La Loi sur la santé et la sécurité du travail au Québec vise la prévention à la source des risques professionnels. Pour ce faire, quatre grandes mesures préventives sont prévues par le législateur : le programme de prévention, le programme de santé spécifique à un établissement, le comité paritaire en santé et sécurité du travail et le représentant à la prévention. Si le programme de prévention est élaboré par l’employeur, ce sont des équipes de santé au travail (ÉSAT) qui réalisent les programmes de santé spécifiques. Ces équipes sont constitués de plusieurs professionnels, notamment des médecins, des infirmières et des techniciens en hygiène du travail. Cette thèse cherche à comprendre les pratiques de collaboration interprofessionnelle de ces intervenants, notamment dans une perspective de prévention durable des risques professionnels. Pour ce faire, nous avons mené des entretiens semi-directifs, des observations et des rencontres de validation. Nos résultats montrent que différentes pratiques sont utilisées selon les opérations qui sont à réaliser par les intervenants. Lorsque ces opérations sont plus simples, ce sont principalement des pratiques en parallèle et de consultation, alors que pour les opérations les plus complexes, ce seront alors les pratiques de concertation et en services partagés qui seront mobilisées. Ces pratiques sont également influencées par diverses conditions de réalisation du travail. Parmi les plus importantes, notons le régime de santé et sécurité, les dispositions à agir et les capacités des acteurs, de même que l’objet social de l’intervention. Malgré certaines limites méthodologiques, cette thèse contribue tout de même au débat social sur les ÉSAT en plus de permettre une avancée des connaissances sur le plan scientifique. Au niveau social, certaines pratiques apparaissent plus porteuses sur le développement des collectifs de travail et de la prévention durable des risques professionnels. Du côté scientifique, nos travaux permettent de mieux comprendre les collectifs de travail interprofessionnels et les pratiques de collaboration interprofessionnelle.

Prenant pour objet les travaux en comité d'équité salariale, l'auteur s'est intéressé aux interactions qui ont cours dans les différents comités lors de la réalisation du programme d'équité salariale. Pour ce faire, l'auteur a eu recours à trois études de cas ethnographiques observant les parties à divers moments de la réalisation du programme dans les secteurs de l'enseignement, des municipalités et de la finance. L'observation directe des travaux d'équité salariale, les entrevues et l'analyse documentaire ont permis de qualifier la négociation qui a cours dans les comités et de documenter les différents niveaux d'interaction des parties qui sont nécessaires à la réalisation du programme d'équité salariale. Qui plus est, nos résultats indiquent certains effets réciproques entre les travaux du comité et certaines pratiques de gestion de l'entreprise dans laquelle se réalise l'exercice. Nous avons aussi contribué aux efforts de réintroduction du cadre analytique développé par John Rodgers Commons, un des pionniers du développement du champ disciplinaire des relations industrielles en Amérique du Nord. En plus des niveaux d'interactions, nous proposons une esquisse théorique institutionnaliste pragmatiste de la transaction de répartition en comité d'équité salariale. Cette thèse contribue donc au développement des connaissances en ce qui concerne spécifiquement les travaux en comité d'équité salariale dans les grandes entreprises syndiquées et pose certaines balises pour de plus amples recherches institutionnalistes en équité salariale et subsidiairement, en relations de travail.

