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Nivel de estrés laboral en enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias José Casimiro UlloaDávalos Pérez, Hilda Yessica January 2005 (has links)
El profesional de enfermería en su ambiente laboral diario se encuentra afectada por agentes estresantes derivados del trabajo, lo que le ocasiona un desequilibrio biopsicoemocional, el cual podría estar afectando en la calidad de atención que brinda al usuario.
Los objetivos del presente estudio fueron; determinar el nivel de estrés laboral en enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias ”José Casimiro Ulloa”; establecer relación entre el nivel de estrés laboral y la edad, el tiempo de ejercicio profesional, el estado civil y el sexo de las enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias ”José Casimiro Ulloa”; determinar el nivel de estrés laboral en las dimensiones de agotamiento emocional, realización personal y despersonalización; determinar la relación entre el nivel de estrés laboral y la edad, el tiempo de ejercicio profesional, el estado civil y el sexo. El estudio es de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, método descriptivo correlacional no causal de corte transversal. La población estuvo constituida por las enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias ”José Casimiro Ulloa”. La muestra fue obtenida mediante el muestreo probabilistico aleatorio simple. La técnica fue la encuesta autoadministrado y el instrumento el Inventario de Maslach Burnout Inventory(MBI).
Los resultados fueron que el 60.42%(29) enfermeras tienen un nivel de estrés laboral medio, 20.83%(10) nivel bajo y 18.75%(9) nivel alto. En relación a la dimensión agotamiento emocional 52.08%(25) presentan nivel medio, 25%(12) presentan nivel bajo y 22.92%(11) presentan nivel alto. En la dimensión realización personal 89.58%(43) presentan nivel baja y 10.42%(5) presentan nivel media. En la dimensión despersonalización 68.75%(33) presentan nivel media, 18.75%(9) presentan nivel alta y 12.5%(6) presentan nivel baja. En relación a la edad del 100%(12), 75%(9) presentan estrés laboral medio entre las edades 36-43 años, 100%(13) el 61.54%(8) presentan estrés laboral medio encontrándose entre las edades 28-35 años y el 100%(23), 52.17%(12) presentan estrés laboral medio encontrándose entre las edades 44-55 años. En cuanto al tiempo de ejercicio profesional del 100%(33), 66.67%(22) presentan estrés laboral medio con un tiempo de ejercicio profesional 12-26 años, 100%(5), 60%(3) estrés laboral medio con 7-11 años y el 100%(10), 50%(5) estrés laboral bajo con 2-6 años. Acerca del estado civil del 100%(18), 61.11%(11) presentan estrés laboral medio y son solteras (o) y el 100%(4), 60%(18) presentan estrés laboral medio y son casadas(o). Sobre el sexo del 100%(44), 63.64%(28) presentan estrés laboral medio de sexo femenino y el 100%(4), 50%(2) estrés laboral bajo y de sexo masculino. Las conclusiones fueron que la mayoría de las enfermeras presentan un nivel de estrés laboral medio de igual manera en la dimensión agotamiento emocional y despersonalización a diferencia de la dimensión realización personal que presentan un nivel de estrés laboral baja, evidenciando también que no hay relación entre el nivel de estrés laboral y la edad, el tiempo de ejercicio profesional, el estado civil y el sexo; sin embargo se puede deducir que existe un porcentaje considerable de enfermeras que presentan estrés laboral medio entre 36 – 43 años edad, 12-26 años de tiempo de ejercicio profesional, solteras(o) y casadas(o) y de sexo femenino, lo cual podría estar repercutiendo en la calidad de atención que brinda la enfermera al usuario y familia. / The infirmary professional in her atmosphere labor newspaper is affected by agents derivative estresantes of the work, what causes him an imbalance biopsicoemocional, which could be affecting in the quality of attention that toasts to the user.
