Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-06-29T18:56:29Z No. of bitstreams: 1 Dissert Ana Luiza L de Souza.pdf: 1342086 bytes, checksum: fdf443e0102f13fbacfe420aeef2c1ab (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-07-10T12:26:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Ana Luiza L de Souza.pdf: 1342086 bytes, checksum: fdf443e0102f13fbacfe420aeef2c1ab (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-10T12:26:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Ana Luiza L de Souza.pdf: 1342086 bytes, checksum: fdf443e0102f13fbacfe420aeef2c1ab (MD5) Previous issue date: 2017-05-02 / Hoje em dia, o tema “governança e gestão de pessoas” vem ganhando notoriedade mundial. Sua origem remonta à governança corporativa e suas práticas foram introduzidas na administração pública em busca de soluções para desafios como a escassez de recursos públicos e melhorias da qualidade na prestação de serviços. Esta pesquisa teve como objetivo identificar as oportunidades de melhoria nas boas práticas de governança e gestão de pessoas da Marinha do Brasil (MB). Para a consecução deste objetivo procurou-se identificar essa temática na literatura; conhecer as recomendações das Entidades de Fiscalização Superior (EFS) e elaborar um panorama da governança e gestão de pessoas na MB, identificando as boas práticas já implementadas e as respectivas oportunidades de melhoria. O método utilizado para este estudo foi o estudo de caso, com a coleta das informações por meio de questionários e entrevistas semiestruturadas. Os resultados revelaram que os setores de pessoal da MB adotam em média 75% das boas práticas elencadas no estudo. Verificou-se que o mínimo de práticas adotadas foi no setor de gestão dos inativos e pensionistas, e o máximo na gestão do pessoal militar. Os resultados também revelaram oportunidades de melhorias em todas as áreas de conhecimento categorizadas na pesquisa, principalmente no que tange às práticas relativas a padrões de comportamento, gestão por competências e gestão de talentos da MB. Na auditoria interna da MB as principais oportunidades de melhoria estão relacionadas às necessidades de capacitação e acompanhamento das práticas de gestão de riscos, ética, avaliação de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento. Concluiu-se que as boas práticas adotadas pela MB são satisfatórias, entretanto, ainda há oportunidades de melhorias que podem ser implementadas para a excelência da governança e gestão de pessoas. / Nowadays, the theme "governance and people management" has been gaining worldwide renown. Its origin goes back to corporate governance and its practices were introduced in the public administration in search of solutions to challenges such as the scarcity of public resources and improvements in quality in service delivery. This research had as objective to identify the opportunities of improvement in the good practices of governance and people management of the Brazilian Navy (MB). In order to achieve this goal, we tried to identify this theme in the literature; To know the recommendations of the Supreme Audit Institutions (SAIs) and to elaborate a panorama of the governance and management of people in MB, identifying the good practices already implemented and the respective opportunities for improvement. The method used for this study was the case study, with the collection of information through questionnaires and unstructured interviews. The results showed that the MB staff sectors adopt on average 75% of the good practices listed in the study. It was verified that the minimum of practices adopted was in the management sector of the inactive and pensioners, and the maximum in the management of the military personnel. The results also revealed opportunities for improvement in all the areas of knowledge categorized in the research, mainly in relation to the practices related to behavioral patterns, competence management and MB talent management. In the internal audit of MB, the main opportunities for improvement are related to the training needs and follow-up of the practices of risk management, ethics, performance evaluation, management by competences and knowledge management. It was concluded that the good practices adopted by MB are satisfactory, however, there are still opportunities for improvements that can be implemented for excellence in governance and people management.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-03T20:47:42Z No. of bitstreams: 1 Dissert EDVAR FERNANDES BATISTA.pdf: 1699659 bytes, checksum: 619b80e0f1820a88aa437fdff3548505 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-08-24T14:39:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert EDVAR FERNANDES BATISTA.pdf: 1699659 bytes, checksum: 619b80e0f1820a88aa437fdff3548505 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-24T14:39:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert EDVAR FERNANDES BATISTA.pdf: 1699659 bytes, checksum: 619b80e0f1820a88aa437fdff3548505 (MD5) Previous issue date: 2016-11-01 / O Conselho de Ensino Pesquisa e Extensão do CEFET/RJ, em novembro de 2015, aprovou um regulamento de capacitação docente para solucionar algumas questões relacionadas aos