The Baby Boomers are retiring and Generation X isn’t large enough to compensate for the lack of manpower in the workforce. Generation Y will fill the manpower void and employers will need to effectively attract, retain and manage them to stay successful in the future. Many Generation Y employees are quitting in the first year and managers are finding it more difficult to retain them. This thesis offers discussion and analysis of common problems associated with managing Generation Y employees and gives solutions and strategies to create a better work environment. / text

Det senaste hundrafemtio åren har inflyttningen till städer och tätbebyggda områden ökat markant och genererat en glesbygd med väldigt liten befolkningsmängd. Detta har medfört försämrad samhällsservice med långa avstånd och försämrad kvalitet inom hälso- och sjukvård. Detta har också lett till svårigheter att rekrytera personal till glesbygd. Studien har som syfte att undersöka vilka motivations- och incitamentsfaktorer som är viktiga för att sjuksköterskestudenter ska kunna tänka sig att bo och arbeta i glesbygd. Data har samlats in med en enkät. Vårt resultat visar att anknytning och att vara bekväm i den sociala miljön är väldigt viktigt, men också att känna att man gör en skillnad för samhället. Vårt resultat bekräftar vad tidigare studier visat, nämligen att ett arbete på glesbygd skulle vara mer intressant om icke-monetära incitament fanns, till exempel större uppskattning från chefer och ledning samt vetskap om att kunna få stöttning i svåra situationer. Genom att utöka ett samarbete mellan utbildningsinstanser och framtida arbetsgivare skulle man öka medvetenheten hos studenter kring vilka karriärvägar och kompetensutveckling som finns på glesbygd, vilket vårt resultat också visar är incitamentfaktorer som önskas. Att ha praktik på glesbygd bygger en anknytning, där vårt resultat visar att de som haft praktik är mer positivt inställda till arbete på glesbygd. Resultatet visar också att väldigt få studenter har haft praktik på glesbygd. Skulle detta utökas skulle attityden kunna förbättras. Framtida forskning på ämnet är viktigt, vi hoppas att vi kunnat bana en ny väg genom att basera vår studie på en vedertagen teori om grundläggande mänskliga värderingar.

A job is not only an economic factor for the individual; the work also has a great impact on the individual's well-being. It is therefore a prerequisite for employees to be happy at work, which places demands on the workplace. The purpose of the study is to investigate what soldiers and officers have for experiences of job satisfaction. This is answered by studying a specific company on an aircraft fleet within the Swedish Armed Forces based on these research questions: How do the informants experience their work situation at the company? What difficulties and opportunities can be identified based on the informants' work situation and how can these be understood? The thesis is based on a qualitative method and the empirical data has been collected through interviews with four officers and four soldiers. The theoretical framework is based on previous research on employees and job satisfaction, Herzberg's two-stage model and Karasek and Theorell's demand- control-support model. The results of the study show that both the soldiers and the officers feel that the high workload of the company causes the work situation to be perceived as worse. The informants also feel that they do not get paid for the work they do, that the workload prevents them from developing, that everyone does not get feedback in the way they had wanted and that the goals and requirements that are set for the function sometimes are too unclear. Furthermore, the results show that the officers and soldiers generally agree on how well-being is generally experienced at the company. The main difference between the soldiers and the officers is that the soldiers feel that their work situation is affected for the worse because they do not have the same powers to make decisions within the organization. What the informants especially feel is contributing to a more pleasant work situation is the good cohesion between the employees. The informants feel that their work situation is affected to a lesser extent by a number of aspects, but nevertheless the majority of the informants want to continue working at the company.

