Pas moins de 40 000 immigrants foulent annuellement le sol québécois, caressant alors le rêve d’une vie meilleure, rêve fortement alimenté par les pratiques promotionnelles du gouvernement québécois à l’étranger. Au profil de plus en plus prometteur, des immigrants qualifiés se trouvent pourtant confrontés à des barrières : non-reconnaissance des acquis et des compétences, manque de réseaux sociaux, pratiques discriminatoires, etc. Une fois en terre d’accueil, les services d’aide à l’intégration fournissent une information pertinente, mais malgré cela peinent à faire entrer les immigrants sur le marché de travail. Quant aux réseaux ethnoculturels, ils prennent un rôle informationnel plus important au fil des trajectoires migratoires. Cette étude exploratoire a pour objectif principal de montrer dans quelles mesures les informations reçues et perçues par les immigrants qualifiés influencent leur projet migratoire au Québec et orientent le processus d’établissement, par là même l’intégration. / Every year, more than 40,000 new immigrants land in Quebec, full of hope for a better life, and with high expectations with regard to their new home. These expectations were largely nourished by the Quebec government marketing efforts abroad to attract qualified immigrants. However, although more and more qualified, newcomers to Quebec are often faced with multiple barriers: non-recognition of their previous training and experience, lack of social networks, discriminatory practices, etc. Even with the help of the various integration groups that provide them with pertinent information, the newly arrived often find it difficult to enter the job market. With time, the ethnocultural networks play an increasingly important informational role and shape the immigrants experience along their migration path. The aim of this exploratory study is to show how the information received and perceived by qualified immigrants influence their migration project and shape their settlement process, thereby influencing their chances for a successful integration.

Cette étude a pour but de contribuer à la compréhension de la négociation intra-organisationnelle dans le contexte spécifique d’une négociation sectorielle impliquant plusieurs organisations syndicales. Plus spécifiquement, elle porte sur les relations entre les associations représentatives en coalition ou en Alliance durant les négociations collectives qui se sont déroulées dans le secteur résidentiel de l’industrie de la construction à la suite de l’adoption, en 1993 et 1995, de modifications substantielles à la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (L.R.Q., c. R-20). Jusqu’au 2 décembre 2011, les dispositions de la Loi R-20 prévoyaient qu‘afin de pouvoir ratifier une entente, une association syndicale devait représenter plus de 50 % des salariés de la construction, ou, à défaut, former une coalition avec une ou plusieurs autres associations. L’atteinte d’un consensus sur les objectifs, ainsi que sur les stratégies et tactiques se fait lors du processus de négociation intra-organisationnelle intersyndicale. Il s’agit donc de décrire la façon dont les organisations syndicales parviennent à déterminer ces ententes en lien avec la négociation inter-organisationnelle dans le cadre du régime particulier de l’industrie de la construction. Pour ce faire, il a fallu analyser les différents conflits (de type « groupal » et de délimitation du rôle du mandataire) lors de la prise de décision à trois moments-clés de la négociation collective (lors de la préparation de la négociation collective, en cours de négociation collective et lors de la ratification de l’entente). Les résultats montrent que des conflits « groupaux » causés par le critère de la taille du groupe peuvent influencer certaines décisions, mais que les associations représentatives tentent d’atténuer son effet par des règles claires dans leurs protocoles d’ententes. Les résultats montrent aussi que l’influence du mode d’organisation syndicale (industriel ou de métier) est limitée considérant que la partie patronale du secteur résidentiel n’accepte pas d’intégrer des clauses particulières à des métiers spécifiques. Cette recherche confirme que la négociation intra-organisationnelle intersyndicale agit de la même façon qu’une négociation intra-organisationnelle traditionnelle puisque des conflits semblables peuvent éclater à cause des différences structurelles et idéologiques des associations représentatives.

Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2011-2012 / La Nouvelle gestion publique est un courant managerial qui vise à redéfinir le rôle de l'État dans la société. Dès les années 1980, dans le contexte de lutte aux déficits publics, elle a commencé à dominer l'ordre du jour des réformes du secteur public de plusieurs pays de l'OCDE. Le Québec n'échappe pas à cette tendance. Cette recherche analyse la restructuration de la fonction publique québécoise entreprise depuis 2003 par le gouvernement libéral dans le but de la catégoriser selon deux modèles théoriques : le modèle néo-étatique et néolibéral. Il apparaît que cette restructuration a eu des implications sur la gestion des effectifs, l'organisation du travail et la prestation des services publics et que conséquemment, elle s'inscrit dans un modèle hybride à tendance néolibérale. Nos résultats découlent d'informations obtenues suite à la distribution de questionnaires à des unités administratives syndiquées avec le Syndicat de la fonction publique du Québec.

