Dans le cadre de son travail, un psychologue organisationnel peut être appelé à jouer plusieurs rôles dans une organisation, dont celui de consultant pour faciliter un changement. Pour être efficace, il met en action des habiletés à deux niveaux, sur le plan du contenu de la problématique et pour les aspects relationnels entre les membres du système client et lui. Tout comme l'ont affirmé plusieurs auteurs en psychologie organisationnelle (Block, 2000; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Kurpius, Fuqua, & Rozecki, 1993; Lescarbeau, Payette, & St-Arnaud, 2003; Lippitt & Lippitt, 1980; Schein, 1999), l'alliance de travail entre le consultant et le client est un élément essentiel à la réalisation efficace et à la réussite d'une démarche de consultation. Cette relation, surtout lorsqu'elle est de bonne qualité, lui permet entre autres, d'obtenir de l'information à propos de la problématique de l'organisation. Même si les écrits en psychologie organisationnelle abordent parfois cette relation client-consultant, cette variable a peu fait l'objet de recherches empiriques dans le contexte organisationnel. Une description et une compréhension floues, rendent pertinent le questionnement au sujet de la nature de cette relation. Pour mieux comprendre cette relation, cette recherche s'inspire des travaux sur un concept apparenté, l'alliance thérapeutique. Ainsi, cette étude de type exploratoire vise à comprendre l'alliance de travail qui existe entre un consultant et son client dans un contexte organisationnel en questionnant a) les caractéristiques de la relation client-consultant en contexte d'intervention dans une organisation, b) les indicateurs de mesure de la qualité de l'alliance de travail et c) l'impact de la qualité de l'alliance de travail sur les résultats de la consultation. Puisque des études sur cette relation réalisées dans le contexte de psychothérapie (Brossart, Willson, Patton, Kivlighan, & Multon, 1998; Castonguay, Constantino, & Holtforth, 2006), démontre que la vision de l'alliance de travail chez les clients et les consultants est quelque peu différente, les membres de sept dyades de client-consultant impliquées dans une intervention de consultation organisationnelle ont participé à cette recherche. Des entrevues individuelles semi-structurées d'une durée moyenne de 65 minutes ont été réalisées. L'analyse thématique de ces entrevues comporte plusieurs étapes : lecture de la transcription de chaque entrevue, subdivision de la transcription en unités de sens, thématisation en continu, construction de deux arbres thématiques et mise en relation ainsi qu'interprétation des thèmes des arbres thématiques en fonction des questions de recherche. Les 14 participants ont identifié huit caractéristiques à l'alliance de travail en fonction de deux dimensions : 1) contractuelle, dans le cas d'une relation de confiance, de partenariat et professionnelle et 2) affective, dans celui d'une relation ouverte, transparente, agréable, stimulante et loyale. Ils ont aussi lié à ces caractéristiques des indicateurs de mesure se regroupant en sept catégories soit associés à la communication, aux attitudes, aux tâches associées au mandat, à l'impact du consultant, à l'atmosphère des rencontres, à la chimie des caractéristiques individuelles et aux bénéfices perçus. À l'aide des indicateurs de mesure, il est possible d'évaluer le degré de présence de chaque caractéristique permettant ensuite de classer l'alliance de travail selon quatre types : absente ou mauvaise, correcte, plaisante et exceptionnelle. Finalement, selon les participants, la qualité de l'alliance de travail a de l'impact sur les résultats de la démarche de consultation. Une alliance de travail de qualité permettrait non seulement d'atteindre les résultats attendus mais de les dépasser. Ainsi, les solutions identifiées seraient de meilleure qualité et plus adéquates en fonction du contexte du client. La présente étude permet d'avoir une meilleure connaissance de l'alliance de travail en contexte organisationnel par rapport à ce qui la définit ainsi que pour en mesurer sa qualité et son impact. Ainsi, la prise en compte de ces connaissances par les consultants pourra améliorer leur pratique.

Nos travaux portent sur l’objet d’observation scientifique suivant : mesure et lisibilité de la performance globale et durable, appliqué au champ des organisations de l’économie sociale et solidaire.Notre objectif est de démontrer qu’il est possible de créer un système de contrôle de gestion de la performance globale et durable (PFGD), qui intègre les diverses dimensions visibles et cachées de la performance économique et sociale des organisations de l’économie sociale et solidaire, tout en contribuant à augmenter la lisibilité de la PFGD auprès des parties prenantes internes et externes.Nous commençons notre exposé autour de la question des enjeux de la mesure de la performance globale et durable (désormais PFGD), avec un focus spécifique sur notre champ composé des organisations de l’économie sociale et solidaire (désormais OESS). Ensuite, parmi les différentes approches abordées, nous concentrons notre analyse sur l’ingénierie de la mesure socio-économique. Au regard de notre problématique, cette approche semble proposer des éléments de réponse à la fois sur la globalité et la durabilité de la performance, mais aussi sur sa lisibilité pour les parties prenantes. La deuxième partie de notre thèse présente notre proposition, qui prend la forme d’un outil spécifique du système de contrôle de gestion socio-économique : le tableau de bord de pilotage et de mesure de la PFGD. D’une part, nos résultats détaillent les dégradations de la PFGD, rendues visibles par une approche qualimétrique d’explicitation des coûts et des performances cachés. D’autre part, nous expliciterons de manière qualitative les différentes illustrations du manque d’intégration de la PFGD. Enfin, nous proposons un modèle, ainsi qu’un exemple de tableau de bord, qui intègrent à la fois une visibilité accrue de la PFGD, ainsi qu’une lisibilité augmentée pour les parties prenantes internes et externes. / Nos travaux portent sur l’objet d’observation scientifique suivant : mesure et lisibilité de la performance globale et durable, appliqué au champ des organisations de l’économie sociale et solidaire.Notre objectif est de démontrer qu’il est possible de créer un système de contrôle de gestion de la performance globale et durable (PFGD), qui intègre les diverses dimensions visibles et cachées de la performance économique et sociale des organisations de l’économie sociale et solidaire, tout en contribuant à augmenter la lisibilité de la PFGD auprès des parties prenantes internes et externes.Nous commençons notre exposé autour de la question des enjeux de la mesure de la performance globale et durable (désormais PFGD), avec un focus spécifique sur notre champ composé des organisations de l’économie sociale et solidaire (désormais OESS). Ensuite, parmi les différentes approches abordées, nous concentrons notre analyse sur l’ingénierie de la mesure socio-économique. Au regard de notre problématique, cette approche semble proposer des éléments de réponse à la fois sur la globalité et la durabilité de la performance, mais aussi sur sa lisibilité pour les parties prenantes. La deuxième partie de notre thèse présente notre proposition, qui prend la forme d’un outil spécifique du système de contrôle de gestion socio-économique : le tableau de bord de pilotage et de mesure de la PFGD. D’une part, nos résultats détaillent les dégradations de la PFGD, rendues visibles par une approche qualimétrique d’explicitation des coûts et des performances cachés. D’autre part, nous expliciterons de manière qualitative les différentes illustrations du manque d’intégration de la PFGD. Enfin, nous proposons un modèle, ainsi qu’un exemple de tableau de bord, qui intègrent à la fois une visibilité accrue de la PFGD, ainsi qu’une lisibilité augmentée pour les parties prenantes internes et externes.