Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2005-2006 / La présente recherche consiste en une étude de cas qualitative s'intéressant aux tensions et aux enjeux soulevés par l'émergence d'activités de nature entrepreneuriale au sein de la sphère universitaire, en regard de son identité fondamentale et de son rôle dans la socio-économie. La création d'entreprises dérivées destinées à valoriser commercialement les fruits de la recherche universitaire se révèle un phénomène en expansion auprès des professeurs-chercheurs du domaine biomédical depuis les deux dernières décennies. L'analyse de la trajectoire parcourue en ce sens par des professeurs-chercheurs de la région de Québec a mis en lumière une imbrication difficile des valeurs universitaires et entrepreneuriales, entraînant ainsi des situations tout aussi surprenantes qu'ambiguës au plan idéologique. Des tensions liées à la gestion de la propriété intellectuelle, aux termes de l'entente de valorisation, aux risques de conflits d'intérêt, de même qu'à l'appui institutionnel à l'égard des projets d'entreprises dérivées se font sentir entre les chercheurs et la direction de l'Université, laissant notamment entrevoir un déficit structurel important en matière de soutien aux activités entrepreneuriales. Paradoxalement, les résultats de recherche démontrent qu'au-delà du désir des chercheurs de voir l'institution universitaire s'impliquer davantage dans la valorisation des technologies mises au point dans ses laboratoires, l'ensemble des intervenants plaident en faveur d'un respect absolu des valeurs fondamentales propres aux universités et rejettent l'idée d'insérer la commercialisation de la recherche dans la mission universitaire.

Devant le peu d'études effectuées sur les nouvelles carrières nomades (boundaryless careers) à l'extérieur du cadre américain et surtout en sol québécois, ce mémoire vise à examiner si cette conception des carrières, considérée par certains comme n'étant qu'un mythe, peut s'appliquer aux travailleurs du secteur des télécommunications, secteur notamment caractéristique de l'économie du savoir. Nous souhaitons ainsi apporter de nouveaux éclairages et démontrer l'obtention de résultats locaux (canadiens et québécois), autres que ceux obtenus dans les recherches menées aux États-Unis. Par le biais d'une étude de cas qualitative, nous nous intéresserons plus particulièrement aux trajectoires professionnelles des travailleurs du savoir de ce secteur (ingénieurs électriques/informatiques et informaticiens) afin d'examiner s'ils sont réellement mobiles et s'ils détiennent des profils de carrière s'apparentant à ceux détenus par les travailleurs d'un autre secteur de l'économie du savoir québécoise, le multimédia. / À cet effet, il sera possible de constater que loin d'être une conception utopique, les travailleurs de notre étude possèdent véritablement des cheminements de carrière nomades, qui sont à la fois similaires et différents de ceux détenus par les travailleurs du multimédia. Une attention particulière sera également portée à l'implication des carrières nomades pour les entreprises, qui sont souvent négligées au profit des individus. Des pistes de réflexion seront notamment fournies aux organisations à cet égard. Les enjeux reliés à l'employabilité des travailleurs et au maintien des connaissances à l'intérieur de l'entreprise seront entre autres abordés. Enfin, ce mémoire cherche à valider et à consolider une typologie des carrières développée en contexte européen par Cadin et al. (2003). Nous pourrons constater que cette taxonomie des carrières est valide en sol québécois, mais qu'elle doit entre autres être adaptée afin de bien prendre en compte les caractéristiques des sujets de notre étude.

