Dans un contexte économique diversifié, complexe et instable, un modèle de gestion de la production et d’organisation du travail mobilisé par la quête de flexibilité est recherché par les entreprises. Cellesci choisissent d’externaliser des activités de production, des activités périphériques ou de recrutement, ce qui engendre la création de deux grandes catégories de travailleurs : les travailleurs internes, directement engagés par l’entreprise et les travailleurs externes, provenant d’une agence ou travaillant pour une entreprise sous-traitante. L’analyse de ces formes d’externalisation, se traduisant par une reconfiguration de la relation d’emploi, invite entre autres à s’interroger sur la définition de celle-ci, sur les conditions de travail et d’emploi qui sont offertes aux travailleurs externalisés ainsi que sur la manière dont ils doivent composer avec la gestion de l’insécurité et du risque. Cette recherche se veut donc une analyse comparée de l’impact de diverses configurations de l’externalisation sur les conditions de travail et d’emploi et sur la relation d’emploi. Plus précisément, elle cherche à savoir en quoi l’externalisation affecte les conditions de travail et d’emploi et elle s’attarde à identifier comment l’externalisation transforme la relation d’emploi. Afin de répondre à ces interrogations, cette recherche s’appuie sur une étude de cas multiple (N=9) menée dans le secteur agroalimentaire et plus précisément dans le segment transformation de la filière de la volaille, une filière qui recourt à diverses configurations de l’externalisation et qui est organisée en chaîne de valeur. La stratégie de collecte des données mobilise cinq sources d’informations (documentation, visite d’une usine, entretiens semi-dirigés, conventions collectives, offres d’emploi publiées). La diversification de l’échantillon permet d’effectuer des comparaisons sur les trois niveaux d’analyse possibles : micro, méso et macro. Il ressort des analyses qu’une détérioration des conditions de travail et d’emploi s’enregistre à mesure que l’on descend dans la chaîne de valeur. Plus précisément, trois facteurs sont susceptibles de faire varier les conditions de travail et d’emploi. Il s’agit effectivement de la position de l’entreprise ou de l’établissement dans la chaîne de valeur (pivot, sous-traitant), mais également de son type d’activité (abattage et première transformation ou seconde transformation) et de la configuration de l’externalisation (agences de placement de personnel ou sous-traitance). De plus, lors de cette recherche, quatre types de relations d’emploi ont pu être observées, soit des relations bipartites typiques, bipartites atypiques, multipartites en sous-traitance et multipartites en agences de placement de personnel. La comparaison de ces diverses modalités a permis de comprendre comment l’externalisation transforme la relation d’emploi classique, ainsi que les effets de cette transformation sur les conditions de travail et d’emploi. En s’intéressant à l’externalisation, cette recherche démontre que ce choix stratégique comporte des enjeux pour le travail et l’emploi (par exemple, difficulté d’application des normes minimales et de santé et sécurité du travail), mais également pour l’ensemble de la société. Elle met de plus en lumière les limites des théories classiques en relations industrielles dans l’explication du phénomène de l’externalisation et invite à leur renouvellement. Mots-clés : externalisation, agences de placement de personnel, sous-traitance, relation d’emploi, conditions de travail. / In an economic context that is diversified, complex and unstable, employers are turning towards production management and work organization models fostered by a quest for flexibility. By choosing to externalize their core, non-core or recruitment activities, they create two categories of workers: “internal workers” that have been hired directly by the company and “external workers” that have been hired through staffing agencies or subcontractors. These externalization strategies bring major changes to the employment relationship. This raises questions about the very definition of the employment relationship, the external workers’ working and employment conditions and the way they manage to deal with insecurity and risk. This research is a comparative analysis of the impact of different types of externalization on working and employment conditions and on the employment relationship. More precisely, this research aims to explain how externalization affects working and employment conditions and how it transforms the employment relationship. This research is based on multiple case studies (N=9) from the food industry. More specifically, companies were chosen in the poultry sector because they are known for externalizing many of their activities and because this sector is structured using the value chain model. Data was collected using five sources of information (business documentation, plant tour, semi-directed interviews, collective agreements and online job postings). A diverse sample made comparisons possible on all levels of analysis: micro, meso and macro. This study shows that working and employment conditions worsen as we move down the value chain. Three variables were found to explain this phenomenon: the company’s or the plant’s location on the value chain, its activities (first-stage and second-stage processing) and the types of externalization (staffing agencies or subcontractors). Four types of employment relationships were found in the poultry industry: two-party, standard relationships; two-party, nonstandard relationships; multiparty with subcontracting and multiparty with staffing agencies. Comparing these types of employment relationships allowed for a better understanding of how externalization transforms the traditional employment relationship and the effects of this transformation on working and employment conditions. By focussing on externalization, this research demonstrates that this strategic choice raises challenges for both work and employment (regarding, for instance, occupational health and safety or labour standards enforcement) as well as for society as a whole. Finally, this research highlights the many limits of the mainstream theories of the field of industrial relations in explaining the externalization phenomenon and argues in favour of their renewal. Keywords: externalization, staffing agencies, subcontracting, employment relationship, working conditions.