Dans tous les pays industrialisés, les syndicats du secteur public subissent l’attaque des politiques économiques néolibérales. Au Québec, cette politique économique a révélé ses effets néfastes à travers les mesures d’austérité financière dont l’application risquait d’entraîner la précarisation de l’emploi dans le secteur public et l’appauvrissement des salariés de l’État. Ces mesures suscitent des nouveaux défis chez les syndicats, obligés de trouver une réponse en termes de stratégies de contre-pouvoir politique. La renégociation de leurs conventions collectives a offert aux syndicats du secteur public québécois l’occasion d’instaurer un nouveau rapport de force avec l’État-employeur. Prenant pour objet d’étude la ronde de négociations de 2015, cette recherche tente de cerner les différents facteurs ayant exercé une certaine influence sur le pouvoir de négociation de l’acteur syndical. Prenant appui sur les théories de la négociation collective et du pouvoir de négociation, particulièrement le modèle de Chamberlain et Khun (1986), cette étude propose un modèle d’analyse basé sur les influences du contexte, des coûts du désaccord (stratégie) et des coûts de l’accord (intérêts et revendications) sur le pouvoir de négociation des syndicats. Une recherche documentaire nous a permis de collecter des données à partir des publications des centrales syndicales et de celles de la presse. Ces données ont été soumises à une analyse de contenu. L’analyse des discours des syndicats aux différentes étapes de la négociation nous a permis de cerner la visée qu’ils assignent à leurs stratégies ainsi que les intérêts défendus. L’analyse des données montre que, même si les résultats de la négociation ont été inférieurs aux attentes et la mobilisation somme toute faible, les syndicats ont exercé un pouvoir de négociation. Ce pouvoir a été renforcé par le contexte, la stratégie (coalition syndicale et avec les usagers) et l’articulation des intérêts professionnels aux enjeux sociaux.

Cette étude porte sur la contribution du mouvement syndical tunisien dans le processus de démocratisation des mécanismes institutionnels du système politique et du système d’emploi, de la période coloniale jusqu’à l’année 2010. Cependant, ses objectifs dépassent l’étude du cas tunisien pour embrasser le contexte scientifique par l’utilisation d’une approche politique, ainsi que le développement d’un cadre théorique et d’un modèle interprétatif sous forme de poupées russes. Ces derniers apportent un nouvel éclairage scientifique à l’analyse de la relation État-syndicat dans le cadre de la démocratie institutionnelle. Également, ils peuvent être généralisés et adaptés au contexte des pays développés et des pays en développement. Cette étude suggère aussi la complexité de la mise en oeuvre du processus de démocratisation des institutions - dans et en dehors du milieu de travail - qui découle de la complexité de la relation entre la volonté de l’élite gouvernante, la volonté de l’élite syndicaliste et la volonté de la base syndicale. Aussi, elle mentionne que malgré cette complexité, il existe une forte influence de la volonté de l’élite gouvernante, qui peut parfois complètement dominer la volonté de l’élite syndicaliste et la volonté de la base syndicale. Le processus de démocratisation des mécanismes institutionnels du système politique et du système d’emploi est toujours un sujet d’actualité dans tous les pays, qu’ils soient développés ou en voie de développement. À partir du 17 décembre 2010, le monde arabe a connu une révolution sociale, baptisée printemps arabe, qui a commencé en Tunisie. Cette révolution était fondée sur des revendications de dignité et de justice sociale, deux enjeux fortement exigés à l’intérieur comme à l’extérieur du milieu de travail. L’étude scientifique de démocratisation institutionnelle en relations industrielles prend appui sur trois approches. La première est l’approche matérialiste historique marxiste appartenant au paradigme structuraliste radical. La deuxième est l’approche institutionnaliste. La troisième est l’approche unitariste. Les deux dernières approches appartiennent au paradigme fonctionnaliste. Toutes ces approches apportent chacune un acteur (et/ou une institution) comme promoteur (trice) de la démocratie socio-économique à l’intérieur et à l’extérieur du milieu de travail. En partant du cas de la Tunisie, nous avons utilisé l’approche politique pour étudier la relation entre l’Union générale tunisienne du travail (UGTT) et l’État dans le processus de démocratisation des mécanismes institutionnels du système politique et du système d’emploi. Plus précisément cette approche politique met en valeur une relation de complémentarité entre le paradigme fonctionnaliste (la théorie des élites) et le paradigme structuraliste (la théorie de classes). À partir de cette approche, nous avons pu développer un cadre théorique et un modèle interprétatif sous forme de poupées russes permettant d’expliquer le processus complexe de démocratisation des mécanismes institutionnels à l’intérieur et en dehors du milieu de travail. Ainsi, cette thèse apporte un nouvel éclairage scientifique, en relations industrielles, par une approche politique, par un cadre théorique et par un modèle interprétatif qui s’applique non seulement au cas de la Tunisie, mais qui peut être généralisé aux pays développés et en voie de développement. Également, cette thèse indique la présence d’une relation complexe entre la volonté de l’élite gouvernante, la volonté de l’élite syndicaliste et la volonté de la base du syndicat, qui embrouille la mise en oeuvre du processus de démocratisation des institutions à l’intérieur et à l’extérieur du milieu de travail. La thèse évoque la prédominance de la volonté de l’élite gouvernante, qui peut être parfois quasi totale, par rapport à la volonté de l’élite syndicaliste et à la volonté de la base syndicale, et ce, malgré la problématique résultante de l’interaction entre les trois volontés en question. / 343692\u Résumé en anglais / 343693\u Résumé en espagnol

