La tesi analitza i contrasta a partir del model de Mintzberg d'estructures organitzatives, la relació que existeix entre l'estructura organitzativa d'una empresa i la seva formació. També constata la posició i la funció del departament de formació dins les organitzacions en relació als paràmetres de disseny de Mintzberg.Fruit de l'adaptació de les hipòtesis de Mintzberg a la formació, es formulen cinc hipòtesis de treball. "El departament de formació es troba situat a la tecnoestructura i està integrat pels analistes, que tenen la missió de normalitzar les habilitats". "Com més antiga és una organització, més formalitzada i definida estarà la formació o bé el seu departament"."Com més gran és una organització, més complexa serà l'estructura, més especialitzada estarà la tasca de formació i més diferenciat i desenvolupat el departament de formació". "Com més complex i dinàmic és l'entorn, més important serà la formació i, en conseqüència, més descentralitzada estarà la formació". I l'última, "Com més important és la formació a l'empresa, més integrada estarà i formarà part de la cultura organitzativa".Els resultats esperats validen, per una banda, les teories de disseny de Mintzberg en diferents tipologies d'organitzacions i analitzen si hi ha diferències en aquestes configuracions organitzatives. Per d'altra banda, la importància de la formació i el seu departament de formació, així com l'estructura que presenta i com incideix en l'estratègia de l'empresa. La metodologia s'ha dut a terme en dues fases. La primera fase ha consistit a analitzar el marc teòric de referència, en concret el model de Mintzberg i la formació. La segona fase s'ha desenvolupat seguint un estudi de camp, per contrastar el marc de referència, verificar les hipótesis de treball, arribar als resultats esperats i validar les conclusions obtingudes.El contingut de la tesi té tres parts. La primera part fa referència al marc teòric i tracta dels aspectes metodològics. Per una banda, es tracta del concepte l'organització i dels paràmetres de disseny de les estructures organitzatives de Mintzberg, l'evolució de les configuracions estructurals i dels canvis cap a les noves tendències organitzatives. Per d'altra banda, situem la formació i la seva relació amb l'organització, així com els principals estudis de formació portats a terme.En la segona part es desenvolupa l'estudi de camp per verificar les hipòtesis de treball, amb les següents fases: disseny i elecció de la mostra (381 empreses de Catalunya, a partir de 250 treballadors i amb un volum de facturació de 4.000 milions de pessetes), disseny d'un qüestionari, recollida de la informació, amb les respostes de 106 empreses i el tractament estadístic de les dades.Finalment la tercera part conté les conclusions i les línies futures de recerca.Com a conclusions cal destacar la consolidació del departament de formació dins l'estructura organitzativa de l'empresa. La dimensió de les organitzacions i el capital són variables clau de la formació. Així com l'existència de diferències significatives en relació a la formació i les estructures organitzatives. Les estructures més àgils, les adhocràcies i les horitzontals tenen una política de formació molt més activa i més integrada que les estructures tradicionals. / Using Mintzberg model of organizative structures, this thesis analyses and contrasts, the relationship between the organizative structure of a firm and its training. It also shows the position and the training department function within organizations in relation to Mintzberg's design parameters.As a result of the adaptation of the Mintzberg hypothesis to training, five work hypotheses are formulated. "The training department is situated in technostructure and it is integrated by the analists, they have the mission of analysing the skills". "The older an organization is, the more definite will be training or the training department. The bigger an organization is, the organizative structure will be more complex and more specialized will be training and more developed the training department. The more complex and dynamic is the environment, the more important will be training, and in consequence, the more decentralized will be the training. And finally, the more important is the training in the firm, the more integrated and more it forms a part of the organizational culture. The expected results validate, on one hand, the design theories in different organizational configurations and analyses if there are differences in these configurations. On the other hand, the importance of training and the training department as well as the department structure and how it affects the firm's strategy.The methodology was carried out in two phases. The first consisted in analysing the theoretical frame of reference, in particular, Mintzberg's model and training. The second phase developed following a field study, to contrast the theoretical frame to verify the hypothesis of work, to achieve the results and to validate the conclusions obtained.The thesis is divided into three parts. The first deals with the theoretical frame and methodologic aspects. On one hand it deals with the organization concept and the Mintzberg design parameters of organizational structures, the changes in the stuctural configuration towards the new organizational tendencies. On the other hand, we situate the training and its relationship with the organization, as well as the principal training studies carried out.In the second part, a field study is developed by verifying the work hypothesis ith the following phases: to design and to chose a sample (381 Catalan companies, with more than 250 workers and with an invoicing greater than 24 million euros per annum), questionnaire design and drawing up the information with 103 answers and the statistical treatment of the data.Finally, the third part contains the conclusions and the future research possibilities.As main conclusions of this research, consolidation of the training department in the organizational structure of the firm is emphasized. The importance of the size of the organizations and the capital of the company, national or foreign, are key variables of training, as well as, the significant differences between training and organizational structures. The most flexible structures, matrix and horizontal, have a more active and more integrated training policy than traditional structures.