355091\u Cette étude fait état de la situation des gestionnaires intermédiaires du système de santé et de services sociaux québécois à la suite de l’adoption, en 2015, de la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales (L.Q., 2015, c. 1.). Cette loi prévoit, l’abolition de plusieurs postes de gestion, la fusion de divers établissements du réseau ainsi que des changements majeurs dans les conditions de réalisation du travail des gestionnaires intermédiaires. Il s’agit donc de déterminer quel est l’impact de ces changements sur la qualité de vie au travail des gestionnaires intermédiaires et quels sont leurs désirs en matière de représentation collective. Plus précisément, cela consiste à déterminer si les changements ont engendré une dégradation de leur qualité de vie au travail et si cette dégradation a révélé un désirde représentation plus grand. Nous avons réalisé que les gestionnaires intermédiaires vivent une réelle dégradation de leur qualité de vie au travail. Nous arrivons également à la conclusion que les gestionnaires intermédiaires éprouvent un désir de représentation plus fort que la simple consultation sans remettre en cause la structure actuelle puisqu’ils ne souhaiteraient pas une syndicalisation conventionnelle et surtout un grand besoin de reconnaissance de la part de leur employeur.

L'implantation des systèmes de gestion de la SST est en émergence partout à travers le monde, tant sous forme volontaire (British Standard Normalisation OHSAS 18001, CSA Zl000-06 de l'association canadienne de normalisation, systèmes commerciaux ou maison, etc.) que par l'intégration de telles dispositions aux législations. Au Québec, le programme de prévention (PP) prévu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) entérinée en 1979 était l'embryon d'un tel système. Or malgré l'émergence de ces dispositions, il existe peu d'études s'intéressant aux effets de celles-ci et encore moins quant aux conditions qui influencent ces effets. La présente étude vise donc à approfondir les connaissances sur ce dernier. Elle consiste en une étude de cas dans une entreprise québécoise du secteur manufacturier soumise à l'obligation d'implanter un programme de prévention. Le recueil des données pour cette étude de cas s'est effectué grâce à des entrevues semi-dirigées avec 12 acteurs de différents niveaux hiérarchiques et de différents corps de métiers. Il a été complété par la consultation de documents administratifs, une visite des lieux de travail et l'observation d'une réunion du comité de SST. Cette étude présente dans un premier temps une comparaison entre le programme de prévention prévu par la LSST au Québec depuis 1979 et la norme CSA Z1000 de l'association canadienne de normalisation, qui représente une des formes les plus récentes de système de gestion de la santé et de la sécurité du travail (SGSST). Cette comparaison permet de constater que la LSST est similaire à la norme CSA Z1000 concernant les exigences de nature technique sans prévoir de façon formelle d'exigences au niveau stratégique comme c'est le cas pour la norme CSA Z1000. L'étude s'intéresse ensuite au processus d'implantation du programme de prévention dans l'établissement à l'étude et démontre le niveau d'implantation des différentes activités prévues. Enfin, elle présente un modèle concernant les facteurs influençant positivement ou négativement l'implantation et les effets des processus prescrits par le programme de prévention (LSST) et les SGSST. Ce modèle a été élaboré à partir d'une revue des écrits et bonifié par Fétude de cas effectuée dans le cadre de ce mémoire. Il démontre, entre autres, que l'implantation et les effets de ces processus peuvent être influencés par le contexte externe à un établissement, le contexte organisationnel et les modalités d'implantation.

