Submitted by Aline Amarante (1146629@mackenzie.br) on 2016-12-19T18:26:09Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Ana Cláudia Gentil Sivieri.pdf: 2169829 bytes, checksum: efe8ef199d606c35e4a5c1d17c5b66aa (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2017-01-16T11:36:50Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Ana Cláudia Gentil Sivieri.pdf: 2169829 bytes, checksum: efe8ef199d606c35e4a5c1d17c5b66aa (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-16T11:36:50Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Ana Cláudia Gentil Sivieri.pdf: 2169829 bytes, checksum: efe8ef199d606c35e4a5c1d17c5b66aa (MD5) Previous issue date: 2016-04-27 / This study aimed at identifying types of employees’ profiles of a national banking organization from the Meaning of Work and Personal Values Realization in the organizational environment – PVR. The assumption is that organizations are not mere environments where it draws sustenance, but spaces that enable the realization of the covering both the concrete aspect of materializing a task, how to develop a process of identity and personal story based on the experience social which, over time, relations and impacts meaning of work. This entire process has been valued by organizations, especially after the productive restructuring that took place from the twentieth century, who brought the concept of human capital. Thus, individual perceptions need to be known and understood. The Meaning of Work is the subject that has developed as a scientific research object from the work of the Meaning of Working Group (MOW, 1987). One of the most relevant studies in Brazil based on the MOW was carried out by Borges (1998b), who drafted the model adopted in this study, treating the meaning of work as a subjective and social cognition, influenced by socio-historical aspects. Already the RVP construct (MAURINO, DOMENICO, 2012) seeks to measure the perception of fair values people in the workplace, the main basis of the theory of Schwartz values (1992). This research, survey type was performed by use of two questionnaires: Inventory Labor Meaning, adapted for this research, and the Inventory of Personal Values Realization in the organizational environment. The liquid sample included 2,649 respondents, most married men, averaging 40 years. Data analysis was performed by multivariate statistical techniques. The results showed high absolute centrality of work, that is, the level of importance of the work, bringing the work as the second most important sphere of life, preceded by the family. Employees of the bank aims to working conditions, self-fulfillment and self-development, however, describe the concrete work as a source of security, which demands responsibility, commitment and agility in the face of everyday activities. In addition, they realize the routine wear and pressure as associated to the work. Mostly, they realize Self-Transcendence values, which show the highest scores. Data analysis also allowed to raise a hypothesis for future research, which verifies the existence of a positive relationship between centrality of work and RVP. To identify the types, we used the cluster analysis technique, resulting in three clusters, typified as Engajed, Responsible and Critic Persons. / Este estudo teve por objetivo identificar tipologias de perfis de funcionários de uma organização bancária nacional a partir do Significado do Trabalho e da Realização de Valores Pessoais no ambiente organizacional - RVP. Pressupôs-se que as organizações não são meros ambientes de onde se extrai a subsistência, mas espaços que possibilitam a realização do ser, abrangendo tanto o aspecto concreto de materializar uma tarefa, quanto de desenvolver um processo de identidade e uma trajetória pessoal fundada na experiência social, que, ao longo do tempo, impacta relações e significado do trabalho. Todo esse processo tem sido valorizado pelas organizações, especialmente após a reestruturação produtiva ocorrida a partir do século XX, que trouxe a noção de capital humano. Sendo assim, as percepções individuais necessitam ser conhecidas e compreendidas. O Significado do Trabalho é tema que se desenvolveu como objeto de pesquisa científica a partir do trabalho do Meaning of Working Group (MOW, 1987). Um dos estudos mais relevantes do Brasil com base no MOW foi realizado por Borges (1998b), que elaborou o modelo adotado no presente estudo, tratando o significado do trabalho como uma cognição subjetiva e social, influenciada por aspectos sócio-históricos. Já o construto RVP (MAURINO; DOMENICO, 2012) busca mensurar a percepção de realização de valores pessoas nos locais de trabalho, tendo como base principal a teoria de valores de Schwartz (1992). A presente investigação, do tipo survey, foi realizada mediante emprego de dois questionários: o Inventário do Significado do Trabalho, adaptado para esta pesquisa, e o Inventário de Realização de Valores Pessoais no ambiente organizacional. A amostra líquida contou com 2.649 respondentes, sendo a maioria homens casados, com média de 40 anos. A análise dos dados foi realizada por técnicas estatísticas multivariadas. Os resultados evidenciaram alta centralidade absoluta do trabalho, isto é, o nível de importância do trabalho, trazendo o trabalho como a segunda esfera de vida mais importante, precedida pela família. Os funcionários desse banco almejam condições de trabalho, autorrealização e autodesenvolvimento, porém, descrevem o trabalho concreto como fonte de segurança, que demanda responsabilidade, compromisso e agilidade frente às atividades cotidianas. Além disso, percebem a rotina, o desgaste e a pressão como inerentes ao trabalho. Em sua maioria, eles percebem realizar valores de Autotranscendência, que apresenta os escores mais altos. A análise dos dados também permitiu levantar uma hipótese, para pesquisas futuras, que verifica a existência de relação positiva entre centralidade do trabalho e RVP. Para a identificação das tipologias, foi empregada a técnica de análise de clusters, obtendo-se três clusters, tipificados como Engajados, Responsáveis e Críticos.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.