De 1986 à nos jours, l'État haïtien connaît une période de transition, car plusieurs événements de nature politique, juridique et sociale démontrent un changement de la situation qui a existé au cours de la période de 1950 à 1986. Cette transition témoigne du passage d'un État traditionaliste, oligarchique et marxiste à u n État libéral et démocratique. Dans ce contexte, l'État haïtien a adopté des lois visant l'application de nouveaux principes de gestion publique. Comme la plupart des administrations publiques modernes, une série de réformes administratives ont fait émerger des principes de la nouvelle gestion au sein de l'administration publique haïtienne, par exemple la participation, la transparence, la performance et la responsabilisation. L'étude que nous avons réalisée porte sur la distanciation des organisations publiques haïtiennes par rapport à ces principes véhiculés par le discours de l'État et ses impacts sur la perception des fonctionnaires de leurs rôles. Les rôles réfèrent à la représentation des attentes liées à la position de fonctionnaire au sein des services publics. Au moyen d'une démarche quantitative, nous avons fait passer un questionnaire composé de 74 questions à 170 fonctionnaires de l'administration publique haïtienne afin de vérifier la distanciation en termes d'écart entre les pratiques des organisations publiques haïtiennes et les principes de la nouvelle gestion publique consignés dans les textes de loi et les documents administratifs. Cela a permis aussi d'analyser les impacts de ces écarts sur les rôles perçus des fonctionnaires, au sens de la définition qu'ils se donnent des attentes liées à leur position. Les résultats de cette étude démontrent que l'État haïtien prescrit des principes de la nouvelle gestion publique tels que la participation, la séparation, la transparence, le mérite, la performance et l'imputabilité, le mécanisme de marché, la subordination et la déconcentration. Mais, la réalité haïtienne s'éloigne de la majorité de ces principes dans des proportions de 40 à 60 %, ce qui représente des écarts relativement grands. Les comportements des fonctionnaires témoignent d'une distanciation par rapport aux fondements administratifs véhiculés par leur discours. Il semble que la partisanerie, la partialité, le favoritisme, l'arbitraire, la culture du secret et la concentration des services publics restent paradoxalement des éléments prédominants de leurs comportements actualisés. Cela dit, cette étude démontre que les principes affichés diffèrent de ceux qui sous-tendent les comportements réels des employés de l'administration publique haïtienne. Il en résulte aussi une perception des fonctionnaires de leurs rôles identitaires orientés vers les intérêts des citoyens et de la collectivité. Cette perception est liée à l'application des principes de la nouvelle gestion publique, en l'occurrence la déconcentration, la subordination, la performance et l'imputabilité. Lorsque ces principes sont intégrés dans le fonctionnement réel des organisations publiques, la perception des fonctionnaires de leurs rôles est plus orientée vers les intérêts des citoyens et de la collectivité. Donc, certains principes de la nouvelle gestion publique influencent positivement les rôles perçus des fonctionnaires dans le sens des intérêts des citoyens.

La population canadienne vieillit. D'ici quelques années, une proportion importante de la population active, la génération du «baby-boom», se dirigera vers la retraite. Selon plusieurs études, ce phénomène social, s'il n'est pas géré adéquatement, aura des répercussions majeures sur la société au cours de la prochaine décennie. La littérature suggère qu'une extension de la vie professionnelle des travailleurs vieillissants, de quelques années, pourrait diminuer les impacts de cette situation problématique (Industrie Canada, 2008). Cette étude vise à valider la pertinence de deux modèles théoriques, celui de Lawler (1986) et de March & Simon (1991), ainsi qu'à cerner quelles pratiques de gestion des ressources humaines sont susceptibles de favoriser l'engagement affectif au travail ainsi que le maintien en emploi des travailleurs vieillissants. Ce projet de maitrise vise une population spécifique, soit les travailleurs âgés de plus de 45 ans du MRNF. Les données ont été recueillies en novembre et décembre 2009 au MRNF. Un questionnaire autoadministré a été envoyé par voie électronique à 750 travailleurs vieillissants, répartis selon la catégorie d'emploi, le sexe, le secteur d'appartenance et la région administrative. Sur ce nombre, 471 participants ont répondu et retourné le questionnaire, donnant ainsi un taux de réponse d'environ 63%. Les résultats de l'étude valident partiellement la pertinence théorique des modèles sélectionnés, et mettent en évidence l'effet de certaines pratiques de GRH sur l'engagement affectif et l'extension de la vie professionnelle des travailleurs vieillissants du MRNF. Cette étude ouvre de nombreuses perspectives pour des recherches futures. Le sujet du vieillissement est une problématique qui ne sera que plus pertinente au cours des prochaines décennies. De nombreuses recherches seront nécessaires afin de valider les stratégies de ressources humaines les plus efficaces afin de minimiser l'impact des changements démographiques, et ce, tant dans le secteur privé que public.

