Made available in DSpace on 2013-08-07T18:41:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000399518-Texto+Completo-0.pdf: 1511605 bytes, checksum: cf56dda7c1443c43bb0e83b9ca46c12e (MD5) Previous issue date: 2007 / The organizational environment is becoming more volatile, trade barriers are disappearing and the competition is growing strong. In such environments, the necessity for good managers is more important than ever. Managers of all levels - especially those intermediate - are constantly being remembered for its essential function and critical paper in the strategically influence that they exert on the performance and the organizational renewal. In this context, the objective of this dissertation is to analyze the influence of the middle management (MM) in the organizational performance. One field research was developed in two phases: the Preparatory Phase with 15 interviewed, being 5 HR managers of high performance’s companies, 5 academics and 5 headhunters, that it presents one construct validated on the attributes and papers of the manager that influence the GI’s performance; and the Final Phase that uses the study of multiple cases (3) to evaluate as the MM’s performance influences the organizational performance. The results demonstrate that the functions that affect the MM’s performance are: fast and assertive decisions, give the example and create challenging environments, pro-active attitudes and strategically discussion. As of that, appeared the functions that influence the organizational performance: management of teams, management of processes and focus in result. At the end, a relational space of middle management with the organizational performance is presented, called “Safe’s Secret”, which brings the explanations on relations between the dimensions, categories and functions inside of the enterprise environment. / O ambiente organizacional está se tornando cada vez mais volátil, barreiras comerciais estão desaparecendo e a competição está crescendo fortemente. Em tais ambientes, a necessidade por bons gestores é mais importante do que nunca. Gestores de todos os níveis – mais especialmente aqueles intermediários – estão constantemente sendo lembrados pela sua função essencial e papel crítico na influência estratégica que exercem sobre a performance e a renovação organizacional. Neste contexto, o objetivo desta dissertação é analisar a influência da gerência intermediária (GI) na performance organizacional. Desenvolveu-se 1 pesquisa de campo em 2 fases: a Fase Preparatória com 15 entrevistados, sendo 5 gestores de RH de empresas de alta performance, 5 acadêmicos e 5 headhunters, que apresentou um construto validado sobre os atributos e papéis do gerente que influenciam a GI; e a Fase Final que utilizou o estudo de múltiplos casos (3) para avaliar como a performance da GI influencia a performance organizacional. Os resultados demonstraram que as funções que afetam a performance da gerência intermediária são: decisões rápidas e assertivas, dar o exemplo e criar ambiente desafiadores, atitudes pró-ativas e discussão estratégica. A partir disso surgiram as funções que influenciam a performance organizacional, que são: gestão de equipes, gestão de processos e foco em resultado. Ao final apresenta-se um espaço relacional da gerência intermediária com a performance organizacional, denominado ‘Segredo do Cofre’, que traz as explicações sobre as relações entre as dimensões, categorias e funções dentro do ambiente empresarial.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000400382-Texto+Completo-0.pdf: 1441814 bytes, checksum: 855b57ac91c193dca139807c0b4b5dd6 (MD5) Previous issue date: 2007 / This thesis is constituted of three articulated sections, which discuss the understanding of the development of competences of leadership and management in group processes in the light of the systemic-complex paradigm. In the first section, a study of theories about leadership has been carried out, discussing the state of the issue in relation to this concept. Next, we have proposed another perspective of leadership, from the assumptions of the systemic-complex paradigm in intra-organizational environments, emphasizing the collective dimension of leadership. In this perspective, leadership has been noticed where an interdependence relationship is established between those who take part in it, so, it is not just a quality that some people have a priori and that can be measured. The ability to lead also depends on the context in which it is exerted as well as on the inter-relations that are established not only between leaders and leaded individuals, but also among all the actors that interact in the organization and share its culture, the strategy planning of the company, and other social and organizational factors that permeate this scenery: leader – leaded ones, leaded ones – leaded ones, leader – leaders, that is, their peers and hierarchic superiors. In the second section, we have presented an empirical study of the possibilities and limitations of the development of collective management competences in group processes in a factory in Rio Grande do Sul/Brazil. The management team (directors, managers and supervisors) has participated. Data were collected in