Cette étude a pour objectif de contribuer à la réflexion sur la pertinence, pour les syndicats, de s'éloigner des moyens de pression traditionnels que sont la grève et le piquetage au profit de moyens alternatifs. Plus spécifiquement, ce mémoire porte sur la création, par les travailleurs du Journal de Québec, du journal gratuit Média Matin Québec et sur les impacts qu'il a pu avoir sur la puissance en négociation de la partie syndicale lors du conflit de travail avec Québecor Média en 2007. Afin d'y parvenir, nous avons procéder à l'étude du conflit à chacune des étapes, de la fin de l'ancienne convention de collective jusqu'à la signature de la nouvelle. Nous avons pu suivre les répercussions de la création de ce média gratuit qui se positionnait à la fois comme un moyen de pression pour les travailleurs, mais aussi comme un compétiteur direct de l'employeur afin de faire revenir à la table des négociations. Les résultats de ce mémoire montrent que le moyen de pression syndical n'aura pas trouvé son efficacité durant le conflit de travail en tant qu'arme offensive vis-à-vis l'employeur, mais plutôt comme moyen d'occupation des travailleurs leur permettant de poursuivre le conflit pendant plus de 16 mois. Cette recherche confirme que des moyens de pression dits défensifs et d'occupation peuvent s'avérer pertinents pour la puissance en négociation de la partie syndicale lorsque celle-ci est confrontée à un employeur ayant les ressources (autant matérielles que financière) pour poursuivre la production même en cas de grève ou de lock-out.

De 1986 à nos jours, l'État haïtien connaît une période de transition, car plusieurs événements de nature politique, juridique et sociale démontrent un changement de la situation qui a existé au cours de la période de 1950 à 1986. Cette transition témoigne du passage d'un État traditionaliste, oligarchique et marxiste à u n État libéral et démocratique. Dans ce contexte, l'État haïtien a adopté des lois visant l'application de nouveaux principes de gestion publique. Comme la plupart des administrations publiques modernes, une série de réformes administratives ont fait émerger des principes de la nouvelle gestion au sein de l'administration publique haïtienne, par exemple la participation, la transparence, la performance et la responsabilisation. L'étude que nous avons réalisée porte sur la distanciation des organisations publiques haïtiennes par rapport à ces principes véhiculés par le discours de l'État et ses impacts sur la perception des fonctionnaires de leurs rôles. Les rôles réfèrent à la représentation des attentes liées à la position de fonctionnaire au sein des services publics. Au moyen d'une démarche quantitative, nous avons fait passer un questionnaire composé de 74 questions à 170 fonctionnaires de l'administration publique haïtienne afin de vérifier la distanciation en termes d'écart entre les pratiques des organisations publiques haïtiennes et les principes de la nouvelle gestion publique consignés dans les textes de loi et les documents administratifs. Cela a permis aussi d'analyser les impacts de ces écarts sur les rôles perçus des fonctionnaires, au sens de la définition qu'ils se donnent des attentes liées à leur position. Les résultats de cette étude démontrent que l'État haïtien prescrit des principes de la nouvelle gestion publique tels que la participation, la séparation, la transparence, le mérite, la performance et l'imputabilité, le mécanisme de marché, la subordination et la déconcentration. Mais, la réalité haïtienne s'éloigne de la majorité de ces principes dans des proportions de 40 à 60 %, ce qui représente des écarts relativement grands. Les comportements des fonctionnaires témoignent d'une distanciation par rapport aux fondements administratifs véhiculés par leur discours. Il semble que la partisanerie, la partialité, le favoritisme, l'arbitraire, la culture du secret et la concentration des services publics restent paradoxalement des éléments prédominants de leurs comportements actualisés. Cela dit, cette étude démontre que les principes affichés diffèrent de ceux qui sous-tendent les comportements réels des employés de l'administration publique haïtienne. Il en résulte aussi une perception des fonctionnaires de leurs rôles identitaires orientés vers les intérêts des citoyens et de la collectivité. Cette perception est liée à l'application des principes de la nouvelle gestion publique, en l'occurrence la déconcentration, la subordination, la performance et l'imputabilité. Lorsque ces principes sont intégrés dans le fonctionnement réel des organisations publiques, la perception des fonctionnaires de leurs rôles est plus orientée vers les intérêts des citoyens et de la collectivité. Donc, certains principes de la nouvelle gestion publique influencent positivement les rôles perçus des fonctionnaires dans le sens des intérêts des citoyens.

