L'accent mis sur la durabilité environnementale au sein des entreprises et l'engagement actif des organismes à but non lucratif globalement à trouver des solutions aux problèmes environnementaux au cours des dernières décennies ont tous deux contribué à l'essor du mouvement écologique. Parmi les facteurs explicatifs de ces tendances figurent la dégradation environnementale dans certaines régions du monde et l'augmentation de notre empreinte écologique individuelle, donnant lieu à une responsabilité socio-écologique partagée. Un autre facteur clé concerne la reconnaissance récente des nombreux bénéfices que la performance environnementale peut apporter aux entreprises, y compris des bénéfices socio-écologiques et financiers essentiels au développement durable. Cette thèse s'inscrit dans le paradigme de pensée qui défend l'idée que pour contribuer à un avenir écologiquement viable, propre, sûr et sain pour le plus grand nombre, une des missions des organisations est de contribuer à la prévention des crises environnementales. Celle-ci implique une responsabilisation des employés en termes d'engagement dans des pratiques écologiques appropriées de collaboration qui sont ni sous-standards ni extrêmes. Les attitudes et comportements pro-environnementaux des employés apparaissent en effet comme des facteurs déterminants de la performance environnementale des entreprises, notion qui englobe la gestion environnementale et les pratiques environnementales. Qu'on soit un pionnier en la matière ou un nouveau venu dans le domaine de l'écologie, disposer d'une main d'œuvre pro-environnementale, sous la forme de managers talentueux et de travailleurs formés et qualifiés, est essentiel pour garantir sa survie et son succès dès lors qu'on possède des valeurs écologiques et qu'on est disposé à s'engager dans des pratiques respectueuses de l'environnement, c'est-à-dire des comportements pro- environnementaux au niveau organisationnel. Par conséquent, l'attraction d'individus pro-environnementaux exige une approche cohérente afin d'assurer et de maintenir le niveau de performance environnementale des employés, mais aussi pour réduire l'intention de quitter l'organisation prématurément. Dans la mesure où le recrutement et la sélection constituent des éléments fondamentaux du cycle de vie environnemental d'une organisation dans l'optique d'obtenir une main d'œuvre pro-environnementale de qualité, l'attraction de candidats pro-environnementaux peut être bénéfique si elle est pratiquée de manière proactive dans le but d'identifier, de recruter, d'attirer, et de sélectionner les bons candidats pro-environnementaux. Cependant, dans un contexte croissant de marketing et de greenwashing où l'on voit émerger une certaine malhonnêteté autours des attributs environnementaux à la fois chez les recruteurs et chez les candidats, la question qui se pose alors est de savoir comment attirer des candidats de façon juste et éthique afin, d'une part, de générer des perceptions positives de l'attractivité environnementale d'une organisation et, d'autre part, de détecter les bons candidats. De même, dans un contexte difficile où la manipulation et la déception sont désormais monnaie courante, et en particulier dans le contexte d'une véritable « course aux armements », quels sont les facteurs de signalisation qui font que des candidats et recrues pro-environnementaux percevront un employeur comme étant véritablement pro-environnemental et en accord avec leurs valeurs ? Quels signaux écologiques sont difficiles à falsifier ? S'appuyant sur les principes de la théorie du signal, et adoptant une approche fondée sur le savoir, cette thèse aborde ces problématiques émergentes en examinant la portée de la gestion des capacités écologiques organisationnelles et des pratiques écologiques proactives de recrutement dans l'attraction d'employés actuels et futurs. Les résultats démontrent la valeur d'un modèle fondé sur le principe de l'« Handicap » transmettant des valeurs éthiques en termes d'attraction et comportent aussi un certain nombre d'implications pratiques dans l'optique de définir, de recruter, de détecter et de sélectionner les meilleurs candidats pro-environnementaux ayant la même orientation écologique que l'organisation employeuse. / The pursuit for environmental sustainability of business firms and the active participation of not-for-rofit organisations worldwide in proactive deal with environmental problems in recent decade have contributed a great effort to the environmental movement. One reason is related to the environmental degeneration in some regions and the increase in individual environmental footprint that urges the societal change in socio- cological responsibility. The other reason is the recognition of green rewards that environmental performance brings to a firm, including both intrinsic outcomes and extrinsic outcomes ensuring sustainable development goals. This thesis envisions an eco-living future of clean, safe, and