critérios e exigências de liberação para capacitação docente. Apesar de já existir um regulamento aprovado, a maioria dos docentes demonstra desconhecer estes critérios e exigências, o que reflete em diversos questionamentos e solicitações de liberação para capacitação completamente equivocadas. Diversos problemas também são ocasionados em alguns casos de liberação de docentes para a capacitação sem que ocorra a contratação de um docente substituto, ocasionando uma limitação na oferta de algumas disciplinas, contribuindo de forma negativa para o aumento do tempo de retenção dos discentes na instituição. O objetivo central desta pesquisa é propor mudanças no Plano Institucional de Capacitação Docente para o CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo. A forma utilizada para a coleta de dados foi a aplicação de um questionário estruturado com 10 questões fechadas. A população da pesquisa está representada pelos docentes lotados no CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo que atuam em todos os níveis de ensino. No caso desta pesquisa a amostra representada foram os 45 docentes lotados no CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo que responderam ao questionário. Durante a realização desta pesquisa, foi possível perceber que as políticas públicas de incentivo à Capacitação Docente que constam no Regulamento de Capacitação Docente utilizado do CEFET/RJ- Campus- Nova Friburgo estão alinhadas com o Plano Institucional de Capacitação Docente e o Plano de Desenvolvimento Institucional do CEFET/RJ. O Campus- Nova Friburgo deve traçar suas prioridades e necessidades mais urgentes de capacitação docente e avaliar as possibilidades de ampliação e oferta de novos cursos adequando a formação acadêmica atual e futura de seus docentes. Como proposta para mitigar o desconhecimento do Plano Institucional de Capacitação Docente sugere-se a utilização do núcleo de progressão permanente para docentes (NPPD) no CEFET/RJ- Campus -Nova Friburgo para divulgar e esclarecer dúvidas relacionadas aos trâmites legais para abertura de processos de capacitação e progressão docente. / The Board of Research Education and Extension CEFET / RJ, in November 2015, approved a teacher training regulation to address some issues related to criteria and release requirements for teacher training. Although there is already a regulation adopted, most teachers demonstrates ignore these criteria and requirements, reflecting on several questions and requests for release completely wrong training. Several problems are also caused in some cases release teachers for training though without hiring a teacher substitute, causing a restriction in the supply of some disciplines, contributing negatively to the increase of the students retention time in the institution. The main objective of this research is to propose changes in the Teacher Training Institutional Plan for the CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo. The form used for data collection was the application of a structured questionnaire with 10 closed questions. The research population is represented by teachers crowded in CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo who work at all levels of education. In the case of this research represented the sample were 45 teachers crowded in CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo who answered the questionnaire. During this research, it was revealed that public policies to encourage Teacher Training contained in Teacher Training Regulations used the CEFET / RJ Campus- Nova Friburgo are aligned with the Institutional Plan for Teacher Training and Institutional Development Plan CEFET / RJ. The Campus- Nova Friburgo should draw their most urgent priorities and needs of teacher training and evaluate expansion opportunities and offering new courses suiting the current academic education and future of their teachers. As a proposal to mitigate the lack of the Institutional Plan Teacher Training suggests the use of core permanent progression for teachers (NPPD) in CEFET / RJ Campus -New Freiburg to disclose and questions regarding legal procedures for opening processes training and teaching progression.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-07T19:56:00Z No. of bitstreams: 1 Dissert Getulio A Ramos Junior.pdf: 1341093 bytes, checksum: e832c629f31f13c50a5f41d20477c5a5 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-08-31T13:02:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Getulio A Ramos Junior.pdf: 1341093 bytes, checksum: e832c629f31f13c50a5f41d20477c5a5 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-31T13:02:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Getulio A Ramos Junior.pdf: 1341093 bytes, checksum: e832c629f31f13c50a5f41d20477c5a5 (MD5) Previous issue date: 2017-04-05 / As práticas de avaliação de desempenho não são novas. O ato de avalizar é uma característica humana e uma constante que se reflete nas organizações. No Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear a avaliação do desempenho individual dos servidores ativos é realizada desde 1987. Em junho de 2015 foi implantado o modelo de avaliação por múltiplas fontes utilizando o Sistema de Desempenho