L'objectiu d'aquesta tesi és obrir la caixa negra de la creativitat i millorar el coneixement de com s'ha de gestionar en les organitzacions. De fet, gestionar la creativitat a les organitzacions requereix no tan sols comprendre què és la creativitat i els mecanismes que permeten que la creativitat aflori i es transformi en productes comercialitzables, sinó també identificar les pràctiques que poden ajudar les empreses a atraure i a retenir els qui tenen més bon potencial creatiu. A aquest efecte, s'estructura en cinc capítols. El capítol 1 examina la metodologia de la tesi i descriu detalladament les preguntes, el procés i el disseny de la recerca així com la industria cultural com a camp de recerca. El capítol 2 és un estudi conceptual que revisa la bibliografia sobre la creativitat, cercant d'aclarir les definicions. L'estudi analitza 94 definicions seleccionades després de consultar 50 llibres i 462 articles publicats en journals de gestió entre 1990 i 2008, i hi aplica la metodologia d'anàlisi de continguts. Els resultats assenyalen que, en general, són d'acceptació general sis categories conceptuals de creativitat: la creació, la síntesi, el resultat, la modificació, les interaccions i la implicació (engagement). S'analitzen amb profunditat totes aquestes categories conceptuals i els seus elements definidors. El capítol 3 busca identificar els mecanismes socials que permeten disciplinar una passió creativa i convertir-la en productes culturals que arribin al mercat. Proposa un marc teòric multinivell, centrat en dos conjunts de mecanismes: (1) els rols que encenen la creativitat (creativity-igniting roles), que activen l'esforç creatiu, i (2) les relacions que optimitzen la creativitat (creativity-enhancing relationships), que posen en relació els creadors individuals amb les firmes creatives. L'estudi es basa en la teoria de rols i en una orientació a la coordinació basada en els rols (Bechky, 2006), i agrupa quatre rols essencials que engloben les activitats bàsiques del procés de convertir la passió creativa en productes culturals: creador, emprenedor, integrador i patrocinador. S'utilitza la perspectiva relacional de l'activitat creativa per manifestar la importància de les relacions que optimitzen la creativitat en posar en relació els creadors individuals amb les empreses dedicades a la producció de productes culturals. Els mecanismes socials s'il·lustren amb tres casos d'estudi d'empreses que pertanyen a sectors culturals que segueixen diferents orientacions a l'hora de convertir la passió en productes. El capítol 4 se centra bàsicament en les pràctiques de gestió dels recursos humans (HRM) que permeten a les empreses atraure i retenir els empleats creatius. En conseqüència, aquest estudi proposa un marc conceptual i analitza el rol que juguen dues variables, la identitat ("qui som com a organització" - Albert i Whetten, 1985) i la imatge ("com pensen els membres de l'organització que la veuen els de fora" - Dutton et al. 1994), a l'hora d'influir en la relació entre les pràctiques de gestió dels recursos humans i la rotació. En concret, mostra que tant la identitat com la imatge poden augmentar o reduir la incidència de les pràctiques de gestió dels recursos humans sobre la rotació interna i externa. El capítol 5 conclou la tesi resumint, connectant i interpretant categories conceptuals resultat empírics. Per a concloure, proposa un marc teòric multinivell sobre com la creativitat ocorre en les organitzacions incloent tant els mecanismes socials com les practiques de gestió de recursos humans. / El objetivo de esta tesis es abrir la caja negra de la creatividad y mejorar el conocimiento de cómo se debe gestionar en las organizaciones. Conseguir este objetivo requiere primero, aclarar qué es la creatividad y cuáles son los elementos que la constituyen; segundo, investigar los mecanismos específicos que permiten que la creatividad se desarrolle y sea disciplinada y transformada en un producto comercializable y tercero, identificar las prácticas que ayuden a las empresas a retener talentos creativos. A tal efecto, esta tesis se estructura en cinco capítulos. El capítulo 1 examina la metodología de la tesis y describe en detalle las preguntas, el proceso y el