discussion group and interpreted through qualitative textual comprehension, integrating fragments of both individual and collective discourses in a systemic transcription.The results have pointed out the following critical factors for the formation of collective competence in that company: 1) the lower the level of clearness as to the leadership role, the higher a) the attention to operational issues is (and also the shorter the period to manage people is – follow-up, guidance, feedback); b) the greater the difficulties to cope with emotions are. 2) The higher the hierarchic barriers are: a) the smaller the capacity to assume responsibilities is; b) the lower the level of decision sharing is (and also the greater the fear to share power and information); c) the more strict the shared view is; and d) the greater the difficulty to ask for help is, which has been associated to the fear of exposing oneself and the tendency to avoid conflict (and, consequently, the lesser the exposure of ideas and the smaller the number of suggestions). In the third section, we have presented the end product of the intervention process in the group of managers researched. This intervention aimed at: a) widening the group’s leadership competences in a collective dimension; b) analyzing both the possibilities and limitations of the construction of collective competences in this group process. From this intervention, we have discussed the theoretical-methodological approach developed in this practice, aiming at providing a method that supports interventions for the development of leadership in a collective perspective. From this point, we have also considered the theoretical-methodological approach developed in this practice aiming at providing a method that could support interventions for the development of leadership in a collective perspective.Data collection was carried out in four moments: 1) application of an individual questionnaire; 2) group discussion based on the questionnaire results; 3) group discussion about the systemic map; 4) final group discussion, considering the dialogic synthesis of the ideas that emerged from the previous phase. As a central assumption of this method, we have sought both the internal and the external validity of data produced in the group during the interventions. In the intervention process, data emerging from the group discussions were analyzed with the purpose of theoretically understanding the empirical material (external validation); on the other hand, stimulating the group to reread its own production enabled both the recurrence of the discussion and fundamentally a systemic recursivity (internal validation). The support of this practice lies in the key elements of the theories about group processes, mainly in the foundations advocated by the systemic-complex paradigm: hologramaticity, dialogics, and organizational recursion. / Essa tese é constituída por três seções, articuladas entre si, que põe em discussão a compreensão do desenvolvimento de competências coletivas de liderança e de gestão no processo grupal, à luz do paradigma sistêmico-complexo. Na primeira seção, resgatamos o estudo de teorias sobre liderança, discutindo o estado da questão relativo a esse conceito para, a seguir, propor outra perspectiva de liderança, a partir dos pressupostos do paradigma sistêmico-complexo, nos ambientes intra-organizacionais, enfatizando a dimensão coletiva da liderança. Nessa perspectiva, a liderança se faz notar onde se estabelece uma relação de interdependência entre os que fazem parte dela, não sendo, portanto, apenas uma qualidade que a priori certas pessoas têm e que pode ser mensurada. A capacidade de liderar depende também do contexto na qual é exercida e das inter-relações que se estabelecem, não apenas entre líder e liderados, mas entre todos os atores que interagem na organização e compartilham a sua cultura, o planejamento estratégico da empresa e demais fatores organizacionais e sociais que permeiam esse cenário: líder-liderados, liderados-liderados, líder-líderes, ou seja, seus pares e superiores hierárquicos. Na segunda seção apresentamos um estudo empírico das possibilidades e limitações do desenvolvimento de competências coletivas de gestão, nos processos grupais, em uma indústria no Rio Grande do Sul/Brasil. Participou do estudo o corpo gerencial (diretoria, gerência e supervisão). Os dados foram coletados em grupo de discussão e interpretados pela compreensão textual qualitativa integrando fragmentos de discursos individuais e coletivos numa transcrição sistêmica.Os resultados apontam como fatores-críticos para a formação de competência coletiva nessa empresa: 1) Quanto menor o nível de clareza sobre o papel da liderança maior é: a) a atenção a questões operacionais (e menor o tempo para fazer gestão de pessoas – acompanhar, orientar, dar feedback); b) a falta de definição de metas e objetivos; c) os conflitos de entendimento sobre a questão da amizade; d) as dificuldades para lidar com a emoção. 