Zugl.: Augsburg, Univ., Diss., 2004/2005

Master-Arbeit Univ. St. Gallen, 2006.

Zugl.: St. Gallen, Univ., Diss., 2009

Universiẗat, Diss., 2004--Kassel. / Erscheinungsjahr an der Haupttitelstelle: 2004.

Universiẗat, Diss., 2005 u.d.T.: Knust, Michaela: Geschäftsmodelle der wissenschaftlichen Weiterbildung an Hochschulen--Göttingen.

Einleitung: Die gesamtgesellschaftlichen Veränderungen und der Wandel der Arbeit halten auch in den Hochschulen Einzug und stellen diese vor große Herausforderungen. Weitreichende und anhaltende Reformen sowie Veränderungsprozesse bedürfen in den einzelnen Hochschulen Maßnahmen, um die Leistungsbereitschaft und die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Organisationskultur stellt einen wichtigen zu berücksichtigenden Faktor innerhalb diesen Wandels dar und ist in der Literatur ein oft benutztes Konzept zur Vorhersage der Leistungsfähigkeit in Wirtschafts-, aber auch Nonprofit – Organisationen. Bedeutsame Zusammenhänge zwischen Organisationskultur und Gesundheit zeigen sich insbesondere in den ver- schiedenen Studien zum Bielefelder Sozialkapitalansatz. Im Hochschulkontext findet das Konzept Organisationskultur jedoch kaum Berücksichtigung. Um die Gestaltungsmöglichkeiten zu einer gesundheitsförderlichen und motivieren den Organisation aufzeigen zu können, war es das Ziel der vorliegenden Arbeit her- auszustellen, dass Hochschulen individuelle Organisationskulturen innehaben und Or- ganisationskultur auch im Hochschulkontext ein wichtiger Einflussfaktor für die Vorher- sage der psychischen Gesundheit und der Leistungsbereitschaft ist. Die Dissertation richtete sich an zwei Forschungsfragen aus: 1.Weisen Hochschulen spezifische Organisationskulturen auf? 2.Welche kulturellen Aspekte beeinflussen die psychische Gesundheit, sowie die motivationalen Aspekte von Hochschulmitarbeiter*innen? Methodik: Nach der theoretischen Einführung in die Besonderheiten der Organisation Hochschule und der Darstellung des Bielefelder Sozialkapitalkonzepts mit Schwerpunkt auf der Organisationskultur wird auf Grundlage einer Fragebogenerhebung untersucht, ob sich die Hochschulen in ihren Ausprägungen der Organisationskultur unterscheiden und ob diese eine Ressource für die psychische Gesundheit und einen Garanten für Leistungsbereitschaft darstellt. Der Einfluss der einzelnen Dimensionen von Organisationskultur wurde detailliert untersucht, um ein differenziertes Bild über die Wirkmechanismen zu erhalten und Handlungsempfehlungen ableiten zu können. Zusätzlich wurde geprüft, ob der Zugang zur Ressource Organisationskultur von soziodemografischen Daten abhängig ist. Die Querschnittsanalyse basierte auf schriftlichen Befragungen an insgesamt 10 Hochschulen in Deutschland. In die Analyse wurden die Daten von 5453 Befragten eingeschlossen. Diese wurden mittels einer multiplen Imputation bearbeitet, um trotz fehlender Werte die inferenzstatistischen Verfahren umsetzen zu können. Die Datenanalyse erfolgte anhand uni-, bi- und schließlich multivariater Verfahren. Ergebnisse: Die Varianzaufklärung durch die Hochschulen in Bezug auf die Organisationskultur mittels Random-Intercept-Only-Modellen ergab für 2 von 3 Dimensionen signifikante Effekte (p < 0,05) mit einem ICC von 0,047 für die Ebene Dezernat / Fakultät und einem ICC von 0,074 für die Ebene Hochschule. Die zentralen Ergebnisse der Zusammenhangsanalysen mittels multipler linearer Regressionen zeigen, dass Organisationskultur unter Adjustierung soziodemografischer Daten einen Einfluss auf die Aspekte der psychischen Gesundheit und der motivationalen Aspekte hat. Der Anteil aufgeklärter Varianz für die Modelle beläuft sich für die Vorhersagen zwischen R²kor = .092 für das Merkmal kognitiven Stresssymptome und R²kor = .361 für das Merkmal Arbeitszufriedenheit. Mittels einfacher linearer Regressionen konnte aufgezeigt wer- den, dass sowohl das Commitment als auch die Arbeitszufriedenheit Einfluss auf das Wohlbefinden, die depressive Verstimmung und die Erschöpfungszustände haben. Die Haupteinflussfaktoren der Organisationskultur sind auf die Dimensionen Arbeitsbereich und Hochschule zurückzuführen. Hierzu zählen im Arbeitsbereich die Partizipation, das Vorhandensein gemeinsamer Ziele und Werte und der Umgang mit Problemen, für die Dimension Hochschule die gelebte Kultur und die Verlässlichkeit der Hochschulleitung. Diskussion: Aufgrund der Ergebnisse kann angenommen werden, dass Hochschulen individuelle Organisationskulturen innehaben. Dies bietet den Entscheidungsträgern der einzelnen Hochschulen individuelle Ansatzpunkte zur Gestaltung einer gesund- heitsförderlichen und motivierenden Organisationskultur. Es zeigt sich außerdem, dass die Organisationskultur auch im Hochschulkontext einen wichtigen Einflussfaktor für die psychische Gesundheit und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen darstellt. Insbesondere im Arbeitsbereich und auf Ebene der Hochschulleitung bestehen Ansatz- punkte, um eine an Mitarbeiter*innen orientierte, gesundheitsförderliche und motivierende Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter*innen zu gestalten und zu fördern. / Introduction: The changes in society and work are also finding their way into universities and are presenting them with great challenges. Far-reaching and sustained reforms and change processes are required in order to maintain the willingness to perform and the mental health of the employees. Organizational culture is an important factor to consider within this change and is a concept that is often used in the literature to predict performance in business, but also in non-profit organizations. Important connections between organizational culture and health are particularly evident in the various studies on Bielefeld's social-capital approach. However, the concept of organizational culture is hardly taken into account in the university context. In order to be able to show the options for a health-promoting and motivating organization, the aim of the present work was to establish that universities have individual organizational cultures and that organizational culture is also an important factor influencing the prediction of mental health and willingness to perform in the university context. The dissertation was based on two research questions: 1. Do universities have specific organizational cultures? 2. What cultural aspects affect mental health, as well as the motivational aspects of university staff? Methodology: After the theoretical introduction to the specifics of the organization University and the presentation of the Bielefeld social-capital concept with a focus on the organizational culture is examined on the basis of a questionnaire survey, whether the universities differ in their organizational culture. Moreover it is examined whether orinazational cultere is a resource for mental health and a guarantor for the willingness to perform. The influence of the individual dimensions of organizational culture was examined in detail in order to obtain a differentiated picture of the mechanisms of action and to be able to derive recommendations for action. Additionally it was checked whether access to the resource organizational culture was dependent on sociodemographic data. The cross-sectional analysis was based on written interviews with a total of 10 Universities in Germany. The analysis included data from 5453 respondents. These data were processed by means of a multiple imputation in order to be able to implement the inferential statistical method despite the missing values. The data analysis was carried out using univariate, bi- and finally multivariate methods. Results: The universities differ in terms of their organizational culture in 2 of 3 dimensions. Using random intercept only models, significant effects (p <0.05) with an ICC of 0.047 for the department / faculty level and an ICC of 0.074 for the university level could be calculated. The central results of the correlation analyzes using multiple linear regressions show that organizational culture, adjusted for socio-demographic data, has an influence on the aspects of mental health and motivational aspects. The proportion of measured variance for the models for the predictions is between R²kor = 0.092 for the characteristic of cognitive stress symptoms and R²kor = 0.361 for the characteristic of job satisfaction. Using simple linear regressions, it was possible to show that both commitment and job satisfaction have an influence on well-being, depressive moods and states of exhaustion. The main influencing factors of the organizational culture can be traced back to the dimensions of work area and university. In the work area, this includes participation, the existence of common goals and values and the handling of problems, for the university dimension, the lived culture and the reliability of the university management. Discussion: Based on the results, it can be assumed that universities have individual organizational cultures. This offers decision makers individual starting points for the creation of a health-promoting and motivating organizational culture. It also shows that the organizational culture is an important influencing factor for the mental health and the motivation of employees in the university context. Particularly in the work area and at the level of the university management, there are starting points for creating and promoting an employee-oriented, health-promoting and motivating work environment for employees.

