Doctorat en sciences sociales, politiques et économiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Les entreprises qui se servent des technologies de l’information et de la communication (TIC) pour innover mesurent des impacts très inégaux sur leurs performances. Cela dépend principalement de l’intensité, l’ampleur et la cohérence de l’innovation systémique auxquelles elles procèdent. En l’état de la connaissance, la littérature identifie le besoin de mieux comprendre cette notion d’alignement systémique. Cette thèse propose d’aborder cette question à l’aide de la notion d’innovation du modèle d’affaires. Une revue systématique de la littérature a été réalisée. D’un point de vue conceptuel, elle contribue à mieux définir le concept de modèle d’affaires, et a permis de réaliser une typologie des différents cadres de modélisation d’affaires. Le cadre conceptuel qui en est issu aborde le sujet de l’innovation du modèle d’affaires à trois niveaux : (1) stratégique à travers la proposition d’une matrice de positionnement de l’innovation de modèle d’affaires et l’identification de trajectoires d’innovation ; (2) configuration du modèle d’affaires à l’aide du cadre de modélisation tétraédrique de Caisse et Montreuil ; et (3) opérationnel-tactique par l’analyse des facteurs clés de succès et des chaines structurantes. Du fait du caractère émergeant de la littérature sur le sujet, la méthodologie choisie est une étude de cas comparés. Trois études de cas d’entreprises québécoises ont été réalisées. Elles oeuvrent dans des secteurs variés, et ont procédé à une innovation significative de leur modèle d’affaires en s’appuyant sur des TIC, . La recherche conclut à la pertinence de l’utilisation du concept de modèle d’affaires en ce qui concerne l’analyse de l’alignement systémique dans un contexte d’innovation appuyée sur les TIC. Neuf propositions de recherche sont énoncées et ouvrent la voie à de futures recherches / Organizations that employ Information and Communication Technologies (ICT) to innovate, generate performance results that differ greatly from one organization to another. The Three principal factors that influence performance are: the degree of intensity, coherence and the scale of the systemic innovation. On the basis of current knowledge, the concept of systemic alignment is clearly identified in the research literature. The herewith thesis purposes to examine the notion of the business model innovation. A systematic literature review has been conducted. From a conceptual perspective, the review provided a clearer definition of the concept of a business model; and in turn, facilitated building a typology based on the various existing business model frameworks. The research framework examined innovation within the business model from three perspectives: (1) The strategic level is assessed employing a matrix that examines how innovation is positioned within the business model, and identifiying business model innovation trajectories. (2) The configuration level is studied based on the Caisse and Montreuil’s tetrahedral framework. (3) The operational-tactical level is focused on key success factors and the interdependencies, herewith entitled the structuring chains. Literature on this subject is relatively new therefore a comparative case study methodology has been favoured. Three companies located in the Province of Québec, Canada have been studied. Each represents a business sector. Each has led a significant business model innovation that is clearly ICT driven. The research concludes that the concept of a business model is relevant to better understand the systemic alignment within the context of ICT implementation. A total of nine propositions are identified and have examined how companies manage business model innovation. These nine propositions constitute the bases for future research.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de philosophiæ doctor (Ph. D.) » / « Ayant mis en évidence les faiblesses analytiques de la dynamique des systèmes, notre recherche se préoccupera d'abord de modifier le modèle de dynamique des système pour pouvoir exploiter les outils puissants du Contrôle Automatique. Comme nous le verrons, cette modification consistera à procéder à une approximation linéaire du modèle initial de dynamique des systèmes qui est non linéaire. Dans cet effort, nous éviterons la méthode de transformation utilisée par les tenants du Contrôle Automatique (Appiah et Coyle 1983, Mohpatra et Sharma 1983) ; elle nous éloigne de ce qui est le langage par excellence de la dynamique des systèmes: DYNAMO; et surtout, elle est impuissante devant les modèles de grande taille. Nous partirons des principes de linéarisation, pour y procéder directement avec DYNAMO (on y arriverait avec n'importe quelle version de DYNAMO) sans recourir comme N. B. Forrester à un logiciel supplémentaire, DYNASTAT ou autre. Après avoir mis au point un instrument de linéarisation, la thèse montrera comment les gestionnaires peuvent recourir à l'analyse modale pour comprendre la nature et l'ampleur des forces dynamiques présentes au sein