La présente thèse a pour but d’identifier des différences en matière de pratiques de conception de la formation du personnel dans quatre pays, à savoir l’Allemagne, le Canada, le Maroc et Singapour. Compte tenu de l’absence de modèle théorique liant la formation du personnel et la culture, un cadre opératoire a été élaboré pour supporter la présente recherche. Ce cadre comporte trois grandes catégories : 1) la variable indépendante (dimensions de la culture nationale de Hofstede) ; 2) la variable dépendante (conception de la formation); et 3) les variables de contrôle (poste du répondant ainsi que la taille, la culture, le statut et la syndicalisation de l’organisation du répondant). À la lumière des résultats de nos analyses, seule la dimension culturelle intitulée la « distance hiérarchique » a une incidence sur les pratiques de conception de la formation du personnel, à savoir la planification des objectifs, du contenu, des méthodes, de l’évaluation et du transfert de la formation à travers les quatre pays à l’étude. Les autres dimensions, soit l’évitement de l’incertitude, la masculinité-féminité et l’individualisme-collectivisme ne se sont pas avérées statistiquement significatives. Concernant les modes de participation des acteurs à la conception des activités de formation, les résultats révèlent que, dans les cultures à faible distance hiérarchique, la direction générale participe moins à la prise de décision. À l’opposé, dans les cultures à forte distance hiérarchique, la direction générale tend à décider seule sans consultation des autres acteurs des objets à portée stratégique de la formation. La formalisation de la démarche de conception de la formation ne varie en fonction d’aucune dimension culturelle. Enfin, les organisations appartenant à des cultures à forte distance hiérarchique laissent moins de latitude aux participants lors de la planification des activités de formation. Inversement, les organisations appartenant à des cultures à faible distance hiérarchique adoptent une démarche qui laisse plus de la latitude aux différents acteurs. Mots clés : conception de la formation du personnel; culture nationale, modèle de Hofstede; culture et conception de la formation. / The present thesis aims at identifying differences in designing employee training activities within public organizations across four countries, namely Canada, Germany, Morocco and Singapore. Given the lack of empirical literature on the subject and theoretical frameworks linking employee training and national culture, a research model was developed to guide the present study. This model is comprised of three major categories: 1) independent variable (Hofstede cultural dimensions); 2) dependent variable (designing employee training); and 3) control variables (respondents positions as well as size, culture, status and unionization of their organizations). In light of the findings, only the cultural dimension of power distance exerts influence on designing employee training practices across the four countries. The other three cultural dimensions, uncertainty avoidance, masculinity-femininity and individualism-collectivism were not statistically significant in this regard. Concerning the modes of participation of organizational actors in designing employee training activities, the study results indicate that, in low power distance cultures, senior management participates less in the decision-making process. Conversely, in high power distance cultures, senior management tend to make decisions solely without consulting other organizational actors on training aspects of strategic importance. Formalization of the way the designing of employee training activities are carried out does not vary in light of any cultural dimension. Lastly, organizations belonging to high power distance cultures adopt an approach that grants less latitude to participants during the process of designing employee training activities. Conversely, organizations from low power distance cultures have the tendency to adopt an approach that accords more latitude to different actors. Keywords: designing employee training; national culture; Hofstede model; culture and training design.

Prenant pour objet les formes de l'exercice du pouvoir en négociation collective, l'auteur s'est intéressé à l'action réciproque des parties sur les processus décisionnels engagés au sein de chacune d'elles en regard d'enjeux de négociation jugés importants et distributifs. Pour ce faire, l'auteur a eu recours à une étude de cas ethnographique, accompagnant les parties tout au long d'une ronde de négociation d'une durée de huit mois dans un secteur économique fortement affecté par la concurrence internationale et la crise forestière : l'industrie des deuxième et troisième transformations des produits du bois. Le recours à l'observation des séances de négociation, à l'entrevue ainsi qu'à l'analyse de documents pertinents a rendu possible la production d'une description faisant ressortir les différentes tactiques déployées de part et d'autres ainsi que le rôle joué par celles-ci dans un certain nombre de décisions identifiées comme cruciales pour le processus. Parallèlement à l'étude du pouvoir, un second objectif a été poursuivi. L'auteur a en effet cherché à contribuer aux efforts récents de remise à l'ordre du jour du cadre analytique élaboré par John Rogers Commons (1862-1945), pionnier du champ des relations industrielles en Amérique du Nord. En plus de propositions reliées spécifiquement à l'exercice du pouvoir, cette thèse comprend donc également l'esquisse d'une théorisation institutionnaliste-pragmatiste de la transaction de négociation collective. La thèse par ses contributions à l'état des connaissances pose ainsi les bases d'un programme de recherche institutionnaliste en relations du travail, intégrant un cadre analytique original à une pratique de recherche, d'enseignement et d'intervention qui constitue la raison d'être du champ des relations industrielles.