La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Protocole d'entente entre l'Université Laval et l'Université du Québec en Outaouais. / Plusieurs études et sources médiatiques font état d’une pénurie de main-d’oeuvre (MO) dans la profession des sciences infirmières. On prédit même que la situation n’est pas prête à s’améliorer puisqu’avec le vieillissement de la population, la demande pour les services de soins infirmiers ne peut qu’augmenter. Étant donné cette pénurie, on pourrait supposer que, dans une perspective de maximisation du revenu salarial, les infirmières en poste auraient une plus forte intensité de travail que les employés des autres secteurs de l’économie, sinon au moins la même intensité de travail. Pourtant, cela ne semble pas être le cas. C’est dans cette optique que s’intègre le premier article de cette thèse. Il vise à faire la lumière sur le marché du travail des infirmières en cherchant à saisir la nature et l’ampleur de la pénurie. Il traite de l’efficacité et des distorsions du marché du travail des infirmières à travers des dimensions classiques: soit l’offre, la demande, le salaire et les différentes institutions en présence. Un des résultats principaux de cette étude est qu’il existe différents concepts de pénurie. Il est important d’en identifier le type pour mieux cibler la façon d’intervenir en termes de politiques publiques. Compte tenu de la pénurie de MO infirmière et du fait que cette dernière n'a pas travaillé plus d'heures par semaine que les travailleurs similaires dans d'autres secteurs de l'économie, cela implique que l'objectif de maximisation du revenu peut être poursuivi en cherchant des taux de rémunération plus élevés. Avec un taux de syndicalisation élevé, une telle stratégie est plausible. Cependant, la littérature suggère également que les infirmières font face à un marché du travail caractérisé par le monopsone (ou oligopsone), c'est-à-dire qu'elles offrent leur travail dans un seul hôpital (ou quelques hôpitaux) dans une région donnée. Dans un tel contexte, ces hôpitaux peuvent offrir un salaire inférieur à celui que nous aurions vu dans un marché concurrentiel, i.e. qu’on s’attend à ce que les salaires horaires soient plus faibles dans les hôpitaux à forte concentration de marché, ce qui peut être source de pénurie régionale. Le second article cherche à vérifier cette hypothèse en utilisant les fichiers de micro-données de l’Enquête sur la population active (EPA) de Statistiques Canada pour les années 2010, 2011 et 2012. La méthode utilisée est l’analyse multi-niveaux. Les résultats empiriques n'appuient pas le modèle de monopsone pour expliquer la pénurie de main-d'oeuvre infirmière: il n'y a pas de relation statistiquement significative entre les salaires des infirmières et la part de marché des hôpitaux. Cela suggère que l'explication de la pénurie de main-d'oeuvre infirmière doit être recherchée ailleurs. Les hôpitaux (comme employeurs) ne pratiquent pas de discrimination salariale basée sur la part de marché, en dépit de leur petit nombre. Cela suppose que le fort taux de syndicalisation pourrait jouer un rôle compensatoire sur ce marché en aplatissant la structure des salaires. Cette situation est typique d’un système centralisé de fixation des salaires (lorsque le processus de détermination des salaires se produit au niveau du secteur plutôt qu'au niveau de l'entreprise). Ce système, supposément prépondérant au Canada, répond au principe d’équité mais risque d’être une source de pénurie s’il ne s’ajuste pas aux réalités régionales. Un tel système peut décourager la concurrence, entraver l'allocation efficace des ressources dans certaines régions et créer une pénurie régionale. Le mécanisme de fixation des salaires et les comparaisons régionales dans quelques provinces constituent l’objectif du 3e article. Ce dernier jette un regard plus approfondi sur la façon dont les institutions se sont organisées pour arriver aux conventions collectives en vigueur sur le marché du travail des infirmières au Canada. La théorie des disparités régionales compensatoires des salaires (DRCS) dans un marché concurrentiel est le cadre utilisé pour analyser la question de la centralisation des salaires et tester l’hypothèse de l’uniformisation de ceux-ci. Les résultats indiquent que le processus de fixation des salaires des infirmières est plutôt centralisé, mais la structure des salaires ne peut pas être décrite comme étant