healthy toward which the participating organisations' environmental orientations need to comply to corporate ethics of green mission in terms of reducing social inequality and preventing environmental crisis. This requires the appropriate enablement of corporate environmental performance of no below standard and no extremism from both green and nongreen actors. In corporate green mission, employees are accountable for their participation in environmental practices. Their pro-environmental attitudes and pro-environmental behaviours determine their corporate environmental performance, which is conceptualized to encompass environmental management and environmental operation practices. To both the pioneers and the newcomers in this green field, forging a pro-environmental workforce of talented managers and fully skilled workers is vital to the organisational survival and success provided they have ecological value congruence and are willing to engage in focus environmental orientation, meaning organisational pro-environmental behaviours. Therefore, attracting the fit pro-environmental individuals should be executed in a consistent manner to recruit and maintain their environmental performance as well as to remove their intention to leave early. Since green recruitment and selection is the foremost in the green organisational life cycle to guarantee pro-environmental workforce in quality, green candidate attraction is worth doing in a proactive manner in order to recruit, attract, identify and select the right type of pro-environmental talents. However, in the context of blooming Marketing and greenwashing or in case where there is dishonesty on environmental characteristics of both recruiters and applicants, how the organisational attraction should be conducted in a pro-environmental and corporate ethic manner to generate early the job seekers' positive perceptions of organisational attractiveness for environment in the one part and detect the fit ones in the other? Likewise, due to recent decades' rapid changing life of manipulation and deception, particularly in an « arms race », what key signalling factor is to make the pro-environmental talents and potentials recognise a true pro-environmentalemployer who is compatible with them? Which pro-environmental signal is hard-to-fake? From the tenet of signalling theory and from a knowledge-based view, this thesis responds to these emerging issues by researching into the insight of management of green organisational capacity and green recruitment to attract existing and future employees, which are happening now. The overall findings indicate a stabilized environmental movement which is comprised of green organisational processes in conformity with optimal heterogeneity of green organizational distinctiveness representing the organizational ecological value to sustain an organisational hard-to-fake character. A model of « Handicap » principle conveying the ethics of pro-environmental attraction and practical implications for defining, recruiting, detecting and selecting the right type of pro-environmental talents with a focus environmental orientation of the employing organisation are recommended.

Ce mémoire propose une réflexion sur la participation des ressources humaines au projet d'entreprise. Il s'articule autour de deux volets complémentaires: un volet théorique et un volet pratique. Au plan théorique et partant du paradoxe selon lequel, dans le cadre d'un projet d'entreprise, la Direction détermine seule un objectif qui doit être mobilisateur pour tous, le mémoire présente les conditions dans lesquelles ce projet d'entreprise constitue réellement une source générale de motivation. Elles consistent en un bon niveau de management participatif, associé à un empowerment, un enablement et une responsabilisation efficaces. Au plan pratique, le mémoire se veut une confrontation de la réalité aux idées en décrivant et analysant l'implantation du projet d'entreprise développé par le Groupe Schneider: Schneider 2000.

Le principal objectif de ce mémoire est d’évaluer la performance environnementale des programmes d’efficacité énergétique de Gaz Métro pour la période 2011-2012. Leur évaluation environnementale est nécessaire pour s’assurer que les programmes offerts réduisent les émissions de GES efficacement. La méthode proposée consiste à actualiser le coût social des économies de GES annuelles pour les comparer au coût initial de mettre en place une mesure ou un programme d’efficacité énergétique. En tout, trois évaluations sont effectuées pour 22 des 27 PEÉ de Gaz Métro. Ces évaluations permettent de vérifier si les mesures d’efficacité énergétique et les programmes d’efficacité énergétique réduisent les émissions de GES à un coût inférieur au coût social du carbone. Les résultats nous démontrent que les PEÉ sont majoritairement des instruments de réduction des émissions de GES très profitables lorsque l’on intègre les coûts évités à l’analyse.