Individual – SDI. O presente trabalho verifica se o modelo abrange aspectos da racionalidade instrumental e substantiva, segundo a abordagem de Guerreiro Ramos e se a finalidade da avaliação é vista da mesma forma pelos servidores e pelos gerentes. Também é feita uma comparação da visão da área técnica versus área administrativa. Usa a metodologia quali-quantitativa e, tem como instrumento de pesquisa um questionário com vinte e duas questões onde são abordados aspectos da racionalidade instrumental e substantiva. Como resultado tem-se que a racionalidade substantiva se faz presente na opinião dos respondentes, mas avaliadores e avaliados não reconhecem a utilidade e os benefícios que o sistema de avaliação atual pode proporcionar. Necessário treinamento gerencial sobre avaliação de desempenho individual para os gestores, visando uniformidade da avaliação. A visão das chefias coincide com as dos subordinados na maioria das questões, tanto com viés substantivo quanto instrumental. Não há um acompanhamento sistemático do desempenho dos avaliados. Falta a área administrativa divulgar o que é feito com os resultados das avaliações feitas. / Performance evaluation practices are not new. The act of awarding is a human characteristic and a constantly that is reflected in organizations. In Nuclear Technology Development Center, the evaluate the individual performance of active servers is carried out since 1987. In June 2015 was implemented the model evaluation by multiple sources using the Individual Performance System - SDI. This study verifies that the SDI includes aspects of instrumental and substantive rationality, according to the approach of Guerreiro Ramos and the purpose of evaluation is seen the same way by servers and by managers. Using quanti-qualitative methodology and, with the research instrument a questionnaire twenty-two issues which are addressed aspects of instrumental and substantive rationality. As a result, substantive rationality is present in respondents' opinion, but evaluators and evaluated do not recognize the usefulness and benefits that the current evaluation system can provide. Management training required on individual performance evaluation for managers, aiming at uniformity of evaluation. Bosses' views coincide with those of subordinates on most issues, both substantive and instrumental. There is no systematic monitoring of the performance of the evaluated. It lacks the administrative area to disclose what to do with the results of the evaluations made.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-15T19:32:52Z No. of bitstreams: 1 Dissert Wagner de Araujo Rezende.pdf: 2213131 bytes, checksum: 53828137b30488961115861329f87b2f (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-05T13:17:53Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Wagner de Araujo Rezende.pdf: 2213131 bytes, checksum: 53828137b30488961115861329f87b2f (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-05T13:17:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Wagner de Araujo Rezende.pdf: 2213131 bytes, checksum: 53828137b30488961115861329f87b2f (MD5) Previous issue date: 2016-11-29 / Esta dissertação aborda o comprometimento organizacional em um contexto de crise econômica atravessada no Brasil. Buscou-se compreender quais os padrões de comprometimento e níveis de engajamento apresentam os funcionários de uma empresa em situações de incerteza da manutenção dos próprios vínculos empregatícios em função das mudanças estruturais e de redução do quadro de pessoal realizadas, internamente, como decorrência do contexto econômico externo. A pesquisa é caracterizada como um estudo de caso em uma empresa de varejo de grande porte com sede no Estado do Rio de Janeiro, objetivando compreender o reconhecimento da instabilidade econômica vivida pelo país; os reflexos dela sobre as organizações e ameaça aos contratos de trabalho; e, em relação a essa controvérsia, busca compreender como estão comprometidos seus empregados na visão dos gestores perante a perspectiva de superação do momento e com os objetivos de negócio. Também foi possível mapear os fatores de retenção profissional mesmo em ambientes complexos e o tipo de comprometimento que se destaca nessas circunstâncias. Quanto ao meio de investigação, além da pesquisa bibliográfica e documental, foi realizada uma pesquisa de campo, baseada na metodologia do estudo de caso único. Em loco foi possível compreender as ações de engajamento realizadas pela organização estudada, os resultados da pesquisa de engajamento realizada com todos os funcionários e, também, foram realizadas entrevistas com executivos numa amostra de dez gestores das áreas de backoffice e da atividade fim, operações de loja. As respostas foram analisadas qualitativamente, sendo criados distintos sistemas de categorização do conteúdo das informações. Os principais resultados demonstraram o reconhecimento dos executivos quanto ao momento de crise econômica vivido pelo país e o quanto esse contexto impacta nas ações de redução de despesas por parte da empresa; a percepção destes acerca do comprometimento de suas equipes; o que o atual momento exigiu dos gestores e os fatores que os levam a permanecerem comprometidos