Les problèmes de dotation au sein de la fonction publique peuvent représenter des coûts considérables pour la société, tant du point de vue de la qualité des services aux citoyens, de la sécurité publique, que d'un point de vue strictement budgétaire. Les Directions des ressources humaines (DRH), dans la fonction publique québécoise (FpQ), sont d'ailleurs bien au fait de cette situation. Nous pouvons par conséquent nous attendre à ce qu'elles aient tenté d'éviter la pénurie de la main-d'oeuvre associée au vieillissement de la population, pénurie anticipée depuis maintenant plusieurs années. Plus particulièrement, il est légitime de s'attendre à ce que les DRH dans la fonction publique aient souhaité adopter un rôle plus stratégique dans leur organisation respective. Un rôle qui, doit-on le souligner, est très généralement promu, tant dans la littérature, que dans les milieux académiques. Mais qu'en est-il vraiment? Grâce à une démarche scientifique qualitative d'études de cas multiples mariant des entrevues semi-dirigées avec des acteurs clés et une analyse documentaire de divers documents officiels et rapports internes, nos données démontrent qu'au sein de la fonction publique québécoise, le rôle des DRH est en transition vers l'adoption d'un rôle plus stratégique. Nous avons également fait ressortir quelques éléments nous permettant d'appréhender des limites importantes quant à l'appropriation, de la part des Directions des ressources humaines, d'un rôle réellement stratégique. De plus, nous avons constaté que la position stratégique des DRH n'a eu les effets escomptés ni sur l'attraction, ni sur la rétention de la main-d'œuvre, dont les manifestations de symptômes problématiques sont en hausses. En mobilisant la théorie de la régulation (TR), nous avançons comme hypothèse explicative que la nouvelle gestion publique (NGP), par ses effets paradoxaux sur la capacité d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre, est venue contrecarrer les effets attendus de la transformation des rôles des DRH en venant rompre, unilatéralement, le compromis social et les mécanismes de son élaboration antérieurement acceptés.

La présente recherche est une étude de cas qualitative qui s'intéresse aux tensions et paradoxes liées à l'évolution et la transformation des entreprises dans l'ES. Les transformations contemporaines de l'économie, des entreprises et du travail dans le cadre d'une mondialisation et d'une diffusion des nouvelles technologies impliquent des changements majeurs dans la place occupée par le savoir qui représente désormais une des principales sources de croissance dans l'économie moderne. Par le biais de ce phénomène, de nouveaux secteurs industriels font leur apparition et certaines formes organisationnelles typiques du fordisme sont remises en cause. Les entreprises qui oeuvrent dans ces nouveaux secteurs d'activités sont dès lors en quête de nouvelles formes organisationnelles, d'ajustement au niveau de leur gouvernance et de régulation. Ainsi, cette · recherche monographique qui analyse une entreprise de biotechnologie en tant qu'acteur principal dans l'ES permet de mieux comprendre la dynamique et les influences de cette économie sur l'évolution et la transformation des entreprises.

Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2011-2012 / Les troubles musculosquelettiques (TMS) représentent plus du tiers de toutes les lésions indemnisées au Québec par la CSST depuis plusieurs années. Dans le cadre de l'article 59 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, les entreprises visées par règlement doivent avoir un programme de santé spécifique à un établissement. Depuis 2008, le risque TMS jusque là non pris en compte est évalué au même titre que les autres facteurs de risque. Cette recherche qualitative vise à répondre à la question suivante : « quelles sont les pratiques d'intervention en prévention des TMS déployées par les équipes de santé au travail? ». Les résultats indiquent qu'une grande partie des pratiques d'interventions en prévention des TMS par les ÉSAT sont relationnelles. Celles-ci doivent en effet bâtir une relation de confiance avec l'établissement, lui démontrer son utilité et les convaincre d'agir en prévention des TMS.