diseño de investigación, así como la industria cultural como campo de investigación. El capítulo 2 revisa la bibliografía sobre la creatividad e investiga distintas definiciones de este término para aclarar sus categorías conceptuales: de hecho, a pesar de los numerosos intentos de definir la creatividad, falta claridad sobre su definición. Por lo tanto, el estudio analiza 94 definiciones seleccionadas tras consultar 50 libros y 462 artículos publicados en journals de gestión entre 1990 y 2008, y les aplica la metodología de análisis de contenidos. Los resultados señalan que, en general, son de aceptación general seis categorías conceptuales de creatividad: la creación, la síntesis, el resultado, la modificación, las interacciones y el engagement. Se analizan en profundidad todas estas categorías conceptuales y sus elementos definidores. El capítulo 3 busca identificar los mecanismos sociales que permiten disciplinar una pasión creativa y convertirla en productos culturales que lleguen al mercado. Avanza un marco teórico multinivel, centrado en dos conjuntos de mecanismos: (1) los roles que encienden la creatividad (creativity-igniting roles), que activan el esfuerzo creativo, y (2) las relaciones que optimizan la creatividad (creativity-enhancing relationships), que ponen en relación a los creadores individuales con las firmas creativas. El estudio se basa en la teoría de roles y en una orientación a la coordinación basada en los roles (Bechky, 2006), y agrupa cuatro roles esenciales que engloban las actividades básicas del proceso de convertir la pasión creativa en productos culturales: creador, emprendedor, integrador y patrocinador. Se usa la perspectiva relacional de la actividad creativa para manifestar la importancia de las relaciones que optimizan la creatividad al poner en relación a los creadores individuales con las empresas dedicadas a la producción de productos culturales. Los mecanismos sociales se ilustran mediante tres casos de estudio de empresas pertenecientes a sectores culturales que siguen distintas orientaciones para convertir la pasión en productos. El capítulo 4 se centra básicamente en las prácticas de gestión de los recursos humanos (HRM) que permiten a las empresas atraer y retener a sus empleados creativos. El capítulo propone un marco conceptual y analiza el rol que juegan dos variables, la identidad ("quiénes somos como organización" - Albert y Whetten, 1985) y la imagen ("cómo piensan los miembros de la organización que la ven los de fuera" - Dutton et al. 1994), a la hora de influir en la relación entre las prácticas de gestión de los recursos humanos y la rotación. En concreto, muestra que tanto la identidad como la imagen pueden aumentar o reducir la incidencia de las prácticas de gestión de los recursos humanos sobre la rotación interna y externa. El capítulo 5 concluye la tesis resumiendo, conectando e interpretando categorías conceptuales y resultados empíricos. Para concluir, propone un marco teórico multinivel sobre cómo la creatividad ocurre en las organizaciones incluyendo tanto los mecanismos sociales como las prácticas de gestión de recursos humanos. / The objective of this dissertation is to open up the black box of creativity and improve the understanding on how it can be managed in organizations. Fulfilling this purpose requires first, clarifying what creativity is and the elements that constitute it; second, investigating the specific mechanisms that allow creativity to take place and be disciplined and transformed into marketable products and third, identifying the practices that can help companies retain creative employees. Accordingly, this research has been structured in five chapters. Chapter one overviews the dissertation's methodology and describes in detail the research questions, process, and design, as well as cultural industry as an empirical setting. Chapter two reviews the literature on creativity and examines different definitions of the term, in order to provide clarity: in fact, despite the numerous attempts to define creativity, an agreement on its definition is still to emerge. Therefore, it performs a content analysis on 94 definitions collected on 50 books and 462 articles published in selected management journals