Die Arbeit handelt vom Greenhouse Gas Protocol und der Anwendung auf Hochschulen. Die Untersuchung zeigt, dass das Greenhouse Gas Protocol sehr universell verfasst wurde und sich somit auch auf Hochschulen anwenden lässt. Speziell für den Hochschulkontext werden keine Leitfäden gegeben. Des Weiteren hat sich herausgestellt, dass Energieverbrauch und Pendelverkehr der Studierenden den Großteil der Emissionen ausmachen. Im Fallbeispiel der HTWK Leipzig konnten Emissionen von rund 263 tCO2e im Jahr 2022 identifiziert werden. Die untersuchten Jahre 2020 bis 2022 unterlagen allerdings der Pandemie, weshalb die reellen Emissionen deutlich höher sein könnten.:Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Formelverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 1 Einleitung 2 Theoretische Grundlagen der Treibhausgasbilanzierung 2.1 Carbon Footprint 2.2.1 Product Carbon Footprint 2.2.2 Corporate Carbon Footprint 2.2 Nutzen und Relevanz 3 Greenhouse Gas Protocol 3.1 Grundsätze 3.2 Grenzen der Bilanzierung 3.3 Die drei Scopes 3.4 Berechnung der Treibhausgasemissionen 3.4.1 Treibhauspotential und Emissionsfaktor 3.4.2 Formeln zur Berechnung 4. Die Anwendbarkeit des GHG Protocol auf Hochschulen 4.1 Nachhaltigkeit an Hochschulen 4.2 Praktikabilität 4.3 Anwendungsfälle 5. CO₂-Bilanz der Fakultät Wirtschaftswissenschaft & Wirtschaftsingenieurwesen 5.1 Die Fakultät Wirtschaftswissenschaft & Wirtschaftsingenieurwesen. 5.2 Methoden 5.2.1Systemgrenzen 5.2.2 Organisationsbedingte Grenzen 5.2.3 Geschäftsbedingte Grenzen 5.2.4 Datenerhebung und Berechnung 5.3 Identifizierung der Treibhausgasemissionsquellen 5.3.1 Gebäude 5.3.2 Mobilität 5.3.3 Papier 5.4 CO₂-Bilanz 5.5 Schlussfolgerungen 6 Zusammenfassung Anhang Literaturverzeichnis Eidesstattliche Erklärung