Ce mémoire porte sur le réseau de services qui sous-tend les trajectoires de (ré)intégration socioprofessionnelle des femmes en situation d'itinérance. Puisque le réseau est traité comme une organisation du travail, notre objectif est de décrire comment le travail y est divisé, puis réuni par le biais de mécanismes de coordination. Leur mise à jour est particulièrement pertinente puisque la (ré)intégration socioprofessionnelle suppose l'existence d'une intervention globale et individualisée qui ne peut exister sans collaboration interorganisationnelle. Au travers des résultats colligés, nous remarquons que ce sont les ajustements mutuels conjoints – soit des échanges directs – qui sont les plus répandus dans le réseau. Ils impliquent plusieurs OBNL du secteur communautaire, mais également des acteurs provenant d'autres secteurs d'activités tels que le RSSS et le RESS. La division verticale du travail est aussi abordée afin de montrer le rôle prépondérant des bailleurs de fonds sur l'offre de service disponible dans le réseau. Finalement, nous étudions quelques-unes des tensions que nous avons répertoriées entre les acteurs, notamment la course au financement. Ce mémoire tente également d'évaluer l'impact que la spécificité de l'itinérance au féminin a sur les services offerts dans le réseau. Nous remarquons entre autres une concentration des services sur l'insertion sociale plutôt que sur l'intégration professionnelle. De plus, nous observons des défauts de collaboration entre les maisons d'hébergement pour femmes et les OBNL qui spécialisent leur offre de service en employabilité. Ces raisons, en plus des obstacles à l'emploi liés aux causes de l'itinérance au féminin et aux besoins des femmes en situation d'itinérance, font en sorte que celles-ci participent moins aux activités d'employabilité que leur contrepartie masculine. Mots-clés : réseau, intégration socioprofessionnelle, femmes en situation d'itinérance, organisation du travail, ajustements mutuels.--Mots-clés : réseau, intégration socioprofessionnelle, femmes en situation d’itinérance, organisation du travail, ajustements mutuels.

Cette recherche a pour objectif la compréhension de la crise du syndicalisme, des processus sociaux et des nouvelles stratégies de revitalisation du mouvement des employées vulnérables oeuvrant dans l'industrie de la confection de vêtements à l'ère du capitalisme global et flexible. Plus spécifiquement, quelles sont les sources de la crise indéniable du syndicalisme et les stratégies de revitalisation du mouvement syndical expérimentées au sein de cette industrie depuis les années 1990 afin de répondre aux stratégies concurrentielles des employeurs dans l'industrie de la confection? L'hypothèse principale est à l'effet que, bien qu'il existe de nouvelles formes organisationnelles et de nouveaux acteurs susceptibles d'augmenter de manière significative le pouvoir des employées vulnérables dans les relations du travail de l'industrie de la confection, ainsi que leur capacité à surmonter les obstacles posés à l'action syndicale p-ar le capitalisme global et flexible, il existe d'importantes limites à la création d'alliances formelles entre ces acteurs. On dénote une participation active des salariées à un mouvement des employées vulnérables, qui s'adresse à des enjeux actuels du capitalisme global et flexible tels la sous-traitance et la menace de délocalisation de la production. Les résultats de cette étude de cas démontrent que bien que les acteurs syndicaux et communautaires cherchent à protéger la main-d'oeuvre vulnérable, féminine et immigrante qui est prédominante dans l'industrie de la confection de Montréal, comme dans les autres métropoles nord-américaines, il existe de nombreux obstacles à la mise sur pied d'alliances formelles entre ces deux types d'organisations en raison de leur divergence sur les plans de leur mission et des stratégies empruntées pour défendre les travailleuses immigrantes.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2010-2011 / Cette étude tente de comprendre, de documenter et d'expliquer les impacts des restructurations des firmes et de l'évolution de leurs stratégies de profit sur les relations du travail à travers l'héritage historique (c. 1973-2007) du secteur automobile et la crise de 2008-09. Plus précisément, elle tente d'analyser de façon historique et comparative l'impact et l'influence des conditions politico-économiques sur les modèles productifs des firmes de l'automobile et sur les négociations collectives passées et récentes. Elle se concentre principalement sur les cas de G.M. et de Chrysler ainsi que sur les syndicats nord-américains de l'automobile, les T.C.A. et les T.U.A. Le cas canadien est analysé dans le contexte de la plus récente crise. Cette étude souligne l'influence marquée des conditions politico-économiques, l'introduction de nouveaux standards sectoriels et le blocage de l'action syndicale. À la fois dépendante de l'héritage historique, mais singulière dans sa résultante, cette crise reste un point tournant sectoriel.