na organização mesmo em momentos de instabilidade. / This dissertation talks about the organizational commitment in a context of economics crisis in course in Brazil. Tring to understand what kind of standard commitment and engagement levels are demonstrated by employees of a company in uncertain situations including the maintenance of their employment contract due to the structure changes and downsizing actions implemented internally due to the external economic context. The research considered a case of study in a big size retail company with it’s headquarter in Rio de Janeiro State aiming to understand if they realize the economic instability current in place in the country and reflected as a threat to their labor contracts. In this way understand how committed are the employees in surpass this moment and how committed they are with the business. Was also possible assess the retaining professional factors even though complex circumstances and the type of commitment most evident in this kind of circumstance. Regarding the investigation methods in additional to the bibliographic and documental research a survey in the field based in the unique case of study was implemented. Was possible to understand in locus the engagement actions implemented by the studied organization, the results of the engagement survey administrated to all employees and was also implemented interviews with ten executives of the backoffice and operations departments. The answers were qualitative analyzed and different categories were created of the contents information. The main results showed the awareness of the executives regarding the current moment of economics crisis faced by the country and how this context impacts in actions of cost reduction by the company; their perception about their team commitment; what this moment required about themselves; and the retaining factors that make themselves committed with the organization even in instable circumstance.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-24T17:22:16Z No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-18T13:57:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-18T13:57:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) Previous issue date: 2017-03-27 / A presente pesquisa teve por objetivo identificar a visão de gestores de pessoal, gestores médicos e gestores enfermeiros sobre a maturidade da Gestão de RH e sobre o comprometimento organizacional dos funcionários dos hospitais da cidade de Muriaé (MG). Nesse sentido, buscou-se não apenas identificar a percepção dos gestores hospitalares em relação aos dois construtos, mas compreender, através dos elementos presentes em seus discursos, a relação entre a face de RH em que os hospitais se encontram e o tipo de comprometimento apregoado pela literatura. A investigação ocorreu por meio de um estudo qualitativo, em que se utilizou a estratégia de análise do conteúdo no tratamento do material. Os dados foram coletados em uma pesquisa de campo através de entrevistas com os referidos gestores utilizando-se um roteiro semiestruturado. Os resultados encontrados nesta pesquisa mostraram que, das quatro instituições hospitalares da cidade, uma tem sua maturidade de RH na face de execução; duas, na face de construção; e uma na face de realinhamento. No que diz respeito ao comprometimento de seus funcionários, uma instituição hospitalar apresentou a característica unidimensional do comprometimento instrumental, e as outras três apresentaram elementos multidimensionais do comprometimento, com características do comprometimento afetivo e do comprometimento instrumental. Os achados no campo serão de grande valia para as organizações, para o segmento hospitalar de modo geral e também para a academia. Inclusive sugere-se que o estudo seja replicado em outros segmentos organizacionais e outras regiões brasileiras. A título de conclusão, com base na análise do discurso dos gestores entrevistados, foram feitas inferências sobre a relação entre a face de RH em que os hospitais muriaeenses se encontram e o tipo de comprometimento apregoado pela literatura, e pôde-se perceber que todos os hospitais da cidade passam por um processo de organização do órgão responsável pela GP, estando num processo de amadurecimento dessa gestão, que pode, em médio prazo, aumentar o nível de comprometimento organizacional dos funcionários que atuam nessas instituições. / The present research had the objective of identifying the view of personnel managers, medical managers and nurses managers on the maturity of HR Management and on the commitment of hospital employees in the city of Muriaé - MG. It was sought not only to identify the perception of the hospital managers in relation to the two constructs, but to understand through the elements present in their speeches the relation between the face of HR in which the hospitals are and the type of commitment touched by literature. The research was carried out through a qualitative study that used the strategy of content analysis in the treatment of material that was collected through interviews with said managers using a semi-structured script in a field research. The results found in the present study showed that