Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2005-2006 / La présente recherche consiste en une étude de cas qualitative s'intéressant aux tensions et aux enjeux soulevés par l'émergence d'activités de nature entrepreneuriale au sein de la sphère universitaire, en regard de son identité fondamentale et de son rôle dans la socio-économie. La création d'entreprises dérivées destinées à valoriser commercialement les fruits de la recherche universitaire se révèle un phénomène en expansion auprès des professeurs-chercheurs du domaine biomédical depuis les deux dernières décennies. L'analyse de la trajectoire parcourue en ce sens par des professeurs-chercheurs de la région de Québec a mis en lumière une imbrication difficile des valeurs universitaires et entrepreneuriales, entraînant ainsi des situations tout aussi surprenantes qu'ambiguës au plan idéologique. Des tensions liées à la gestion de la propriété intellectuelle, aux termes de l'entente de valorisation, aux risques de conflits d'intérêt, de même qu'à l'appui institutionnel à l'égard des projets d'entreprises dérivées se font sentir entre les chercheurs et la direction de l'Université, laissant notamment entrevoir un déficit structurel important en matière de soutien aux activités entrepreneuriales. Paradoxalement, les résultats de recherche démontrent qu'au-delà du désir des chercheurs de voir l'institution universitaire s'impliquer davantage dans la valorisation des technologies mises au point dans ses laboratoires, l'ensemble des intervenants plaident en faveur d'un respect absolu des valeurs fondamentales propres aux universités et rejettent l'idée d'insérer la commercialisation de la recherche dans la mission universitaire.

Devant le peu d'études effectuées sur les nouvelles carrières nomades (boundaryless careers) à l'extérieur du cadre américain et surtout en sol québécois, ce mémoire vise à examiner si cette conception des carrières, considérée par certains comme n'étant qu'un mythe, peut s'appliquer aux travailleurs du secteur des télécommunications, secteur notamment caractéristique de l'économie du savoir. Nous souhaitons ainsi apporter de nouveaux éclairages et démontrer l'obtention de résultats locaux (canadiens et québécois), autres que ceux obtenus dans les recherches menées aux États-Unis. Par le biais d'une étude de cas qualitative, nous nous intéresserons plus particulièrement aux trajectoires professionnelles des travailleurs du savoir de ce secteur (ingénieurs électriques/informatiques et informaticiens) afin d'examiner s'ils sont réellement mobiles et s'ils détiennent des profils de carrière s'apparentant à ceux détenus par les travailleurs d'un autre secteur de l'économie du savoir québécoise, le multimédia. / À cet effet, il sera possible de constater que loin d'être une conception utopique, les travailleurs de notre étude possèdent véritablement des cheminements de carrière nomades, qui sont à la fois similaires et différents de ceux détenus par les travailleurs du multimédia. Une attention particulière sera également portée à l'implication des carrières nomades pour les entreprises, qui sont souvent négligées au profit des individus. Des pistes de réflexion seront notamment fournies aux organisations à cet égard. Les enjeux reliés à l'employabilité des travailleurs et au maintien des connaissances à l'intérieur de l'entreprise seront entre autres abordés. Enfin, ce mémoire cherche à valider et à consolider une typologie des carrières développée en contexte européen par Cadin et al. (2003). Nous pourrons constater que cette taxonomie des carrières est valide en sol québécois, mais qu'elle doit entre autres être adaptée afin de bien prendre en compte les caractéristiques des sujets de notre étude.