Le Lean health care est un courant managérial, introduit dans le réseau de la santé et des services sociaux, qui vise l’optimisation des soins et la réduction du cout des services. Dans le contexte de lutte aux déficits publics qui perdurent depuis la fin des années 1980, le modèle Lean apparait comme une solution intéressante à la réduction des couts d’exploitation du réseau. Ce mémoire de maitrise cherche à analyser l’état actuel du climat et de la qualité du travail dans les CSSS, en regard du contexte d’implantation du modèle Lean. La collecte de données résulte de la distribution d’un questionnaire aux membres de l’Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) travaillant dans deux (2) différents Centres de santé et des services sociaux des régions de Montréal et de Gatineau. Il apparait que l’introduction d’une telle logique d’optimisation engendre des modifications dans la gestion des effectifs, l’organisation du travail et la prestation des services de santé. Conséquemment, ces changements tendent à bouleverser la nature de la profession, la qualité et les conditions de travail ainsi que le caractère constitutif du climat de travail. / Lean health care is a management model, introduced into the health and social services, which aims to optimize care and reducing state costs. In the context of the public deficits that persist since the late 1980s, the Lean model appears as an interesting solution to reduce operating costs. This master's thesis seeks to analyze the current state of climate and quality of work in CSSS, in light oh the contexte of implementation of the Lean model. It appears that the introduction of such optimization logic leads to changes the workforce management, work organization and delivery of health services. Consequently, these changes disrupt the nature of the profession, quality and working conditions and the constitutive character of the work climate. The fieldwork and data resulting from the distribution of a questionnaire to APTS members working in two (2) different centers of health and social services in the Montreal area.

De plus en plus de défis sont relatées dans la gestion des différentes générations au travail. Chez les infirmières, la littérature met en avant les écarts intergénérationnels qui existent sur le plan quantitatif, tant sur les statuts d'emploi que sur les conditions de travail. Dans le cadre de ce travail, nous avons décidé d'étudier les différences entre la génération baby-boomer et la génération Y par le biais du concept d'identité collective. Nous avons donc mis l'accent sur les représentations subjectives que chaque génération se fait envers son travail, ses collègues, l'hôpital et les conditions de travail. Cinq éléments, présentés par Osty et al. (2007) permettront de saisir ces représentations subjectives : le mode de relation au travail, le rapport à l'autorité et à l'organisation, et enfin, la conception de l'organisation et du travail. / Cette étude s'est déroulée au courant de l'année 2008, dans la ville de Québec. Le Centre Hospitalier Universitaire de Québec a été choisi pour réaliser des entrevues semi-directives, auprès des infirmières. Nous avons obtenu la participation de dix infirmières, de représentants syndicaux et de gestionnaires de l'hôpital. Cela nous a permis de mettre à jour les identités collectives que l'on retrouve chez chacune des générations à l'étude. Les résultats de l'étude mettent l'accent sur plusieurs divergences entre les deux générations, portant sur la place du travail dans la vie de l'infirmière, au rapport avec l'autorité ainsi qu'à l'importance que chaque génération accorde au savoir-faire pratique. Ces générations tendent alors vers deux identités au travail différentes : une identité de métier pour les baby-boomers et une identité professionnelle de système public pour les Y. Nous étudions les conséquences que ces changements identitaires entraînent pour les gestionnaires de l'hôpital ainsi que pour le syndicat. Pour terminer cette étude, nous mettons l'accent sur la fragmentation de la profession, l'évolution identitaire qui se profile et l'importance des supérieures immédiates pour l'exercice quotidien de la profession infirmière.

Le secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) connaît un essor important depuis plusieurs années et certaines organisations connaissent une pénurie de travailleurs. C'est le cas de la région de Québec, où les organisations en TIC sont fortement sollicitées par le secteur gouvernemental et privé. Fait nouveau, plusieurs employeurs participent à des missions de recrutement à l'étranger afin de dénicher des talents. Or, après avoir consacré temps et argent pour offrir un emploi à un travailleur d’un autre pays, quelles sont les stratégies en place et les pratiques utilisées afin de réussir son intégration dans le milieu de travail ? Cet ouvrage veut jeter un regard sur les tactiques utilisées par les organisations, à travers la théorie de la socialisation organisationnelle, et mettre au jour les meilleures pratiques aux yeux des travailleurs immigrants afin de favoriser leur intégration. Les résultats sont à l'effet que, en lien avec la proposition de McMillan-Capehart (2005), l'utilisation de tactiques de socialisation individualisées en présence de diversité culturelle aurait un effet positif sur l'engagement des travailleurs envers leur organisation. Toutefois, l'engagement organisationnel n'est pas relié à l’intention de quitter. Enfin, l’examen des pratiques d’intégration les plus adaptées nous démontrent que le réseautage, le mentorat et l'aide à l'établissement contribuent à diminuer le stress occasionné par la période d'ajustement au pays et à l'organisation.