de leur entreprise. Pour cela, elle s'appuyera sur la correspondance existant entre la stabilité intrinsèque d'un système et les valeurs propres de son modèle linéaire. En troisième lieu, la thèse fournira une procédure de modification des forces dynamiques pour stabiliser et ajuster les divers secteurs de l'entreprise. La stabilisation consiste à identifier et changer les politiques qui causent l'instabilité. L'ajustement n'intervient qu'après la stabilisation; il consiste à identifier et à renforcer les politiques qui augmentent la stabilité. Basée sur les valeurs propres et l'analyse de leur sensibilité, cette procédure se révélera être un excellent moyen de mettre en évidence les effets réels des politiques suivies dans l'entreprise et d'évaluer l'opportunité de renforcer, atténuer ou éliminer ces politiques par des mesures appropriées. Enfin, elle donne une méthode d'implantation, dans le réel, des suggestions issues de l'analyse modale. L'application sera faite sur le modèle bien connu de Lyneis. Cela permettra d'identifier les sous-systèmes constitutifs du modèle global: leur nature, leur taille et leur mode d'interaction. Le degré d'intégration des différents secteurs de l'entreprise telle que modélisée par Lyneis apparaîtra avec plus de netteté. Nous nous servirons de la procédure développée dans cette thèse pour dégager les mesures et transformations nécessaires à la stabilisation accrue de chaque secteur. Il en résultera une meilleure performance. »--Pages 10-12

Cette thèse porte sur l'étude des rationalisations contemporaines des Entreprises de Services Professionnels (ESP). L'étude du phénomène s'appuie sur une recherche intervention menée durant trois ans au sein d'un cabinet d'expertise et de conseil auprès des comités d'entreprise qui a la particularité de fonctionner de manière démocratique (le cabinet X). Dans un contexte de transformation profonde de son activité, le cabinet X est confronté à une crise dont l'origine se trouve dans les limites de l'autonomie traditionnelle des consultants - l'" artisanat intellectuel ". La première partie construit des cadres d'analyses issus d'une revue de littérature dans les champs de la sociologie des professions et des travaux en économie et gestion des services professionnels. Il est montré que si la crise de l'artisanat intellectuel n'est pas un phénomène nouveau, les voies de rationalisation présentes dans la littérature ne dessinent pas de logique de rationalisation univoque et complète. Ceci conduit alors à ré-ouvrir la problématique des voies de rationalisation possibles pour dépasser les limites de l'artisanat intellectuel. Dans une seconde partie, la problématique est instruite à partir du cas du cabinet X. En nous appuyant sur une mise en perspective historique et les travaux de recherche intervention, un diagnostic est porté et une voie de rationalisation est conçue : elle nécessite la gestion coordonnée des parcours des consultants, des savoirs et de la stratégie. Elle constitue un cadre de gestion et des éléments de mise en œuvre sont également décrits dans cette partie. Dans une troisième partie, une montée en généralité permet de décrire l'évolution du cabinet X comme la rationalisation couplée de l'organisation des " opérations ", ce qui est appelé un " régime d'activité " et de la gouvernance de l'ESP, ce qui est appelé un " régime de collégialité ". Cette partie s'attarde également sur la gestion des entreprises démocratiques et explore la portée heuristique des cadres théoriques développés à partir du cas de recherche intervention.

Dans le cadre du débat entre les conceptions convergentes ou dépendantes des trajectoires (path dependency) de la gouvernance d'entreprises, ce mémoire analyse les modifications et les changements ayant eu cours des années 1990 à 2005 au sein de la firme Daimler-Benz Aktiengesellschaft (AG) (devenue en cours de route DaimlerChrysler Corporation). Dans la première section de ce travail, nous soulignons les principales caractéristiques des modèles de gouvernance Anglo-américains (orientés en fonction de la valeur des actionnaires) et de l'Europe continentale (plus axés vers leurs parties prenantes) tout en mettant en lumière les enjeux contemporains entourant les transformations structurelles auxquelles sont soumises les sociétés par actions allemandes. La deuxième section de ce mémoire, focalise sur l'évolution interne de Daimler-Benz AG d'un modèle d'entreprise traditionnel allemand à une entreprise Germano-américaine internationale. Dans cette section, nous étudions également l'impact externe de trois forces marchandes sur la firme allemande soit: le marché dérégulé des capitaux, le marché mondial des produits et services, et le marché émergent des talents de gestion. Au final, notre étude de cas révèle comment, à la suite des pressions des marchés internationaux, les firmes allemandes en sont incrémentalement venues à adopter des principes de gouvernance plus orientés en fonction de la valeur des actionnaires, tout en maintenant certaines caractéristiques importantes du système de gouvernance pour les parties prenantes.