Problemformuleringen som ligger till grund för denna undersökning är att det förväntas bli brist på sjuksköterskor i hela landet och att tidigare undersökningar har visat att kommuner generellt anses vara mindre attraktiva arbetsgivare. Syftet med den här studien utgår från att undersöka vilka faktorer sjuksköterskor anser är attraktiva i ett kommunalt arbete. Vidare är syftet att jämföra synen på attraktivt arbete mellan sjuksköterskor och deras arbetsgivare för att se om bilden överensstämmer utifrån de båda perspektiven.   Tidigare forskning har visat att faktorer som är viktiga för en individ att lockas och stanna på en arbetsplats berör ett brett spektrum av faktorer. Viktiga faktorer berör bland annat arbetsmiljö, ledarskap, autonomi, uppskattning och möjlighet till utveckling. Studier som tidigare jämfört sjuksköterskornas och arbetsgivarens syn på attraktivt arbete har inte tagit hänsyn till arbetsmiljö som faktor och har mestadels genomförts i sjukhusmiljö. Den föreliggande studien har genomförts inom en kommunal verksamhet och utgått från individens uppfattning från deras egen livsvärld.  Studien grundar sig i ett fenomenologiskt förhållningssätt och använder en kvalitativ metod då datainsamling skett genom semistrukturerade intervjuer. Undersökningen har genomförts på två urvalsgrupper: sjuksköterskor och representanter från arbetsgivaren.   Faktorer som visar sig viktiga för sjuksköterskor i kommunal verksamhet är bland annat arbetsklimat, kollegor och ersättning. Synen stämmer till stor del överens med arbetsgivarens men skillnader återfinns i hur yrket betraktas, ersättningens betydelse samt vilken möjlighet som finns för utveckling och inflytande. Det finns ett behov av uppskattning och en ökad förståelse för den vård som sjuksköterskor bedriver. För den kommunala sjukvården är det två faktorer att fokusera på för att attrahera och behålla sjuksköterskor. / The background that forms the basis of this study is an expected shortage of nurses nationwide and earlier research that implies that public sector organizations generally are perceived as less attractive organizations. This study intend to obtain knowledge about which factors nurses perceive as attractive in a public sector organization. The aim of this study is to compare nurses and their managers perceptions of which factors that are important to attract and retain nurses, and further if these perceptions differ from each other.   Previous research have shown that there is a wide range of factors that are important to attract and retain nurses. The important factors are for example work environment, leadership, autonomy, appreciation and opportunity for development. Studies that previously been comparing the perceptions of nurses and their employers have not considered work environment as a factor, and they have been carried out mainly in a hospital environment. The present study is made in a public sector and the starting point is how the individual comprehend its reality.   The study has a phenomenological approach and uses an qualitative method on basis that the data collection has been done through semi structured interviews. The research have focused on two groups of candidates: nurses and representatives of the employer.  Factors that have shown to be important for nurses in a public sector is for example work climate, colleagues and salary. The nurse perceptions does in most parts correspond with the employers perception. Contradictions is found in how the profession is valued, the significance of salary and also the opportunity for development and autonomy. There is a clear need for appraisal and understanding for the care that is given by the nurses from the leaders and politicians in the organization. For the public sector healthcare that is two factors that should be focused on to attract and retain nurses.

Syftet med studien är att ur ett arbetsgivarperspektiv undersöka sex organisationers strategiska förhållningssätt till kompetensutveckling och hur kompetensutveckling kan bidra till att organisationen får behålla sin personal. Följande frågeställningar besvaras: Hur beskriver organisationerna kompetensutveckling som en del av arbetet med kompetensförsörjning? Hur arbetar organisationerna strategiskt med kompetensutveckling av sin personal? Kan kompetensutveckling beskrivas som en bidragande faktor till att organisationerna får behålla personal över tid? För att besvara studiens syfte och frågeställningar användes en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med sex arbetsgivarrepresentanter som, i sina HR- eller chefsroller, arbetar med kompetensutveckling i sina respektive organisationer. Resultatet visar att organisationerna till stor del har ett liknande strategiskt förhållningssätt när det kommer till kompetensutveckling av sin personal. Vidare är samtliga intervjupersoner överens med den tidigare forskningen som hävdar att organisationer ökar sina chanser att behålla personal genom att erbjuda möjligheter till kompetensutveckling. / The purpose of the study is to investigate, from the employer’s perspective, six organizations’ strategic approaches to competence development and whether they consider it a contributing factor to the organization being able to retain employees. The study answers the following research questions: How do the organizations describe competence development as part of the competence-based management? How do the organizations work strategically with competence development of their employees? Is it possible to describe competence development as a contributing factor to the organization being able to retain employees? In order to answer the purpose of the study and the research questions, a qualitative method was used in the form of semi-structured interviews with six employer representatives who, in their HR or managerial roles, work with competence development in their organizations. The results show that the organizations have a similar strategic approach in terms of competence development of their employees. Furthermore, all respondents agree with the previous research, which claims that organizations increase their chances of retaining employees by offering opportunities for competence development.