Au cours du dernier siècle, plusieurs outils ont été développés pour faciliter la prise de décision en matière de dotation. Traditionnellement, ces outils permettent d’apparier les compétences des candidats avec les exigences de l’emploi pour lequel ils postulent. Néanmoins, de plus en plus, on opte pour l’appariement personne-organisation afin d’améliorer les décisions de sélection et tenir compte des nombreux changements qui surgissent dans le monde du travail. Il faut toutefois démontrer la pertinence et l’efficacité de la mesure de l’appariement personne-organisation dans ce contexte et c’est l’objet de notre étude. L’appariement personne-organisation peut prendre différentes formes et être mesuré de diverses façons. Dans cette étude, nous avons mesuré la congruence entre la hiérarchie des valeurs du travailleur et celle de l’organisation, la forme d’appariement personne-organisation la plus usuelle. Après avoir effectué une revue en profondeur du concept de valeur, nous avons opté pour les valeurs organisationnelles étant donné leur caractère commensurable. Notre étude a été réalisée auprès d'un échantillon composé de 122 travailleurs d'une grande municipalité canadienne. On a mesuré leur niveau d’appariement grâce au Test de valeurs organisationnelles pendant le processus de sélection; quelques mois plus tard, nous avons évalué leur rendement par le biais d’une enquête auprès des superviseurs. Nous avons établi que l'appariement offre une validité critériée significative pour prédire le rendement axé sur les tâches (r corrigé de 0,305), le rendement de citoyenneté (0,464) et l’engagement organisationnel (0,411). Les relations avec le rendement global et le roulement n’étaient pas significatives mais allaient dans le sens de la documentation scientifique. Deuxièmement, la mesure de l’appariement personne-organisation présente une validité incrémentielle pour prédire le rendement axé sur les tâches, le rendement de citoyenneté et l’engagement organisationnel lorsqu’elle s’ajoute à d’autres instruments de sélection, nommément un test d’habiletés cognitives (validité incrémentielle moyenne de 0,192) , un test de personnalité (0,302) et un test d'habiletés cognitives et un test de personnalité (0,173). Malgré les limites de notre recherche, elle permet de conclure que la mesure de l’appariement personne-organisation est un outil utile pour les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires recruteurs. Mots-clés: Appariement personne-organisation, valeurs organisationnelles, dotation, validité. / During the last century, many tools were developed to assist managers in the selection process. Traditionally, those tools have ensured the fit between the candidates’ competencies and the requirements of the job to be staffed. More and more, organizations are considering the person-organization fit (P-O fit) to improve the staffing decisions and take into account the numerous changes occurring in the workplace. However, the relevance and the efficiency of P-O fit in this context remain to be demonstrated; this is the objective of our research. Person-organization fit can take many forms and be measured in a variety of ways. In this study, we measured the congruence between the individual hierarchy of values and the organizational hierarchy, which is the most common conceptualization of P-O fit. After an in-depth analysis of the concept of values, we opted to use the organizational values to ensure commensurability. Our study was conducted with a sample of 122 employees from a large Canadian municipality. Their level of P-O fit was measured using the Organizational Values Test administered during the selection process; a few months later, their performance at work was assessed by their supervisor through a survey. The results are as follows: First, the predictive validity of P-O fit is significant in predicting the task-performance (r corrected of 0,305), citizenship performance (0,464) and organizational commitment (0,411) of employees. The relationship between P-O fit and global performance and turnover were not significant despite the fact they were in the same direction as in the literature. Second, P-O fit offers incremental validity to predict task-performance, citizenship performance and organizational commitment over other selection tools - more specifically a cognitive ability test (average incremental validity of 0,192) , a personality test (0,302) and both a cognitive ability test and a personality test (0,173). Notwithstanding the limits our of study, we concluded that P-O fit is a useful tool for human resources advisors and hiring managers. Keywords: Person-organization fit, organizational values, staffing, predictive validity.

