceptions of the professionals that work with people management in SEs about the dynamics of the concept of competence as the guide for people management in these organizations was analyzed through survey. Competence-based management is understood as a radical innovation in management model for this type of organization, and this concept is justified through theoretical review. It was possible to infer that the practices in SEs still refer to the personnel department model, as advised by theorists. However, there is awareness of the need for change. Professionals who responded to the survey, in most cases, have higher education, occupy management positions and declared to be familiar with the concept of competence-based management. It was possible to classify the knowledge of these professionals in three levels and there was prevalence of professionals who have little knowledge about the concept and low presence of those who have no knowledge. It is noteworthy that both the benefits and the difficulties set out in the literature were found through the intervention and perceived by respondents on the survey. The cost-benefit ratio of the adoption was positively evaluated in both phases of the study. The hypotheses test results point to the intention of adoption and to a positive perception of the feasibility of adoption of the competence-based model by small enterprises.

Syftet med studien är att ur ett arbetsgivarperspektiv undersöka sex organisationers strategiska förhållningssätt till kompetensutveckling och hur kompetensutveckling kan bidra till att organisationen får behålla sin personal. Följande frågeställningar besvaras: Hur beskriver organisationerna kompetensutveckling som en del av arbetet med kompetensförsörjning? Hur arbetar organisationerna strategiskt med kompetensutveckling av sin personal? Kan kompetensutveckling beskrivas som en bidragande faktor till att organisationerna får behålla personal över tid? För att besvara studiens syfte och frågeställningar användes en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med sex arbetsgivarrepresentanter som, i sina HR- eller chefsroller, arbetar med kompetensutveckling i sina respektive organisationer. Resultatet visar att organisationerna till stor del har ett liknande strategiskt förhållningssätt när det kommer till kompetensutveckling av sin personal. Vidare är samtliga intervjupersoner överens med den tidigare forskningen som hävdar att organisationer ökar sina chanser att behålla personal genom att erbjuda möjligheter till kompetensutveckling. / The purpose of the study is to investigate, from the employer’s perspective, six organizations’ strategic approaches to competence development and whether they consider it a contributing factor to the organization being able to retain employees. The study answers the following research questions: How do the organizations describe competence development as part of the competence-based management? How do the organizations work strategically with competence development of their employees? Is it possible to describe competence development as a contributing factor to the organization being able to retain employees? In order to answer the purpose of the study and the research questions, a qualitative method was used in the form of semi-structured interviews with six employer representatives who, in their HR or managerial roles, work with competence development in their organizations. The results show that the organizations have a similar strategic approach in terms of competence development of their employees. Furthermore, all respondents agree with the previous research, which claims that organizations increase their chances of retaining employees by offering opportunities for competence development.

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:50:08Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2950.pdf: 1766443 bytes, checksum: 034fe247345827ce6bc13b8faa1bf072 (MD5) Previous issue date: 2010-04-09 / With the aim of contributing to the improvement of efficiency and effectiveness of units of Competitive Intelligence (CI) in the area of people management, the goal of this study was to characterize the profile of Brazilian CI professional approach based on competencies, with a view to establishing the process of People management for competence-based (GPPC). Survey was the research method adopted and applied in the community of professionals involved in CI in Brazil. The results were: a) characterization of the professionals involved with CI b) indicators on the performance of CI in Brazil, c) identification of the attributes of competence of greatest need in carrying out intelligence activities d) identification of the modes of action as dedication to the functions of CI coordinator, analyst, collector, e) display the influence of experience in CI performance on the stages of intelligence, the abilities of the professional and the functions of CI and f) consolidation of a glossary of attributes competence (knowledge, abilities and attitudes) for CI. From the results obtained and the discussion arose around the issue of competence in CI, it was concluded that CI professionals have different profiles of competence according to their performance and professional experience, identified the professional profile and abilities on the CI, its real value to the area of CI will be achieved through the use and application potential in developing a comprehensive model of GPPC applied to teams of CI. / Com o intuito de contribuir para o aumento da eficiência e eficácia das unidades de Inteligência Competitiva (IC) no âmbito da gestão de pessoas, a presente pesquisa teve como objetivo caracterizar o perfil do profissional de IC brasileiro com base na abordagem das competências, com vistas ao estabelecimento do processo de Gestão de Pessoas por Competências (GPPC). Survey foi o método de pesquisa adotado e aplicado junto à comunidade de profissionais envolvidos com IC no Brasil. Os resultados obtidos foram: a) caracterização do profissional envolvido com IC; b) indicadores sobre a atuação da IC no Brasil; c) identificação dos atributos de competência de maior necessidade no desempenho da atividade de inteligência; d) identificação dos perfis de atuação conforme a dedicação às funções de IC coordenador, analista e coletor; e) visualização da influência da experiência em IC sobre a atuação nas fases do ciclo de inteligência, nas habilidades do profissional e nas funções de IC; e f) consolidação de um glossário de atributos de competência (conhecimentos, habilidades e atitudes) para IC. A partir dos resultados obtidos e da discussão suscitada em torno da temática das competências em IC, foi possível concluir que os profissionais de IC possuem diferentes perfis de competência de acordo com a sua atuação e experiência profissional na área, identificado o perfil do profissional e as competências relativas à IC, o seu real valor à área de IC será realizado através da sua utilização e aplicação, potencialmente no desenvolvimento de um modelo completo de GPPC aplicado às equipes de IC.