Comme le titre l’indique, cette recherche contribue à une étude de l’institutionnalisation de la gouvernance des organisations, celles-ci pouvant être perçues comme des institutions ou des entreprises. Deux parties sont développées au cours de cette étude :une partie qui explore les concepts, les notions, les théories et les méthodes ;une deuxième qui concerne différentes études empiriques au travers d’une analyse de contenu, d’analyses factorielles, typologiques et binaires classiques.<p><p>Dans la première partie, le premier chapitre est consacré, après une introduction particulièrement réservée à la définition du concept d’institutionnalisation, à la description de ce que l’on entend par « organisation ». Le deuxième chapitre rassemble une bibliographie sur le concept de pouvoir ;tandis que le troisième interroge les finalités des organisations (et du pouvoir de celles-ci). Le quatrième chapitre, qui présente un statut particulier, explore la littérature sur le concept de gouvernance (des organisations). C’est au cours de ce chapitre que l’on analyse la relation qui existe entre les notions de pouvoir et de gouvernance. Le cinquième et dernier chapitre de cette première partie est consacré à la méthodologie. Il constitue un trait d’union entre la première partie dite théorique et la deuxième partie dite empirique, dans le sens où il mobilise et décrit les méthodes et techniques d’analyse empruntées lors des différentes études menées. <p><p>Cette deuxième partie se fonde sur une analyse de la perception du discours sur la gouvernance au travers d’une analyse de contenu de certains documents (textes) de référence en matière de gouvernance (dont le discours contribue à l’institutionnalisation de la gouvernance) et des analyses statistiques à l’aide d’un questionnaire. Quatre études sont principalement menées. La première consiste en une analyse de contenu des chartes de gouvernance des entreprises du Bel 20, l’objectif étant de voir comment se structure le discours porté par ces documents :les résultats montrent qu’il existe un lien d’ancrage entre le contenu du discours de ces chartes et celui du code belge de gouvernance auquel ces entreprises déclarent adhérer. Lors de la deuxième étude, des interviews sont menées pour comprendre comment se sont déroulées la rédaction et la publication de ces documents de référence. Dans le but de vérifier s’il existe (ou non) une institutionnalisation de la gouvernance (et du discours sur celle-ci), une autre analyse de contenu des chartes et codes belges de gouvernance est réalisée (troisième étude). Elle consiste en une analyse de traces, d’indices et d’indicateurs (de cette institutionnalisation) dans deux chartes (de l’entreprise Befimmo) et deux codes belges de gouvernance (ceux de 2004 et 2009). Les résultats montrent qu’il existe une tendance d’institutionnalisation de la gouvernance et du discours sur celle-ci au travers de l’évolution des facteurs psychologiques repérés dans ces documents. Parallèlement, cette étude révèle qu’il y a institutionnalisation de ce discours par la loi (notamment les lois récentes qui règlent certaines matières relevant de la gouvernance). <p><p>Pour clore cette recherche, une quatrième étude est réalisée sur la base d’un questionnaire (analyses statistiques). Elle vise à comprendre la structuration de la perception de ce discours sur la gouvernance au sein d’une catégorie d’acteurs, à savoir les étudiants de l’Université Libre de Bruxelles, futurs acteurs des organisations. Il s’agit d’une étude de cas :six cas en l’occurrence. L’objectif est de tenter de récolter des types de perceptions possibles et observer comment se structurent celles-ci. L’analyse des résultats montre in fine que le discours sur la gouvernance est davantage perçu (par une grande partie d’étudiants) comme un mode de gestion qui privilégie les mécanismes informels sous-tendant la négociation, la coopération, le dialogue… Par ailleurs, dans l’ensemble, les résultats de l’étude suggèrent l’existence d’une institutionnalisation de la gouvernance à travers le discours sur la gouvernance (lois, chartes, codes de gouvernance…) et la perception de celle-ci. Ce discours prône moins de mécanismes formels et plus de mécanismes informels ;d’où le pouvoir institutionnel sous-tendu par les premiers doit être redéfini ou réinventé. Cette institutionnalisation présente alors un impact sur le pouvoir (des organisations) ;d’où elle doit être mieux étudiée et mieux gérée afin de favoriser leur adaptation. <p><p>Summary :<p><p>As suggested by the title, this research contributes to a study of the institutionalization of the governance of organizations, institutions or enterprises. Two parts are developed :the first one explores the