one of the four hospital institutions in the city has its HR maturity in the face of execution, two in the face of construction and one in the face of realignment; And with regard to the commitment of its employees, one hospital institution presented the one-dimensional characteristic of the instrumental commitment and the other three presented multidimensional elements of the commitment, with characteristics of the affective commitment and the instrumental commitment. The findings in the field will be of great value to the organizations, to the hospital segment in general and also to the academy, it is even suggested that the study be replicated in other organizational segments and other Brazilian regions. As a conclusion, inferences were drawn, based on the analysis of the interviewees' discourse, about the relationship between the HR face in which the hospitals in muriaeenses meet and the type of commitment touched by the literature, and it was possible to perceive that all Hospitals in the city are undergoing a process of organization of the body responsible for GP, being in a process of maturation of this management, which in the medium term can increase the level of organizational commitment of the employees who work in these institutions.

Para este trabalho realizou-se um estudo de caso em uma creche visando a identificar novas categorias de análise de cultura organizacional e motivação de voluntários em organizações de Terceiro Setor. O Terceiro Setor é concebido como o conjunto de organizações sem fins lucrativos, autogerenciadas, integrantes da sociedade civil, com finalidade pública ou coletiva. Foram revistas as teorias de motivação de Abraham Maslow, David McClelland e Joseph Nuttin, a partir das quais se desenvolveu um modelo complexo para o estudo deste fenômeno, que contempla necessidades fisiológicas, tendências e schematas, além dos próprios motivos. Os motivos são concebidos como projetos de ação baseados em relações exigidas entre indivíduo e ambiente. Após a revisão das teorias de cultura organizacional de Hofstede, Schein e Fleury, adotou-se o modelo de cultura organizacional de Fleury, acrescido da análise de ethos e visão de mundo (oriundas dos trabalhos de Clifford Geertz) de movimentos políticos, religiosos ou sociais subjacentes à organização. O estudo de caso contou com o recurso de triangulação de dados, a partir de múltiplas técnicas de pesquisa: observação participante, análise de documentos, história de vida e descrição de atividades. Na análise do movimento religioso subjacente à creche, encontra-se uma proposta de ethos e visão de mundo do Espiritismo depreendidos da leitura da obra de Allan Kardec e da revisão bibliográfica de estudos antropológicos em organizações espíritas brasileiras. A análise da história da organização mostrou existir um conflito entre um projeto de promoção social, idealizado pelo fundador, e uma obra social preocupada com o desenvolvimento pessoal e a oportunidade de realização de atividades humanitárias pelo voluntário, própria do movimento espírita, assim como convênio com o poder público municipal, que descaracterizou as atividades de creche como espaço de ação voluntária. Observou-se que os voluntários de um dos territórios da creche associam seus motivos não apenas às tendências a estabelecer contatos interpessoais afetuosos como também à consistência interna, com a construção de uma auto-imagem mais valorizada, e justificada por muitos dos schematas estudados. Observou-se também que o trabalho voluntário é, paradoxalmente, fonte de prazer, de desligamento de problemas oriundos de outros espaços de experiência e de sofrimento. Há, ainda, o desenvolvimento de alguns mecanismos de defesa individuais e coletivos para atenuar os efeitos desses aspectos negativos. O estudo corrobora a tese que advoga a necessidade de conhecimento mais substancial da cultura das organizações de Terceiro Setor, antes de se propor a adoção de técnicas de gestão oriundas do meio empresarial. / A kindergarten case study was done in order to identify new analysis categories from organizational culture and volunteer motivation for ?third sector? organizations. Third sector is defined as the cluster of non-profitable, self governed, civil society organizations, with public or collective goals. Abraham Maslow, David McClelland and Joseph Nuttin?s theories of motivation were revised. They were the base for a complex theoretical model that comprehends physiological necessities, tendencies and schemata, besides the motives, for the motivation study. Motives are action projects based upon required relationship between the individual and the environment. Hofstede, Schein and Fleury?s theories of organizational culture were reviewed. This study adopted Fleury?s model of organizational culture increased with the analysis of ethos and world-view (from Clifford Geertz studies), from political, religious or social movements subjacent to the organization. Case study was done using data triangulation techniques dealing with information obtained by participant observation, document analysis, life history and activities description. Allan Kardec?s books and articles were used to build the ethos and world view of