Cette recherche porte une attention sur les cultures et le management. L'influence bidirectionnelle qui a cours entre les deux, et aussi les raisons qui font que cette influence peut être source de création et de partage des connaissances dans l'entreprise en contexte africain. Premièrement, il y a la culture locale, dans le cas présent au Mali. Deuxièmement, il y a la culture de la firme, Orange Mali, qui est une filiale appartenant au groupe France Télécom opérant dans les nouvelles technologies de l'information et de la communication, donc la culture française. Enfin, il y a la culture organisationnelle, étant donné que nous sommes en milieu organisationnel. En faisant ressortir les particularités de la culture malienne, pays situé en Afrique Subsaharienne, il sera possible d'étudier d'une part, les similitudes avec la culture française et d'autre part, les divergences et quels en sont les réelles répercussions sur la gestion de l'entreprise. Ainsi, nous avons eu recours à la théorie de la gestion des connaissances basée sur le modèle de Nonaka et Takeuchi (1997) pour expliquer comment la rencontre de ces cultures pouvait être source de création et de partage des connaissances au sein de l'entreprise. Des éléments tels que l'informel, le formel, la socialisation, le dialogue, etc. ont concouru au choix de ce modèle pour asseoir notre analyse. Le choix du terrain s'est fait chez Orange Mali, dans la ville de Bamako qui est la capitale économique, où une série de 10 entretiens et 3 semaines d'observation sur place ont pu alimenter la compréhension de notre sujet. ______________________________________________________________________________

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Les gestionnaires des entreprises sont souvent des personnes différentes des actionnaires de ces entreprises. Une littérature récente (Danthine et Donaldson, 2004) explore les conséquences potentielles de cette séparation entre gestion et propriété, habituellement ignorée, pour la modélisation macroéconomique. Toutefois, les travaux de Danthine et Donaldson se basent sur un modèle simple et sans frictions et il est donc difficile de mesurer leur impact sur la modélisation macroéconomique récente, dans laquelle interagissent plusieurs frictions et chocs. Le présent mémoire adapte le modèle de Danthine et Donaldson à un environnement avec chocs monétaires et frictions nominales (contrats de salaires); à ce chapitre, le mémoire représente donc un premier pas dans la généralisation de ce modèle.

L'accent mis sur la durabilité environnementale au sein des entreprises et l'engagement actif des organismes à but non lucratif globalement à trouver des solutions aux problèmes environnementaux au cours des dernières décennies ont tous deux contribué à l'essor du mouvement écologique. Parmi les facteurs explicatifs de ces tendances figurent la dégradation environnementale dans certaines régions du monde et l'augmentation de notre empreinte écologique individuelle, donnant lieu à une responsabilité socio-écologique partagée. Un autre facteur clé concerne la reconnaissance récente des nombreux bénéfices que la performance environnementale peut apporter aux entreprises, y compris des bénéfices socio-écologiques et financiers essentiels au développement durable. Cette thèse s'inscrit dans le paradigme de pensée qui défend l'idée que pour contribuer à un avenir écologiquement viable, propre, sûr et sain pour le plus grand nombre, une des missions des organisations est de contribuer à la prévention des crises environnementales. Celle-ci implique une responsabilisation des employés en termes d'engagement dans des pratiques écologiques appropriées de collaboration qui sont ni sous-standards ni extrêmes. Les attitudes et comportements pro-environnementaux des employés apparaissent en effet comme des facteurs déterminants de la performance environnementale des entreprises, notion qui englobe la gestion environnementale et les pratiques environnementales. Qu'on soit un pionnier en la matière ou un nouveau venu dans le domaine de l'écologie, disposer d'une main d'œuvre pro-environnementale, sous la forme de managers talentueux et de travailleurs formés et qualifiés, est essentiel pour garantir sa survie et son succès dès lors qu'on possède des valeurs écologiques et qu'on est disposé à s'engager dans des pratiques respectueuses de l'environnement, c'est-à-dire des comportements pro- environnementaux au niveau organisationnel. Par conséquent, l'attraction d'individus pro-environnementaux exige une approche cohérente afin d'assurer et de maintenir le niveau de performance environnementale des employés, mais aussi pour réduire l'intention de quitter l'organisation prématurément. Dans la mesure où le recrutement et la sélection constituent des éléments fondamentaux du cycle de vie environnemental d'une organisation dans l'optique d'obtenir une main d'œuvre pro-environnementale de qualité, l'attraction de candidats pro-environnementaux peut être bénéfique si elle est pratiquée de manière proactive dans le but d'identifier, de recruter, d'attirer, et de sélectionner les bons candidats pro-environnementaux. Cependant, dans un contexte croissant de marketing et de greenwashing où l'on voit émerger une certaine malhonnêteté autours des attributs environnementaux à la fois chez les recruteurs et