2) Quanto maiores as barreiras hierárquicas: a) menor a capacidade para assumir responsabilidades; b) menor o grau de compartilhamento das decisões (e maior o medo de compartilhar poder e informações); c) menor a visão compartilhada; e d) maior a dificuldade de pedir ajuda, o que está associado ao medo de se expor e a tendência a evitar o conflito (e, conseqüentemente, menor exposição de idéias e menor o número de sugestões). Na terceira seção apresentamos o produto final do processo de intervenção com o grupo de gestores pesquisado. Essa intervenção visou: a) ampliar as competências de liderança e gestão do grupo, em uma dimensão coletiva; b) analisar as possibilidades e limitações da construção de competências coletivas, nesse processo grupal. A partir daí discutimos a abordagem teóricometodológica desenvolvida nesta prática, com o objetivo de oferecer um método que sustente intervenções para o desenvolvimento da liderança em uma perspectiva coletiva. A coleta de dados ocorreu em quatro momentos: 1) aplicação de um questionário, individualmente; 2) grupo de discussão pautado pelos resultados do questionário; 3) grupo de discussão sobre o mapa sistêmico; 4) grupo de discussão final, a partir da síntese dialógica das idéias surgidas na etapa anterior. Como pressuposto central do método, nas intervenções, buscou-se a validade interna e externa para os dados produzidos no grupo.Nesse processo de intervenção, os dados emergentes das discussões do grupo foram analisados, visando a compreensão teórica do material empírico (validação externa); ao passo que ao trazer ao grupo para uma releitura da sua própria produção, possibilitava-se, a recorrência da discussão, e fundamentalmente, uma recursividade sistêmica (validação interna). A sustentação dessa prática encontra-se em elementos-chave das teorias sobre processos grupais e, principalmente, nos fundamentos preconizados pelo paradigma sistêmico-complexo: hologramaticidade, dialógica e recursão organizacional.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:07:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000436869-Texto+Completo-0.pdf: 969660 bytes, checksum: be344f1f5b3efdefcded52fb6b75458b (MD5) Previous issue date: 2011 / This dissertation has as its theme the coaching process conducted business with an emphasis on leadership of a private company. The role of researcher on this study was a psychologist/external Organizational Consultant contracted to a wide Project of Professionalization. The thesis comprises two sections: section I, we present the business coaching under the gaze of systemic approaches-complex and the ACP (approach centered on the person). The proposal in this section is to deepen theoretically as the interaction of these two embasamentos theorists associated with the process of business coaching. In section II, whittling away the main movements, steps and business coaching process results from an empirical research. In which this was aimed at General, examine the operational and behavioral changes produced by the process of coaching in an organizational context. We use a qualitative approach which examined the documents produced in the process of coaching in the year 2009. The survey results indicate that the process of coaching as an organizational development strategy coupled with broad was effective in developing operational and behavioral skills of the leaders involved. Such changes had an impact on the organizational environment, but also, in the context of professional and personal lives of coachees. Attitudes from facilitating person-centric approach and printed in the practices of coaches allowed growth to all involved. How restrictive the empirical factor this part, we have the research training of evaluators of coachees, where could have occurred more frequently. / Esta dissertação tem como tema o processo de coaching empresarial realizado com ênfase nas lideranças de uma empresa privada. O papel da pesquisadora neste estudo foi o de Psicóloga / Consultora Organizacional externa contratada para um projeto macro de profissionalização. A dissertação contempla duas seções: na Seção I, apresentamos o coaching empresarial sob o olhar da teoria sistêmico-complexa e da ACP (abordagem centrada na pessoa). A proposta nesta seção é aprofundar teóricamente como ocorre a interlocução destes dois embasamentos teóricos associados ao processo de coaching empresarial. Na Seção II, assinalamos os principais movimentos, etapas e resultados do processo de coaching empresarial a partir de uma pesquisa empírica. Na qual, esta teve como objetivo geral, analisar as mudanças comportamentais e operacionais produzidas pelo processo de coaching no contexto organizacional. Utilizamos uma abordagem qualitativa a qual analisou os documentos produzidos no processo de coaching no ano de 2009. Os resultados da pesquisa indicam que o processo de coaching como uma estratégia aliada ao desenvolvimento organizacional macro da empresa, foi eficaz no desenvolvimento de competências comportamentais e operacionais das lideranças envolvidas. Tais mudanças repercutiram no ambiente organizacional, como também, no contexto da vida profissional e pessoal dos coachees. As atitudes facilitadoras provenientes da abordagem centrada na pessoa e impressas nas práticas dos coaches possibilitaram crescimento para todos os envolvidos. Como fator restritivo a esta parte empírica da pesquisa, temos o treinamento dos avaliadores dos coachees, onde poderia ter ocorrido com mais frequência.