concepts, notions, theories and methods ;the second one concerns various studies through content analysis, factor analysis, typological analysis and classic binary analysis. <p><p>In the first part, the first chapter, after an introduction dedicated to the definition of the concept of institutionalization, is concerned with the description of what ‘organization’ meant. A second chapter contains literature about the concept of power, while the third one questions the goals or finalities of the organizations (and their power). The fourth chapter, which has a particular status, explores the literature covering the concept of governance (of organizations). We analyze in this chapter the relationship between the notions of power and governance. The fifth and last chapter of this first part is devoted to the methodology. It is a hyphen between the first part called theoretical and the second part called empirical, in the sense that it mobilizes and describes the methods and analytical techniques used in the various realized studies. <p><p>The second part is based on an analysis of the perception of discourse on governance through a content analysis of some reference’documents (texts) for governance (including the discourse that contributes to the institutionalization of governance) and a statistical analysis displaying a questionnaire. Four studies are carried out. The first one consists in a content analysis of corporate charters of the enterprises of Bel 20. The aim is to see how is structured the discourse supported by these documents. The results show an ‘anchorage’ link between the content discourse of these charters and the content discourse of belgian corporate governance to which these companies declare their allegiance. In the second study, interviews are conducted to understand how the writing and publication of these reference’documents were realized. In order to check if the institutionalization of governance (and discourse about it) exists (or not), another content analysis of charters and belgian governance codes is achieved (third study). It consists in the study of the trace, indices and indicators analysis (about this institutionalization) in two charters (company Befimmo) and two belgian governance codes (those of 2004 and 2009). The results show a tendency to institutionalize governance and discourse on it through the development of psychological factors identified in these documents. At the same time, this study reveals the institutionalization of this discourse by the law (including recent laws that regulate certain matters of governance). <p><p>To close this research, a fourth study is proposed on the basis of a questionnaire (statistical analysis). It aims to understand the structure of the perception of the discourse on governance within a category of actors, namely students at Free University of Brussels (ULB), future organizations’actors. It is takes the form of a case study :six cases. The goal of this study is to try to collect the possible perceptions and observe how they are structured. The analysis shows that ultimately the discourse on governance is more perceived (by a majority of students) as a management approach that focuses on informal mechanisms underlying the negociation, cooperation, dialogue… Moreover, in the overall, the results of this study suggest the existence of an institutionalization of governance through the discourse on governance (laws, charters, governance codes…) and the perception of it. This discourse advocates less formal and more informal mechanisms ;hence the institutional power underpined by the formal mechanisms must be redefined or reinvented. This institutionalization presents then an impact on the power of organizations ;hence it must be better investigated and managed to promote their adaptation. <p><p><p><p><p> / Doctorat en Sciences politiques et sociales / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Ce mémoire a pour but d’étudier les liens entre la rémunération intangible, les attentes au travail et l’intention de quitter. À la suite d’une revue de littérature, un total de quatre hypothèses sont proposées. Les deux premières hypothèses sont mises de l’avant pour confirmer la présence d’un lien négatif entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. Celles-ci sont soutenues par la théorie motivation-hygiène de Herzberg (1966). Les deux dernières hypothèses sont émises pour valider la présence d’un effet modérateur des attentes au travail sur la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. La théorie de l’échange social de Blau (1964) vient soutenir ces hypothèses. Les données utilisées dans ce mémoire ont été colligées à l’automne 2019 dans une université canadienne, auprès de futurs