Brazilian Spiritism, besides the review of anthropological studies of spirit Brazilian organizations. Spiritism is the religious movement related to the kindergarten?s volunteers. Organization?s history analysis revealed a conflict between the founder?s social promotion project and the conception beheld by the spiritist volunteers that is worried with the personal development and generating opportunities of humanitarian service. It showed an alliance with municipal public power that putted away the volunteer workforce from the kindergarten?s activities. The volunteers from one of the influence territories of the organization affirmed the association between gratification and the tendency to realize interpersonal affective contacts and the tendency to internal consistency, with a valorized self-image. There is a connection between the schemata identified and this internal consistency. Volunteer work is paradoxically a source of pleasure, distance from outsider problems and pain. It was observed some individual and collective defense mechanisms to protect volunteers from pain effects. This study corroborates the thesis that defends the necessity of third sector organization?s substantive cultural knowledge before the proposal of management techniques from enterprises.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Submitted by Silvana Teresinha Dornelles Studzinski (sstudzinski) on 2016-07-15T16:20:46Z No. of bitstreams: 1 Clarice Lucas da Silva Machado_.pdf: 2080708 bytes, checksum: 816dd61e9fa35916d650ec4535b87320 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-15T16:20:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Clarice Lucas da Silva Machado_.pdf: 2080708 bytes, checksum: 816dd61e9fa35916d650ec4535b87320 (MD5) Previous issue date: 2016-05-12 / Nenhuma / Este estudo trata de uma pesquisa de campo, de abordagem quantitativa e qualitativa, que foi realizada com 262 trabalhadores de empresas de tecnologia do Sul do Brasil. Apresenta como principal objetivo analisar os fatores motivacionais no ambiente laboral destacados entre trabalhadores desse segmento. É aplicada a Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS), através de survey eletrônica, enviada aos participantes por meio da técnica de amostragem “bola de neve”. O estudo está complementado por 6 (seis) entrevistas semiestruturadas, segundo a técnica de análise de conteúdo. Como resultado, observa-se que esses trabalhadores são primordialmente orientados pela Motivação Autônoma, seguidos pela Motivação Controlada. Salienta-se que o fator Desmotivação não foi evidenciado no conjunto de trabalhadores estudado. Sentimentos de ligação com seus valores pessoais, tais como os sentimentos de autonomia e de competência, bem como a motivação para o saber e o aprender se apresentaram como fortes características desses profissionais, nos quais valorizam as relações no trabalho em todos os níveis e são estimulados pela sensação de liberdade psicológica. Esses trabalhadores gostam de competir e resolver problemas complexos, motivam-se pelos sentimentos de autoestima e da autopercepção social e profissional, assim como do reconhecimento de suas competências. O estudo revela um perfil de profissional que precisa se sentir competente, que busca superar os outros e a si mesmo, ou melhor, ser reconhecido além das barreiras institucionais. Recomenda-se que a motivação seja trabalhada no âmbito organizacional, de liderança e no individual, de forma conjunta, abrangendo mais elementos que possam alavancar o bem-estar do trabalhador e, consequentemente, melhorar os resultados organizacionais. / This field study, which used a quantitative and qualitative approach, was carried out by 262 employees of technology companies in South Brazil. The main objective was to analyze motivational factors in the work environment of workers in this particular sector. Based on the Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS), participants were sent electronic surveys using the “Snowball Sampling” technique. The study was conducted using six (6) semi-structured interviews by way of content analysis technique. As a result, it was observed that these workers are primarily guided by Autonomous Motivation, followed by Controlled Motivation. Please note that the study did not focus on demotivation factors of the workers. Connecting personal feelings with personal values, such as feelings of autonomy and competence, as well as the motivation to learn, is presented as strong features of these professionals, in which they value relationships at work at all levels and are encouraged by a sense of psychological freedom. They like to compete and solve complex problems, are motivated by feelings of high self-esteem, social and professional self-perception, as well as being recognized for their skills. The study reveals a profile that needs to feel competent, that seeks to overcome others and himself, or better yet, be recognized beyond institutional constraints. It is recommended that motivation be worked through an organizational context, both through leadership and the individual, jointly covering more elements that will leverage the worker’s well-being and consequently improve organizational results.