Made available in DSpace on 2013-08-07T18:49:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000422395-Texto+Completo-0.pdf: 951990 bytes, checksum: 4f86fc1d6c73cbfb3fa6a1825d3497a2 (MD5) Previous issue date: 2010 / The present thesis in education deals with research, accomplished in 2009, with 46 leaders in a petrochemical industry where data about the difficulties and expectations regarding the leaders’ role in the current days were collected. These data had been later deepened originating information worked by means of narratives of life histories of four of these leaders, intentionally chosen. As a result of this study the proposal of a new leadership called “Educating Leader” was structured. The construction and outlines of this concept are the analytical object of the present thesis which, at the end, let us understand that one must have some specific competences that are deeply necessary to whom wishes to thrash the steps of this new way of being a leader. / A presente tese em Educação trata de pesquisa realizada no ano de 2009 com 46 líderes em uma indústria petroquímica onde foram coletados dados acerca das dificuldades e expectativas em relação ao papel do líder nos dias atuais. Esses dados foram posteriormente aprofundados, originando informações trabalhadas mediante narrativas de histórias de vida de quatro desses líderes, intencionalmente escolhidos. Como resultado deste estudo estruturou-se a proposta de uma nova forma de liderança chamada de “Líder Educador”. A construção e contornos deste conceito são o objeto analítico da presente tese, a qual, ao fim, dá-nos a compreender que deve-se ter algumas competências específicas que são positivamente necessárias para quem deseje trilhar os passos desta nova forma de ser um líder.

Made available in DSpace on 2015-03-05T19:36:35Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 20 / Nenhuma / Estudos científicos sobre as emoções despertam interesse por interpretarem fenômenos em torno do comportamento humano. Nesse contexto, ganha destaque o modelo quadrifatorial de Inteligência Emocional (IE), que considera a IE um conjunto de habilidades para compreender emoções e fazer seu uso de forma mais efetiva e consciente nos relacionamentos. Mais comumente associada a estudos de condições clínicas crônicas, a Qualidade de Vida contribui para adicionar as dimensões física, psicológica, social e ambiental dos sujeitos ao contexto de análise. O objetivo deste estudo foi o de avaliar a inteligência emocional de líderes organizacionais e possíveis relações com a qualidade de vida destes. A amostra foi composta de 30 lideranças organizacionais, sendo metade homens e metade mulheres. Foram utilizados os testes Mayer, Salovey e Caruso Emotional Intelligent Test - MSCEIT e o QV / OMS Simplificado. Os resultados apontaram para algumas diferenças de gênero e idade. Mulheres em posição de liderança são mais insat / Scientific studies about emotions arouse interest for interpreting events around human behavior. In this context, emerges de Four-Branch Model of Emotional Intelligence (EI), that considers EI as a group of abilities to understand emotions and use them at relationships in more effectively and conscious way. More often associated to health care studies, the Quality of Life concept contributes to understand different dimensions – physic, psychological, social and environmental – at the subjects’ analysis. The purpose of this study is to assess managers´ EI and to investigate its correlation with their quality of life. The sample was composed of 30 subjects (15 men – 15 women). The instruments used were the MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test) and the WHOQOL - Brief (World Health Organization Quality of Life Questionnaire – Brief version). The results showed some gender differences. Women in leadership position are more unsatisfied with their quality of life than man and the younger leader