diplômés inscrits dans un programme de gestion au premier cycle. Le questionnaire est basé sur un devis quasi expérimental, comportant quatre scénarios. Un total de 318 questionnaires ont été distribués aux étudiants du programme. Les deux hypothèses concernant la relation négative entre la rémunération intangible et l’intention de quitter ont été confirmées. En ce sens, plus la reconnaissance et la formation et développement sont utilisés, plus l’intention de quitter diminue. La reconnaissance engendre un plus grand effet de taille que la formation et développement sur l’intention de quitter. Ainsi, la reconnaissance serait à prioriser pour diminuer l’intention de quitter de jeunes professionnels. Une seule des deux hypothèses concernant l’effet modérateur des attentes au travail a été partiellement confirmée. Le niveau d’attentes en accomplissement au travail est la seule composante qui a un effet modérateur sur la relation entre la formation et développement et l’intention de quitter. En d’autres mots, plus un individu entretient un haut niveau d’attentes en accomplissement au travail, plus il y a réduction de l’intention de quitter en raison de la formation et développement. En conclusion, ce mémoire met de l’avant l’importance de continuer la recherche sur la rémunération intangible. Pour ce faire, l’une des contributions de ce mémoire est la proposition d’une définition de la rémunération intangible. En effet, une définition stable de ce concept permettra de continuer à développer les outils nécessaires pour mieux documenter son potentiel. / This thesis aims to study the relations between intangible compensation, work expectations and intent to quit. After a literature review, a total of four hypotheses are stated. The first two hypotheses aim to verify the presence of a negative relationship between intangible compensation and intent to quit. These are supported by Herzberg (1966) Motivation-Hygiene theory. The last two hypotheses are put forward to substantiate the moderating effect of work expectations on the relationship between intangible compensation and intent to quit. Blau's (1964) Social exchange theory is used to support these hypotheses. The data used in this thesis was colligated during the fall of 2019 in a Canadian university amongst the future graduate registered in an undergraduate management program. The questionnaire has a quasi-experimental design with four scenarios. A total of 318 questionnaire was distributed to the students in the program. The first two hypotheses concerning the relationship between intangible compensation and intent to quit were both confirmed. As the use of recognition and training and development increases the intent to quit is reduced. Recognition’s size effect is bigger than training and development. Therefore, prioritizing recognition is the best way to retain young professionals. Out of the last two hypotheses concerning the moderating effect of work expectations, only one was partially confirmed. The level of expectations toward work accomplishment moderates the relationship between intangible compensation and intent to quit. A person with high level of expectations in work accomplishment will have a lower intent to quit when offered more possibilities to train and develop then it’s counterpart with a lower level of expectations in work accomplishment. To conclude, this thesis supports the importance of continuing research on intangible compensation. One of the main contributions of this thesis is a definition of intangible compensation to help with this recommendation. A stable definition will help future research align themselves to develop the proper tools to document intangible compensation’s potential.

Résumé<p>Le cadre théorique de la contingence structurelle associe généralement « contexte, structure et performance » (Burns et Stalker, 1961; Woodward, 1965; Lawrence et Lorsch, 1967 ;Mintzberg, 1979).Le besoin de tester cette théorie dans l’environnement d’un pays sous développé (PSD) nous a conduit, dans cette recherche, à l’utilisation d’un cadre réduit basé uniquement sur des liens entre la technologie (remplacée par TI) et la structure (Galbraith, 1972 ;Lacrampe, 1974 ;Leifer, 1988). <p>Notre cadre théorique s’appuie sur les approches managériales, économiques et organisationnelles des TI et de l’EDI (Leavitt, 1968 ;Scott Morton, 1991). Il utilise la théorie contingente de la gestion comptable (Otley, 1980; Chapman, 1997) et des systèmes d’information comptable AIS (Sutton, 1995; Maudlin et Ruchala, 1999; Baldwin et alii, 2000; Dunk, 2001) comme domaine d’opérationnalisation (système d’information fonctionnel).<p>\ / Doctorat en Sciences économiques et de gestion / info:eu-repo/semantics/nonPublished