La population canadienne vieillit. D'ici quelques années, une proportion importante de la population active, la génération du «baby-boom», se dirigera vers la retraite. Selon plusieurs études, ce phénomène social, s'il n'est pas géré adéquatement, aura des répercussions majeures sur la société au cours de la prochaine décennie. La littérature suggère qu'une extension de la vie professionnelle des travailleurs vieillissants, de quelques années, pourrait diminuer les impacts de cette situation problématique (Industrie Canada, 2008). Cette étude vise à valider la pertinence de deux modèles théoriques, celui de Lawler (1986) et de March & Simon (1991), ainsi qu'à cerner quelles pratiques de gestion des ressources humaines sont susceptibles de favoriser l'engagement affectif au travail ainsi que le maintien en emploi des travailleurs vieillissants. Ce projet de maitrise vise une population spécifique, soit les travailleurs âgés de plus de 45 ans du MRNF. Les données ont été recueillies en novembre et décembre 2009 au MRNF. Un questionnaire autoadministré a été envoyé par voie électronique à 750 travailleurs vieillissants, répartis selon la catégorie d'emploi, le sexe, le secteur d'appartenance et la région administrative. Sur ce nombre, 471 participants ont répondu et retourné le questionnaire, donnant ainsi un taux de réponse d'environ 63%. Les résultats de l'étude valident partiellement la pertinence théorique des modèles sélectionnés, et mettent en évidence l'effet de certaines pratiques de GRH sur l'engagement affectif et l'extension de la vie professionnelle des travailleurs vieillissants du MRNF. Cette étude ouvre de nombreuses perspectives pour des recherches futures. Le sujet du vieillissement est une problématique qui ne sera que plus pertinente au cours des prochaines décennies. De nombreuses recherches seront nécessaires afin de valider les stratégies de ressources humaines les plus efficaces afin de minimiser l'impact des changements démographiques, et ce, tant dans le secteur privé que public.

La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Prenant pour objet les travaux en comité d'équité salariale, l'auteur s'est intéressé aux interactions qui ont cours dans les différents comités lors de la réalisation du programme d'équité salariale. Pour ce faire, l'auteur a eu recours à trois études de cas ethnographiques observant les parties à divers moments de la réalisation du programme dans les secteurs de l'enseignement, des municipalités et de la finance. L'observation directe des travaux d'équité salariale, les entrevues et l'analyse documentaire ont permis de qualifier la négociation qui a cours dans les comités et de documenter les différents niveaux d'interaction des parties qui sont nécessaires à la réalisation du programme d'équité salariale. Qui plus est, nos résultats indiquent certains effets réciproques entre les travaux du comité et certaines pratiques de gestion de l'entreprise dans laquelle se réalise l'exercice. Nous avons aussi contribué aux efforts de réintroduction du cadre analytique développé par John Rodgers Commons, un des pionniers du développement du champ disciplinaire des relations industrielles en Amérique du Nord. En plus des niveaux d'interactions, nous proposons une esquisse théorique institutionnaliste pragmatiste de la transaction de répartition en comité d'équité salariale. Cette thèse contribue donc au développement des connaissances en ce qui concerne spécifiquement les travaux en comité d'équité salariale dans les grandes entreprises syndiquées et pose certaines balises pour de plus amples recherches institutionnalistes en équité salariale et subsidiairement, en relations de travail.