Cette étude rend compte d'une expérience d'évaluation des compétences acquises par les leaders en promotion de la culture entrepreneuriale et de l'entrepreneurship, suite à une formation par le biais de la technologie de la vidéoconférence internationale réalisée par l'Institut de Stratégie de Pédagogie en Entrepreneuriat (ISPE) dans les pays francophones. L'étude concerne les dix (10) pays francophones (soit 16 sites) touchés par l'édition de mars 2004, notamment : la Belgique, le Burkina Faso, le Canada, la Côte d'Ivoire, la France, Madagascar, le Sénégal, Maurice, la Tunisie et le Vietnam. Basée sur une méthode de recherche descriptive, qui combine les approches de recherche quantitative et qualitative, cette étude de cas s'intéresse strictement aux leaders provenant des quatre (4) principales catégories d'acteurs : politiques, socio-économiques ainsi que ceux des médias et de l'éducation. Sur un total de 571 personnes ayant participé à l'édition 2004, nous avons pu en rejoindre 236 dont 217 via Internet dans le cadre du questionnaire et 19 par téléphone pour les entrevues. Tout en apportant un éclairage nouveau sur l'impact de la vidéoconférence dans la formation à distance en général, cette étude documente d'une façon explicite l'impact de cette technologie sur le processus d'apprentissage des compétences acquises par les leaders à l'édition 2004 en matière de promotion de la culture entrepreneuriale et de l'entrepreneurship. Elle fait également la lumière sur l'état du transfert de ces compétences par ces leaders en termes d'action concrète dans le cadre de la promotion de la politique holistique de développement de la culture entrepreneuriale et de l'entrepreneurship dans leur pays, suite à l'édition. Globalement, il ressort que le système pédagogique déployé dans le cadre du Rendez-vous entrepreneurial de la Francophonie a eu un impact significatif sur le processus d'apprentissage des compétences acquises par les leaders en promotion de la culture entrepreneuriale et de l'entrepreneurship, suite à l'édition 2004 du REF. Treize mois après l'édition 2004 du REF, sur 181 participants qui composent l'effectif valide sur lequel a porté notre analyse dans cette thèse, 68 participants (dont 14 femmes et 54 hommes) ont mené des actions, en majorité des actions de sensibilisation en matière de promotion de la culture entrepreneuriale et de l'entrepreneurship dans leur pays. / This study is the result of an evaluation of the competencies acquired by the leaders in entrepreneurial culture and entrepreneurship promotion, following a training session held through international videoconferencing technology. This training was realised by the Institut de Stratégie de Pédagogie en Entrepreneuriat (ISPE) and was covering the ten (10) countries included in the March 2004 edition, namely : Belgium, Burkina Faso, Canada, Ivory Coast, France, Madagascar, Senegal, Mauricio, Tunisia and Vietnam. Based on descriptive research methodology, combining quantitative and qualitative research approaches, this study is interested by leaders coming from four (4) principal influent categories which are: political, socio-economic, media and education. From a total of 571 participants in the March 2004 edition, only 236 could be reached, 217 via an Internet based questionnaire and 19 by phone interviews. While this study clarifies the impact of videoconferencing on distance learning in general, it also explicitly documents the impact of this technology on the entrepreneurial culture and entrepreneurship competencies learning process undertaken by the March 2004 edition participants. It also sheds light on the level of knowledge transfer achieved by these leaders following the edition, in terms of concrete actions performed in their respective countries, in accordance with the promotion of the holistic policy of developing entrepreneurial culture and entrepreneurship. Globally, this study concludes that the pedagogic System deployed by the Rendez-vous entrepreneurial de la Francophonie (REF) has had a significant impact on the entrepreneurial culture and entrepreneurship competencies learning process. Thirteen months after the 2004 REF's edition, from the 181 participant to this study, 68 (14 women and 54 men) have initiated actions, especially involving awareness, in terms of promoting the holistic policy of developing entrepreneurial culture and entrepreneurship in their respective countries.