uniforme. Ceci signifie qu’il y a des disparités régionales de salaires, mais apparemment elles ne sont pas assez grandes pour enrayer la pénurie de main-d’oeuvre. Par exemple, des régions métropolitaines de recensement comme Montréal et Toronto ont des DRCS inférieures à leur moyenne provinciale respective. Mots clés: Salaires, Infirmières, Pénurie, Monopsone, Capital humain, Institutions, Recherche quantitative, Modèle multi-niveaux, Canada, Provinces, Régions, Hôpitaux, Conventions collectives, Écarts salariaux. / Several studies and media sources report a shortage of labour in the nursing profession and indicate that the situation is not likely to improve as demand for nursing services can only increase due to the aging of the population. Given this shortage, it could be assumed that, in a perspective of maximizing wage income, employed nurses would work more hours than employees in other sectors of the economy, if not at least have the same work intensity . Yet, that does not seem to be the case. The first article of this thesis aims to shed light on the nursing labor market by seeking to understand the nature and scope of the shortage. It discusses the efficiency and distortions of the nurses' labor market via the traditional dimensions of supply, demand, wages and the various institutions involved. One of the main findings of this study is that there are different concepts of shortage. It is important to identify the type to better target how to intervene in terms of public policies. Given the shortage of nurses and the fact that the latter did not work more hours per week than similar workers in other sectors of the economy, this implies that the goal of maximizing income can be pursued by seeking higher rates of pay. With a high unionization rate, such a strategy is plausible. However, the literature also suggests that nurses face a labor market characterized by monopsony (or oligopsony), that is, they offer their work in a single hospital (or a few hospitals) in a given region. In such a context, these hospitals may offer a lower wage than we would have seen in a competitive market; that is hourly wages are expected to be lower in hospitals with high market concentration; which can be source of regional shortage. The second article attempts to verify this assumption using Statistics Canada's Labor Force Survey (LFS) microdata files for the years 2010, 2011 and 2012. The method used is multilevel analysis. Empirical results do not support the monopsony model in explaining nursing shortage: there is no statistically significant relationship between nurse wages and hospital market share. This suggests that the explanation for the nursing shortage needs to be explored elsewhere. Hospitals (as employers) do not discriminate on the basis of market share, despite their small numbers. This suggests that the strong union could play an offsetting role in this market and flatten the wage structure. This situation is typical of a centralized wage setting system (where the wage determination process occurs at the sector level rather than at the enterprise level). Such a system, which is supposedly predominant in Canada, is in line with the principle of equity, but it could be at the origin of the shortage if it does not adjust to regional realities. It can discourage competition, hinder the efficient allocation of resources in certain regions and create a regional shortage. The wage-setting mechanism and the regional comparisons in some provinces are the objective of the third article. The latter takes a closer look at how institutions and stakeholders are organized to come up with collective agreements for nurses in Canada. The theory of Standardized Regional Wage Differentials (SRWD) in a competitive market is the framework used to analyze this issue and to test the wage uniformity hypothesis. The results indicate that the process of wage setting for nurses is rather centralized, but the wage structure cannot be described as flat or uniform. This means that there are regional differences in wages, but apparently they are not large enough to halt the labor shortage. For example, Census Metropolitan Areas such as Montreal and Toronto have SRWD below their respective provincial average. Keywords: Wages, Nurses, Shortage, Monopsony, Human Capital, Institutions, Quantitative Research, Multilevel Model, Canada, Provinces, Regions, Hospitals, Collective Agreement, Pay Gap.