La réforme au collégial en 1993 a modifié les relations de travail dans le réseau collégial. La décentralisation d'une partie des matières négociables au niveau national vers le local apporte un changement dans les relations patronales-syndicales. Les syndicats et leur fédération doivent adapter leurs stratégies afin de demeurer actifs. La présente recherche a étudié deux collèges dans le réseau afin d'analyser le comportement des syndicats à la suite des restructurations qui ont modifié l'environnement interne et externe des collèges. Pour ce faire, nous avons utilisé le modèle du triangle du pouvoir de Levesque et Murray (2003) qui divise en trois composantes les ressources que les syndicats mobilisent (la capacité stratégique, la cohérence interne et la cohérence externe). L'analyse des résultats, combinée au cadre théorique, nous permet de démontrer que les éléments du triangle du pouvoir influencent le choix de la stratégie aux syndicats locaux. De plus, malgré les défis que pose le régime, certains syndicats locaux semblent peu enclins à faire valoir le droit de négocier localement. Finalement, il est intéressant de constater comment deux syndicats évoluant dans un même contexte et dans un même réseau peuvent avoir des positions syndicales diamétralement opposées. Les ressources et le contexte interne sont déterminants dans la stratégie adoptée et dans la manière de gérer les défis communs.

Ce mémoire en Relations industrielles propose une réflexion sur la gestion des ressources humaines (GRH) sociétale et le développement durable. Il pose les questions suivantes: «comment les pratiques de gestion des ressources humaines mises en œuvre par trois PME françaises ont-elles été façonnées par le développement durable? Et comment ces pratiques contribuent-elles, à leur tour, au bien être sociétal ?» Cette étude empirique mobilise le cadre théorique de l’institutionnalisme pragmatiste de John R. Commons et les concepts de trans-action et de futurité. Il s’agit d’une recherche de cas multiples basées sur trois petites entreprises françaises du secteur agroalimentaire qui se veut une tentative d’opérationnalisation du cadre commonsien. Cette recherche démontre que les pratiques de GRH de ces entreprises ont été façonnées par le développement durable à travers notamment la volonté des entrepreneurs, engagés comme citoyens et portés par leurs convictions personnelleset celle d’autres acteurs régionaux, forgés eux aussi par l’institution du développement durable et par la volonté d’un engagement sociétal. Elle démontre qu’il est possible d’envisager les pratiques de GRH «responsables» comme pouvant contribuer à une meilleure utilisation des ressources pour un bien-être sociétal. Il ressort de ce travail une circularité dans les résultats de la recherche. Il est ainsi possible d’envisager le rôle de l’institution du développement durable sur la GRH, mais aussi le rôle que peut jouer la GRH sur le développement durable. Ceci permet de comprendre que la GRH n’est pas seule ou isolée dans son entreprise; elle est au contraire en interaction avec son contexte institutionnel. Elle est tant sujet qu’acteur du développement durable, ce qui permet de concevoir cette discipline comme une véritable force de changement. / This Master’s thesis in Industrial Relations offers a reflection on societal human resource management (HRM) and sustainable development. It asks the following questions: “how are HRM practices, implemented by three French small businesses, shaped by sustainable development? And how can these practices contribute, in turn, to societal well-being?” This empirical study uses the theory of pragmatist institutionalism by John R. Commons and the concepts of trans-action and futurity. It is a multiple case study based on three French small businesses in the agricultural-food industry which offers an attempt to operationalize Commons’ theory. This research demonstrates that the HRM practices of these businesses were shaped by sustainable development through the will of the entrepreneurs committed as citizens and led by their personal convictions; as well as the will of other regional actors forged by the institution of sustainable development and by their desire for a social commitment. This research also demonstrates that it is possible to envision “responsible” HRM practices as a contribution to a better use of resources and societal well-being. What comes out of this study is a circularity in its results. It is therefore possible to consider the role played by the institution of sustainable development on HRM, but also the role played by HRM on sustainable development. This allows us to understand that HRM is not stranded or separated from the outside world inside its business, but rather exists in interaction with its institutional context. It is as much a subject as an actor of sustainable development. This allows us to envision HRM as a true force for change.