chez les candidats, la question qui se pose alors est de savoir comment attirer des candidats de façon juste et éthique afin, d'une part, de générer des perceptions positives de l'attractivité environnementale d'une organisation et, d'autre part, de détecter les bons candidats. De même, dans un contexte difficile où la manipulation et la déception sont désormais monnaie courante, et en particulier dans le contexte d'une véritable « course aux armements », quels sont les facteurs de signalisation qui font que des candidats et recrues pro-environnementaux percevront un employeur comme étant véritablement pro-environnemental et en accord avec leurs valeurs ? Quels signaux écologiques sont difficiles à falsifier ? S'appuyant sur les principes de la théorie du signal, et adoptant une approche fondée sur le savoir, cette thèse aborde ces problématiques émergentes en examinant la portée de la gestion des capacités écologiques organisationnelles et des pratiques écologiques proactives de recrutement dans l'attraction d'employés actuels et futurs. Les résultats démontrent la valeur d'un modèle fondé sur le principe de l'« Handicap » transmettant des valeurs éthiques en termes d'attraction et comportent aussi un certain nombre d'implications pratiques dans l'optique de définir, de recruter, de détecter et de sélectionner les meilleurs candidats pro-environnementaux ayant la même orientation écologique que l'organisation employeuse. / The pursuit for environmental sustainability of business firms and the active participation of not-for-rofit organisations worldwide in proactive deal with environmental problems in recent decade have contributed a great effort to the environmental movement. One reason is related to the environmental degeneration in some regions and the increase in individual environmental footprint that urges the societal change in socio- cological responsibility. The other reason is the recognition of green rewards that environmental performance brings to a firm, including both intrinsic outcomes and extrinsic outcomes ensuring sustainable development goals. This thesis envisions an eco-living future of clean, safe, and healthy toward which the participating organisations' environmental orientations need to comply to corporate ethics of green mission in terms of reducing social inequality and preventing environmental crisis. This requires the appropriate enablement of corporate environmental performance of no below standard and no extremism from both green and nongreen actors. In corporate green mission, employees are accountable for their participation in environmental practices. Their pro-environmental attitudes and pro-environmental behaviours determine their corporate environmental performance, which is conceptualized to encompass environmental management and environmental operation practices. To both the pioneers and the newcomers in this green field, forging a pro-environmental workforce of talented managers and fully skilled workers is vital to the organisational survival and success provided they have ecological value congruence and are willing to engage in focus environmental orientation, meaning organisational pro-environmental behaviours. Therefore, attracting the fit pro-environmental individuals should be executed in a consistent manner to recruit and maintain their environmental performance as well as to remove their intention to leave early. Since green recruitment and selection is the foremost in the green organisational life cycle to guarantee pro-environmental workforce in quality, green candidate attraction is worth doing in a proactive manner in order to recruit, attract, identify and select the right type of pro-environmental talents. However, in the context of blooming Marketing and greenwashing or in case where there is dishonesty on environmental characteristics of both recruiters and applicants, how the organisational attraction should be conducted in a pro-environmental and corporate ethic manner to generate early the job seekers' positive perceptions of organisational attractiveness for environment in the one part and detect the fit ones in the other? Likewise, due to recent decades' rapid changing life of manipulation and deception, particularly in an « arms race », what key signalling factor is to make the pro-environmental talents and potentials recognise a true pro-environmentalemployer who is compatible with them? Which pro-environmental signal is hard-to-fake? From the tenet of signalling theory and from a knowledge-based view, this thesis responds to these emerging issues by researching into the insight of management of green organisational capacity and green recruitment to attract existing and future employees, which are happening now. The overall findings indicate a stabilized environmental movement which is comprised of green organisational processes in conformity with optimal heterogeneity of green organizational distinctiveness representing the organizational ecological value to sustain an organisational hard-to-fake character. A model of « Handicap » principle conveying the ethics of pro-environmental attraction and practical implications for defining, recruiting, detecting and selecting the right type of pro-environmental talents with a focus environmental orientation of the employing organisation are recommended.