Para este trabalho realizou-se um estudo de caso em uma creche visando a identificar novas categorias de análise de cultura organizacional e motivação de voluntários em organizações de Terceiro Setor. O Terceiro Setor é concebido como o conjunto de organizações sem fins lucrativos, autogerenciadas, integrantes da sociedade civil, com finalidade pública ou coletiva. Foram revistas as teorias de motivação de Abraham Maslow, David McClelland e Joseph Nuttin, a partir das quais se desenvolveu um modelo complexo para o estudo deste fenômeno, que contempla necessidades fisiológicas, tendências e schematas, além dos próprios motivos. Os motivos são concebidos como projetos de ação baseados em relações exigidas entre indivíduo e ambiente. Após a revisão das teorias de cultura organizacional de Hofstede, Schein e Fleury, adotou-se o modelo de cultura organizacional de Fleury, acrescido da análise de ethos e visão de mundo (oriundas dos trabalhos de Clifford Geertz) de movimentos políticos, religiosos ou sociais subjacentes à organização. O estudo de caso contou com o recurso de triangulação de dados, a partir de múltiplas técnicas de pesquisa: observação participante, análise de documentos, história de vida e descrição de atividades. Na análise do movimento religioso subjacente à creche, encontra-se uma proposta de ethos e visão de mundo do Espiritismo depreendidos da leitura da obra de Allan Kardec e da revisão bibliográfica de estudos antropológicos em organizações espíritas brasileiras. A análise da história da organização mostrou existir um conflito entre um projeto de promoção social, idealizado pelo fundador, e uma obra social preocupada com o desenvolvimento pessoal e a oportunidade de realização de atividades humanitárias pelo voluntário, própria do movimento espírita, assim como convênio com o poder público municipal, que descaracterizou as atividades de creche como espaço de ação voluntária. Observou-se que os voluntários de um dos territórios da creche associam seus motivos não apenas às tendências a estabelecer contatos interpessoais afetuosos como também à consistência interna, com a construção de uma auto-imagem mais valorizada, e justificada por muitos dos schematas estudados. Observou-se também que o trabalho voluntário é, paradoxalmente, fonte de prazer, de desligamento de problemas oriundos de outros espaços de experiência e de sofrimento. Há, ainda, o desenvolvimento de alguns mecanismos de defesa individuais e coletivos para atenuar os efeitos desses aspectos negativos. O estudo corrobora a tese que advoga a necessidade de conhecimento mais substancial da cultura das organizações de Terceiro Setor, antes de se propor a adoção de técnicas de gestão oriundas do meio empresarial. / A kindergarten case study was done in order to identify new analysis categories from organizational culture and volunteer motivation for ?third sector? organizations. Third sector is defined as the cluster of non-profitable, self governed, civil society organizations, with public or collective goals. Abraham Maslow, David McClelland and Joseph Nuttin?s theories of motivation were revised. They were the base for a complex theoretical model that comprehends physiological necessities, tendencies and schemata, besides the motives, for the motivation study. Motives are action projects based upon required relationship between the individual and the environment. Hofstede, Schein and Fleury?s theories of organizational culture were reviewed. This study adopted Fleury?s model of organizational culture increased with the analysis of ethos and world-view (from Clifford Geertz studies), from political, religious or social movements subjacent to the organization. Case study was done using data triangulation techniques dealing with information obtained by participant observation, document analysis, life history and activities description. Allan Kardec?s books and articles were used to build the ethos and world view of Brazilian Spiritism, besides the review of anthropological studies of spirit Brazilian organizations. Spiritism is the religious movement related to the kindergarten?s volunteers. Organization?s history analysis revealed a conflict between the founder?s social promotion project and the conception beheld by the spiritist volunteers that is worried with the personal development and generating opportunities of humanitarian service. It showed an alliance with municipal public power that putted away the volunteer workforce from the kindergarten?s activities. The volunteers from one of the influence territories of the organization affirmed the association between gratification and the tendency to realize interpersonal affective contacts and the tendency to internal consistency, with a valorized self-image. There is a connection between the schemata identified and this internal consistency. Volunteer work is paradoxically a source of pleasure, distance from outsider problems and pain. It was observed some individual and collective defense mechanisms to protect volunteers from pain effects. This study corroborates the thesis that defends the necessity of third sector organization?s substantive cultural knowledge before the proposal of management techniques from enterprises.