La présente thèse a pour but d’identifier des différences en matière de pratiques de conception de la formation du personnel dans quatre pays, à savoir l’Allemagne, le Canada, le Maroc et Singapour. Compte tenu de l’absence de modèle théorique liant la formation du personnel et la culture, un cadre opératoire a été élaboré pour supporter la présente recherche. Ce cadre comporte trois grandes catégories : 1) la variable indépendante (dimensions de la culture nationale de Hofstede) ; 2) la variable dépendante (conception de la formation); et 3) les variables de contrôle (poste du répondant ainsi que la taille, la culture, le statut et la syndicalisation de l’organisation du répondant). À la lumière des résultats de nos analyses, seule la dimension culturelle intitulée la « distance hiérarchique » a une incidence sur les pratiques de conception de la formation du personnel, à savoir la planification des objectifs, du contenu, des méthodes, de l’évaluation et du transfert de la formation à travers les quatre pays à l’étude. Les autres dimensions, soit l’évitement de l’incertitude, la masculinité-féminité et l’individualisme-collectivisme ne se sont pas avérées statistiquement significatives. Concernant les modes de participation des acteurs à la conception des activités de formation, les résultats révèlent que, dans les cultures à faible distance hiérarchique, la direction générale participe moins à la prise de décision. À l’opposé, dans les cultures à forte distance hiérarchique, la direction générale tend à décider seule sans consultation des autres acteurs des objets à portée stratégique de la formation. La formalisation de la démarche de conception de la formation ne varie en fonction d’aucune dimension culturelle. Enfin, les organisations appartenant à des cultures à forte distance hiérarchique laissent moins de latitude aux participants lors de la planification des activités de formation. Inversement, les organisations appartenant à des cultures à faible distance hiérarchique adoptent une démarche qui laisse plus de la latitude aux différents acteurs. Mots clés : conception de la formation du personnel; culture nationale, modèle de Hofstede; culture et conception de la formation. / The present thesis aims at identifying differences in designing employee training activities within public organizations across four countries, namely Canada, Germany, Morocco and Singapore. Given the lack of empirical literature on the subject and theoretical frameworks linking employee training and national culture, a research model was developed to guide the present study. This model is comprised of three major categories: 1) independent variable (Hofstede cultural dimensions); 2) dependent variable (designing employee training); and 3) control variables (respondents positions as well as size, culture, status and unionization of their organizations). In light of the findings, only the cultural dimension of power distance exerts influence on designing employee training practices across the four countries. The other three cultural dimensions, uncertainty avoidance, masculinity-femininity and individualism-collectivism were not statistically significant in this regard. Concerning the modes of participation of organizational actors in designing employee training activities, the study results indicate that, in low power distance cultures, senior management participates less in the decision-making process. Conversely, in high power distance cultures, senior management tend to make decisions solely without consulting other organizational actors on training aspects of strategic importance. Formalization of the way the designing of employee training activities are carried out does not vary in light of any cultural dimension. Lastly, organizations belonging to high power distance cultures adopt an approach that grants less latitude to participants during the process of designing employee training activities. Conversely, organizations from low power distance cultures have the tendency to adopt an approach that accords more latitude to different actors. Keywords: designing employee training; national culture; Hofstede model; culture and training design.

L'importance du savoir comme source de croissance dans l'économie et de l'innovation dans le cadre d'une concurrence mondiale accrue mène les entreprises à revoir leurs objectifs et à favoriser une plus grande flexibilité. Dans ce contexte, le recours aux travailleurs du savoir est de plus en plus grand et les formes d'organisation du travail et les modalités de régulation de l'emploi qui les concernent sont revues afin d'accroître cette flexibilité. La figure traditionnelle de travailleurs du savoir laisse alors place à de nouvelles figures. À cet égard, la présente recherche s'intéresse à la façon dont se conjuguent les formes d'organisation du travail et les modalités de régulation de l'emploi dans l'économie du savoir et en regard des travailleurs du savoir. Elle repose sur une méthodologie qualitative, soit l'étude comparative de deux cas, c'est-à-dire d'une entreprise du secteur des hautes technologies et d'une entreprise du secteur de l'électricité. L'analyse des dimensions organisationnelle et institutionnelle des entreprises étudiées a permis de dégager une série de modèles de travail et d'emploi relatifs aux travailleurs du savoir. Plus précisément, une tendance à la collectivisation des pratiques organisationnelles est observée dans un des deux cas, soit celui du secteur des hautes technologies. Cette tendance est également remarquée dans l'autre cas, celui du secteur traditionnel de l'électricité, mais des pratiques individuelles, héritées du paradigme productif fordiste, demeurent également. Au plan de la régulation de l'emploi, une tendance à l'individualisation est observée dans les deux cas. Par contre, les deux entreprises font également appel à des modalités traditionnelles et la relation d'emploi conserve donc un caractère collectif. Une série de figures de travailleurs du savoir prend ainsi place dans chacun des cas étudiés. Elles s'appuient tout autant sur une individualisation que sur une collectivisation de chacune des dimensions à l'étude. En ce sens, les modèles observés oscillent entre flexibilité et stabilité, donc entre tendances nouvelles et tendances traditionnelles.

Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2011-2012 / "Cette étude a pour but de contribuer à l'analyse et à la compréhension de la situation d'emploi des travailleurs vulnérables ainsi qu'à ses implications sur l'accès aux protections sociales, et ce, à partir du cas des responsables d'un service de garde en milieu familial. Considérant que l'accès aux divers régimes de protection sociale passe par l'octroi du statut de salarié, elle vise à identifier les relations qui existent entre les critères juridiques de ce statut et la situation de travail réelle des RSG québécoises. Les résultats démontrent que ces femmes ne correspondent ni complètement à la définition de salarié, ni entièrement à celle du travailleur autonome et que ce sont ces difficultés à obtenir un statut d'emploi clairement défini qui contribuent à les maintenir dans une position de vulnérabilité. Cette recherche confirme que sur certains aspects les RSG s'apparentent davantage aux salariés, mais que la présence d'une marge d'autonomie réelle, quoique largement circonscrite, complexifie largement la qualification de ces travailleuses".

Cette étude a pour but d’explorer la dynamique de la négociation collective alors que celle-ci se déroule dans un contexte de restructuration. Plus spécifiquement, ce mémoire vise à explorer l’influence du rapport de force de l’acteur syndical lors d’une restructuration se déroulant sous la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies. Les résultats de recherche identifient les impacts sur la dynamique de la négociation collective. Le pouvoir de l’action syndicale est considérablement diminué. Ensuite, la structure de négociation collective est transformée unilatéralement par l’employeur et a comme conséquence l’affaiblissement du rapport de force de l’acteur syndical. Les stratégies de l’employeur, de par la primauté accordée à la réussite de la restructuration, contraignent le syndicat à peu de marge de manœuvre pendant la négociation collective. Ces résultats tendent ainsi à démontrer que la dynamique de la négociation collective vécue par l’acteur syndical est fortement influencée.

Dans la foulée du Renouveau pédagogique au collégial amorcé en 1993, plus de pouvoir a été accordé aux collèges d'enseignement général et professionnel (cégeps). Cet accroissement de l'autonomie locale a engendré une hausse de l'implication des enseignants des collèges, dans l'instigation de l'innovation sociale dans les cégeps notamment. Or, il semble que les enseignants qui appartiennent aux générations X et des baby-boomers n'enregistrent pas le même niveau de participation à l'innovation sociale instaurée au collégial et ne sont pas mobilisés par les mêmes initiatives de changement. Ces constats sont tirés d'une étude qualitative réalisée dans un collège de la province de Québec. Ils ont d'ailleurs été prédits par Mannheim et Bourdieu, les auteurs qui ont inspiré le cadre de référence encadrant cette investigation. À la lumière des résultats et du cadre théorique, il appert que cette situation s'explique par le fait que l'appartenance générationnelle, associée à un niveau de participation et à des types et des visées de l'innovation sociale, est en fait associée principalement à un parcours de vie qui lui, est fortement influencé par le contexte socio-économique d'une époque donnée.

Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdorales, 2015-2016 / Dans le cadre de la restructuration d’entreprise du holding Papiers White Birch, les retraités ont vu leur fonds de retraite fondre alors que l’entreprise a demandé la fermeture du régime de retraite à prestations déterminées. Comment notre système juridique arrive-t-il à permettre un tel dénouement qui semble en faveur des acteurs économiques au détriment des retraités ? À partir de l’étude de cas de Papiers White Birch, cette recherche ouvre la boîte noire du déroulement de la restructuration, analyse les enjeux éthiques et interroge la nature des notions d’intérêt public et de justice sociale au cœur du processus canadien de restructuration d’entreprise sous la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies (LACC). Cette étude permet de revisiter la notion de justice sociale à partir du concept de capabilité développé par Amartya Sen et d'en proposer une application en contexte de restructuration sous la LACC. / Within the framework of the restructuring of White Birch Paper Holdings, the retirees have seen their pension fund melt away as the Company requested the closing of the defined benefit plan. How can our judicial system arrive at permitting this solution which seems to favour the interests of industry over that of retirees? From the case study of White Birch Paper, this research paper does the following: it opens the 'black box' of the unfolding of the company's restructuring, it provides an analysis of the ethical issues and, finally, it questions the notions of public interest and social justice at the heart of the methods of the Canadian Companies' Creditors Arrangement Act (CCAA). This study allows the idea of revisiting the notion of social justice from the concept of capability developed by Amartya Sen and proposes an application in the context of restructuring under the CCAA.

Depuis quelques décennies, le Québec espère compenser en partie les pertes dues à la dénatalité par une hausse de l’immigration. Toutefois, même avec une grille de sélection permettant d’attirer une main-d’œuvre qualifiée pour ainsi combler une pénurie dans certains secteurs de l’emploi, les professionnels formés à l’étranger rencontrent plusieurs obstacles lors de leur intégration sur le marché du travail. Un de ces obstacles est le processus de reconnaissance des acquis et des compétences dans les professions réglementées. L’objectif premier de cette recherche est tout d’abord de comprendre le processus de reconnaissance régit par les ordres professionnels et ensuite d’analyser le rôle que joue ces ordres dans l’intégration socioprofessionnelle des immigrants qualifiés. Une description et une analyse sociohistorique de deux ordres choisis (Ordre des ingénieurs du Québec et Collège des médecins du Québec) ainsi qu'une description et une analyse des flux informationnels issus des sites internet de ces ordres sont développées. En comparant ces deux ordres, il a été possible de faire ressortir les facteurs qui expliquent pourquoi les règles sont plus ou moins flexibles et quel est le rôle de ces règles dans l'intégration socioprofessionnelle des immigrants qualifiés.

La détresse psychologique paraît se proliférer de plus en plus dans le milieu de travail. Plusieurs recherches ont démontré que l'organisation du travail est une première source de problèmes de santé mentale. Ce qui a engendré sa remise en question. Karasek (1979) et Bourbonnais (1998) ont démontré, à travers leurs études, l'existence d'un lien important entre la demande psychologique au travail et le niveau de détresse psychologique. Le temps accordé au travail peut, lui aussi, être à la base de la détresse psychologique chez l'individu, surtout quand ce dernier se retrouve dans une situation de conflit travail-famille (Major, V.S. & al., 2002). Frone & al. (1992), quant à eux, ont démontré la relation entre le conflit travail-famille et le niveau de détresse psychologique. Toutefois, peu de recherches mettent en relation le type d'horaires de travail et la détresse psychologique. Nous visons, par la présente recherche, à cerner cette relation chez le personnel soignant où la population est majoritairement féminine (91% sont des femmes). Nous tentons aussi de vérifier si certains co-facteurs modifient l'association entre le type d'horaires de travail et la détresse psychologique Cette étude s'inscrit dans le cadre d'une vaste recherche longitudinale menée par Renée Bourbonnais auprès du personnel soignant travaillant dans différents CHSLD de la région de Québec.