Cette étude a pour but de contribuer à la compréhension de la négociation intra-organisationnelle dans le contexte spécifique d’une négociation sectorielle impliquant plusieurs organisations syndicales. Plus spécifiquement, elle porte sur les relations entre les associations représentatives en coalition ou en Alliance durant les négociations collectives qui se sont déroulées dans le secteur résidentiel de l’industrie de la construction à la suite de l’adoption, en 1993 et 1995, de modifications substantielles à la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (L.R.Q., c. R-20). Jusqu’au 2 décembre 2011, les dispositions de la Loi R-20 prévoyaient qu‘afin de pouvoir ratifier une entente, une association syndicale devait représenter plus de 50 % des salariés de la construction, ou, à défaut, former une coalition avec une ou plusieurs autres associations. L’atteinte d’un consensus sur les objectifs, ainsi que sur les stratégies et tactiques se fait lors du processus de négociation intra-organisationnelle intersyndicale. Il s’agit donc de décrire la façon dont les organisations syndicales parviennent à déterminer ces ententes en lien avec la négociation inter-organisationnelle dans le cadre du régime particulier de l’industrie de la construction. Pour ce faire, il a fallu analyser les différents conflits (de type « groupal » et de délimitation du rôle du mandataire) lors de la prise de décision à trois moments-clés de la négociation collective (lors de la préparation de la négociation collective, en cours de négociation collective et lors de la ratification de l’entente). Les résultats montrent que des conflits « groupaux » causés par le critère de la taille du groupe peuvent influencer certaines décisions, mais que les associations représentatives tentent d’atténuer son effet par des règles claires dans leurs protocoles d’ententes. Les résultats montrent aussi que l’influence du mode d’organisation syndicale (industriel ou de métier) est limitée considérant que la partie patronale du secteur résidentiel n’accepte pas d’intégrer des clauses particulières à des métiers spécifiques. Cette recherche confirme que la négociation intra-organisationnelle intersyndicale agit de la même façon qu’une négociation intra-organisationnelle traditionnelle puisque des conflits semblables peuvent éclater à cause des différences structurelles et idéologiques des associations représentatives.

Les obstacles à l’intégration socioprofessionnelle des immigrantes hautement scolarisées au Québec sont bien documentés. Parmi eux figurent la discrimination systémique et le manque de réseaux sociaux « utiles » pour faciliter l’obtention d’un emploi correspondant aux attentes. L’objectif de cette thèse est de comprendre le rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans les parcours professionnels et migratoires des immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec. Deux cadres conceptuels sont alliés pour effectuer une analyse multiniveau : la nouvelle sociologie économique – dont la théorie des réseaux sociaux – et les théories de la discrimination, notamment la discrimination systémique et l’intersectionnalité. Dans une démarche méthodologique qualitative s’inspirant de la théorie du point de vue, 15 immigrantes maghrébines hautement scolarisées établies à Québec ont participé à des entretiens individuels semi-dirigés afin de partager leurs expériences professionnelles et migratoires. Leurs parcours scolaires, professionnels et migratoires ont été analysés en portant une attention particulière au rôle des réseaux sociaux et de la discrimination dans l’articulation des attentes et des stratégies d’intégration, puis aux résultats de celles-ci. Les résultats confirment qu’une approche qualitative permet d’enrichir les connaissances relatives aux dynamiques individuelles et sociales de création et de mobilisation des réseaux sociaux et de leur influence sur les parcours migratoires et professionnels. L’étude a permis de jeter un regard sur les processus prémigratoires tels que le rôle des réseaux dans la trajectoire professionnelle, la non-mobilisation des réseaux déjà établis au Québec et la réticence des membres de ces réseaux de dévoiler leur situation de socioprofessionnelle. Concernant les réseaux postmigratoires, la difficulté de tisser des liens avec les membres de la communauté d’accueil ainsi que la méfiance de certaines immigrantes envers leur communauté ethnoculturelle a été observée. Cette recherche démontre également que les immigrantes maghrébines hautement scolarisées vivent des difficultés particulières sur le marché du travail québécois en raison de leur statut d’immigrante, de leur sexe et de leur origine ethnoculturelle. / The obstacles to the social and professional integration of highly-educated immigrant women in Quebec are well documented. They include systemic discrimination and the lack of social networks « useful » in helping to find a job that corresponds to their expectations. The aim of this thesis is to understand the role of social networks and of discrimination in the career paths and migration trajectories of highly-skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City. To do so, two conceptual frameworks are employed to conduct a multilevel analysis: new economic sociology – particularly social network theory – and discrimination theories, notably systemic discrimination and intersectionality. A qualitative methodology inspired by standpoint theory was used. Fifteen highly-skilled immigrant women from the Maghreb established in Québec City participated in semi-structured interviews, and shared their professional and migratory experiences. Their educational, professional and migration paths were then analysed, with a focus on the role of social networks and of discrimination in the development of professional expectations and integration strategies, and of their outcomes. The results of this thesis confirm that a qualitative approach contributes to the understanding of the individual and social dynamics involved in the creation and use of social networks, and their effects on migration and professional trajectories. This study also explored premigratory processes such as the role of social networks in the premigratory career path, the non-use of networks in Quebec and the reluctance of members of this network to disclose their socioprofessional situation. With regards to postmigratory networks of Maghrebi immigrant women, difficulties creating ties with native Quebeckers and distrust towards their ethnocultural community were also observed. Finally, this thesis shows that highly educated immigrant women from the Maghreb experience particular difficulties on the Quebec labour market because of their immigrant status, their sex, and their ethnocultural origin.