Learning accompanies us throughout our lives, from early childhood education through school, training and university to learning at work. However, much of what we learn is quickly forgotten. The use of practice tests is a learning strategy that contributes to the acquisition of sustainable knowledge, i.e. knowledge that is permanently available and can be retrieved when it is needed. This dissertation first presents findings from previous research on testing in real educational contexts and discusses theoretically why certain learner or situational characteristics might influence the effectiveness of the testing effect. Furthermore, a cycle of three experiments is presented, which were used to investigate whether the positive effect of practice tests on retention (testing effect) depends on personal or situational characteristics and also promotes the retention of lecture content that was not directly tested (transfer) in the context of regular psychology lectures in teacher training courses. In an additional chapter, feedback from students on the implementation of the study in the classroom context is examined in more detail. Finally, the results of the three studies are discussed and placed in relation to the theories presented. The central conclusion from the studies presented is that the testing effect appears to be a very effective learning strategy that can be used effectively in university teaching and leads to better learning outcomes regardless of learner characteristics. However, the practice tests should cover the entire range of relevant content, as transfer effects to non-tested content are not to be expected. / Lernen begleitet uns unser Leben lang, von der frühkindlichen Bildung über Schule, Ausbildung und Universität bis hin zum Lernen im Beruf. Vieles von dem, was wir lernen, wird aber rasch wieder vergessen. Die Nutzung von Übungstests ist eine Lernstrategie, die zum Erwerb nachhaltigen Wissens beiträgt, also Wissen, das dauerhaft zur Verfügung steht und abgerufen werden kann, wenn es benötigt wird. In dieser Dissertation werden zunächst Befunde aus der bisherigen Forschung zum Testen in realen Bildungskontexten vorgestellt und theoretisch erörtert, warum bestimmte Lerner- oder Situationsmerkmale die Effektivität des Testungseffekts beeinflussen könnten. Weiterhin wird ein Zyklus aus drei Experimenten vorgestellt, anhand derer im Rahmen regulärer Psychologievorlesungen im Lehramtsstudium erforscht wurde, ob der positive Effekt von Übungstests auf das Behalten (Testungseffekt) von Personen- oder Situationsmerkmalen abhängt und auch das Behalten von Vorlesungsinhalten fördert, die nicht direkt getestet wurden (Transfer). In einem Zusatzkapitel wird Feedback von Studierenden zur Umsetzung der Studie im Klassenraumkontext näher beleuchtet. Die Ergebnisse der drei Studien werden abschließend diskutiert und in Bezug zu vorgestellten Theorien gesetzt. Die zentrale Schlussfolgerung aus den vorgestellten Studien ist die Erkenntnis, dass der Testungseffekt eine sehr wirksame Lernstrategie zu sein scheint, die sich sinnvoll in der Hochschullehre einsetzen lässt und unabhängig von Lernermerkmalen zu besseren Lernergebnissen führt. Die Übungstests sollten aber die gesamte Bandbreite relevanter Inhalte abdecken, da Transfereffekte zu nicht getesteten Inhalten nicht zu erwarten sind.

Universiẗat, Diss.--Hannover, 2005.

Universiẗat, Diss.--Mannheim, 2006.