According to Bergue (2014) and the MPOG (2009), measuring outputs in public administration is one of the main tools to support managers in decision making, to establish parameters (ASSIS, 2012) and to compare results (POMI, 2002). However, even being aware of the importance and the need to develop, use and publicize these indicators, many of the Federal Institutes of Education, Science and Technology (IFETs) still lack indicators for personnel management. In this sense, the present case study aimed to develop a model of Human Resource Management Indicators for the Federal Institutes in order to contribute to management decision-making and to facilitate the transparency of information to society and to the regulatory agencies. This work is a descriptive and prescribed research of qualitative nature. Regarding the technical procedures, it was applied both bibliographical, documental and field research. The data was collected in 228 management reports, obtained from the TCU database, and from interviews with managers of three IFETs, and it was analyzed using content analysis. Initial results showed that currently only 15 (fifteen) of the 38 (thirty-eight) Federal Institutes have a model of Human Resource Management Indicators containing one or more indicators, and that the main difficulties encountered by IFETs in applying these indicators are related to: shortage of staff; lack of an information system; prioritization of other activities; lack of interest by management; and the absence of a standardized model of indicators. Subsequently, based on the results of the bibliographical and documental analysis, a model composed of 9 (nine) Human Resource Management Indicators was formatted, those being collected and considered in order of preference (practical application) and theoretical support: Absenteeism; Rate of accidents and occupational diseases; Remoteness rate; Retirement forecast; Retirement replacement; Capacity building; Variation in the number of staff; Qualification level; Turnover. This model was evaluated by personnel managers of three Federal Institutes (IF Farroupilha, IFRS and IF Sul) and, in general, the proposed indicators met the essential requirements recommended by MPOG (2010) and other authors. In addition, the respondents consider that almost all indicators presented have practical application, and that the model may contribute to management decision-making and can facilitate transparency of information to society and to the regulatory agencies. / De acordo com Bergue (2014) e MPOG (2009), a medição na gestão pública está entre os principais instrumentos para subsidiar os gestores na tomada de decisão, no estabelecimento de parâmetros (ASSIS, 2012) e na comparação de resultados (POMI, 2002). Contudo, mesmo cientes da importância e da necessidade do desenvolvimento, utilização e publicização destes indicadores, boa parte dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia (IFETs) ainda não dispõe de indicadores para a área de gestão de pessoal. Nesse sentido, o presente estudo de caso teve como objetivo geral desenvolver um modelo de Indicadores de Gestão de Pessoas para Institutos Federais, de forma a contribuir com a tomada de decisões gerenciais e facilitar a transparência de informações à sociedade e aos órgãos controladores. Trata-se de uma pesquisa descritiva, prescritiva e de natureza qualitativa. A respeito dos procedimentos técnicos, foram adotadas as pesquisas bibliográfica, documental e de campo. Os dados coletados nos 228 relatórios de gestão, extraídos do banco de dados do TCU, e nas entrevistas com os gestores de pessoal de três IFETs, foram analisados por meio de Análise de Conteúdo. Os resultados iniciais demonstraram que atualmente apenas 15 (quinze) dos 38 (trinta e oito) Institutos Federais possuem um modelo de Indicadores de Gestão de Pessoas contendo um ou mais indicadores, e que as principais dificuldades encontradas pelos IFETs na aplicação destes indicadores estão relacionadas com: escassez de servidores; ausência de um sistema informatizado; priorização de outras atividades; desinteresse por parte da gestão; e inexistência de um modelo padronizado de indicadores. Posteriormente, com base nos resultados das análises bibliográfica e documental, formatou-se um modelo composto por 9 (nove) Indicadores de Gestão de Pessoas, coletados e ponderados por ordem de preferência (aplicação prática) e respaldo teórico: Índice de absenteísmo; Índice de acidentes e doenças ocupacionais; Índice de afastamento; Previsão de aposentadoria; Reposição de aposentadoria; Índice de capacitação; Variação no quadro de servidores; Nível de qualificação; Índice de rotatividade. O referido modelo foi avaliado pelos gestores de pessoal de três Institutos Federais (IF Farroupilha, IFRS e IF Sul) e, de maneira geral, os indicadores propostos atenderam aos requisitos essenciais recomendados pelo MPOG (2010) e demais autores. Além disso, os entrevistados consideram que quase todos os indicadores apresentados possuem aplicação prática, e que o modelo pode contribuir com a tomada de decisões gerenciais e facilitar a transparência de informações à sociedade e aos órgãos controladores.