Les conséquences des Troubles MusculoSquelettiques d’origine professionnelle (TMS) sont réelles et substantielles, particulièrement lorsque le travailleur touché évolue vers l’incapacité prolongée à reprendre son travail (incapacité). La mise en place d’Interventions en Milieu de Travail (IMT) serait un moyen efficace pour faciliter le retour au travail de ces travailleurs. Dans le cadre d’une IMT nommée Retour Thérapeutique au Travail (RTT), l’action concertée des parties prenantes pourrait être un élément « déterminant » pour le succès du retour au travail. Or, il est possible que la concertation ne soit pas le seul type de prise de décision qui s’y tient. La présente thèse vise à explorer le processus de prise de décisions entre des parties prenantes à un programme de réadaptation au travail (contenant une IMT), dans l’optique d’explorer empiriquement les types de prise de décisions pouvant y être observés. Pour se faire, une étude de cas multiple (N=6) est menée où, pour chaque cas, les échanges entre les parties prenantes aux prises de décisions sont documentés. L’étude doctorale suggère que des prises de décisions négociées et imposées pourraient se tenir en contexte de réadaptation au travail, en plus de prise de décisions concertées. De plus, certaines parties peuvent être consultées préalablement à la prise de décisions (sans y prendre part). Enfin, l’étude permet de souligner plusieurs objets sur lesquels ont lieu des prises de décisions, qui peuvent avoir lieu à divers moments et se dérouler entre diverses parties prenantes dont les préoccupations et les pouvoirs peuvent diverger. L’étude comporte certaines limites attribuables à sa nature exploratoire ainsi qu’à certaines contraintes méthodologiques. Néanmoins, il s’agit à notre connaissance de la première étude à explorer empiriquement les types de prise de décisions et les préoccupations de parties prenantes à une IMT. Les résultats obtenus soutiennent le besoin de documenter la manière dont les négociations pourraient influencer le retour au travail en contexte de réadaptation au travail. De plus, le développement d’un outil pour faciliter les prises de décisions négociées, notamment dans le contexte d’une IMT, pourrait être envisagé.

Pas moins de 40 000 immigrants foulent annuellement le sol québécois, caressant alors le rêve d’une vie meilleure, rêve fortement alimenté par les pratiques promotionnelles du gouvernement québécois à l’étranger. Au profil de plus en plus prometteur, des immigrants qualifiés se trouvent pourtant confrontés à des barrières : non-reconnaissance des acquis et des compétences, manque de réseaux sociaux, pratiques discriminatoires, etc. Une fois en terre d’accueil, les services d’aide à l’intégration fournissent une information pertinente, mais malgré cela peinent à faire entrer les immigrants sur le marché de travail. Quant aux réseaux ethnoculturels, ils prennent un rôle informationnel plus important au fil des trajectoires migratoires. Cette étude exploratoire a pour objectif principal de montrer dans quelles mesures les informations reçues et perçues par les immigrants qualifiés influencent leur projet migratoire au Québec et orientent le processus d’établissement, par là même l’intégration. / Every year, more than 40,000 new immigrants land in Quebec, full of hope for a better life, and with high expectations with regard to their new home. These expectations were largely nourished by the Quebec government marketing efforts abroad to attract qualified immigrants. However, although more and more qualified, newcomers to Quebec are often faced with multiple barriers: non-recognition of their previous training and experience, lack of social networks, discriminatory practices, etc. Even with the help of the various integration groups that provide them with pertinent information, the newly arrived often find it difficult to enter the job market. With time, the ethnocultural networks play an increasingly important informational role and shape the immigrants experience along their migration path. The aim of this exploratory study is to show how the information received and perceived by qualified immigrants influence their migration project and shape their settlement process, thereby influencing their chances for a successful integration.