from 1990 to 2008. The results suggest that six conceptual categories on creativity enjoy general support: creation, synthesis, output, modification, interactions, and engagement. All these conceptual categories and their defining elements are analyzed in depth. Chapter three seeks to identify the social mechanisms that allow disciplining a creative passion and translating it into cultural products that reach the market. It develops theory, by advancing a multi-level theoretical framework, which focuses on two sets of mechanisms: (1) creativity-igniting roles that energize a creative endeavour, and (2) creativity-enhancing relationships that link individual creators with creative firms. The chapter builds on role theory and a role-based approach to coordination (Bechky, 2006), bringing together four essential roles that encompass core activities in the process of translating creative passion into cultural products: creator, entrepreneur, integrator, and sponsor. The relational perspective to the creative activity is used to articulate the importance of creativity-enhancing relationships that bind individual creators with companies dedicated to the production of cultural products. The social mechanisms are illustrated with insights from three case studies of companies from cultural sectors that offer distinct approaches to translating passion into products. Chapter four is a study of the human resource management practices related to creative employees' retention in a creativity-driven organization. Based on one in-depth case study pertaining to the fashion and design industry, it explores the link "HRM practices-turnover", providing evidence of the role that two variables, namely, identity ("who we are as an organization" - Albert & Whetten, 1985) and image ("how organization members think outsiders see the organization" - Dutton et al. 1994), play in affecting this relationship. Chapter five concludes the dissertation by summarizing, linking and interpreting conceptual categories and empirical results. Finally, it advances a multilevel theoretical framework on how creativity happens in organizations, including both social mechanisms and HRM practices.

Socially responsible human resource management constitutes the conceptual-theory framework of the thesis. The results obtained from the empirical part show the existence of three clusters inasmuch as the application of socially responsible practices for promoting job quality in the case of Catalonia: the group of workers in “organizations with low-level of social responsibility”; those who work in a environment of “work practices for implication” and the group of workers in a environment oriented to “health and safety at work”. Among the determining factors in applying these practices we can find characteristics of the firms where the employees work as well as personal characteristics and those of the job. The research also shows that, in general, applying socially responsible management in human resources does have positive effects on the worker and therefore creates greater trust in management, increased job satisfaction, less stress at work and a lower intention to quit a job. / La gestión de recursos humanos socialmente responsable constituye el marco teórico-conceptual de la tesis. Los resultados obtenidos en la parte empírica muestran la existencia de tres clusters en cuanto a la aplicación de prácticas laborales socialmente responsables para promover la calidad laboral en el caso de Cataluña: el grupo de trabajadores en “organizaciones poco responsables”; aquellos que se encuentran en entornos de “prácticas para la implicación” y el grupo de trabajadores en entornos de “prácticas orientadas hacia la seguridad y salud laboral”. Entre los determinantes de la aplicación de estas prácticas encontramos características de las empresas donde trabajan los empleados, así como características personales y de la ocupación. La investigación también revela que, en general, la aplicación de una gestión de recursos humanos socialmente responsable tiene efectos positivos sobre el trabajador generando una mayor confianza en la dirección, una satisfacción laboral superior, menos estrés laboral y menos intención de dejar el trabajo.