The objectives of the present study were; to determine the level of labor stress in nurses of the National Hospital of Emergencies "José Casimiro Ulloa"; to establish relationship between the level of labor stress and the age, the time of professional exercise, the civil status and the sex of the nurses of the National Hospital of Emergencies "José Casimiro Ulloa"; to determine the level of labor stress in the dimensions of emotional exhaustion, personal realization and despersonalizatión; to determine the relationship among the level of labor stress and the age, the time of professional exercise, the civil status and the sex. The study is of level aplicativo, quantitative type, method descriptive non causal correlacional of cross section. The population was constituted by the nurses of the National Hospital of Emergencies "José Casimiro Ulloa". The sample was obtained by means of the sampling simple random probabilistico. The technique was the survey autoadministrado and the instrument the Inventory of Maslach Burnout Inventory(MBI).
The results were that the 60.42%(29) nurses have a level of half labor stress, 20.83%(10) low level and 18.75%(9) high level. In relation to the dimension emotional exhaustion 52.08%(25) they present half level, 25%(12) they present low level and 22.92%(11) they present high level. In the dimension personal realization 89.58%(43) they present low level and 10.42%(5) they present level he/she mediates. In the dimension despersonalizatión 68.75%(33) they present level he/she mediates, 18.75%(9) they present level discharge and 12.5%(6) they present low level. In relation to the age of the 100%(12), 75%(9) they present stress labor means among the ages 36-43 years, 100%(13) the 61.54%(8) they present stress labor means being among the ages 28-35 years and the 100%(23), 52.17%(12) they present stress labor means being among the ages 44-55 years. As for the time of professional exercise of the 100%(33), 66.67%(22) they present half labor stress with a time of exercise professional 12-26 years, 100%(5), 60%(3) half labor stress with 7-11 years and the 100%(10), 50%(5) stress labor first floor with 2-6 years. About the civil status of the 100%(18), 61.11%(11) they present half labor stress and they are single (or) and the 100%(4), 60%(18) they present half labor stress and they are casadas(o). On the sex of the 100%(44), 63.64%(28) they present stress labor means of feminine sex and the 100%(4), 50%(2) labor stress under and of masculine sex. The summations were that most of the nurses present a level of stress labor means in a same way in the dimension emotional exhaustion and despersonalizatión contrary to the dimension personal realization that you/they present a level of low labor stress, also evidencing that there is not relationship among the level of labor stress and the age, the time of professional exercise, the civil status and the sex; however one can deduce that a considerable percentage of nurses that y the present stress labor means among 36 - 43 years age, 12-26 years of time of professional exercise, singles(s) and married(s) and of feminine sex, that which could be rebounding in the quality of attention that the nurse toasts to the user and family.
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Los pactos de adaptabilidad laboral y su impacto en la jornada de trabajoNeira Lagos, Felipe Rodrigo January 2017 (has links)
Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La ‘flexibilidad’ es una concepción propia del ámbito económico que ha sido
adoptada dentro de la planificación productiva de las empresas, promoviendo
alcanzar un punto óptimo de eficiencia por medio de la adaptación de las
materias primas, maquinarias, tecnologías y recursos humanos –principalmente–.
Es así como ésta ha logrado trascender y pasado a formar parte habitual del
discurso político y legislativo, donde se suele proponer como el mecanismo
necesario para poner término a la rigidez normativa e institucional (buscando
favorecer la producción y competitividad de dichas empresas), pero sin dejar de
lado los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.
De este modo, uno de los ámbitos principales en que se materializa esta
‘flexibilidad’ –dentro del contexto normativo–, es a través de la adaptabilidad de
la jornada de trabajo, y donde se persigue que los trabajadores –colectivamente
organizados–, acuerden con su empleador –o agrupación de empleadores–, una
jornada que sea capaz de alcanzar la eficacia productiva y la posibilidad de
compatibilizar de mejor manera otras actividades –fuera del ámbito laboral–, en
favor de aquéllos.
En consecuencia, el presente proyecto de memoria se aboca en efectuar un
estudio sobre la jornada de trabajo y las modificaciones realizadas por el
legislador para darle a ésta una mayor flexibilidad; así como en analizar la
evolución histórica–legislativa de ciertos proyectos de ley que han intentado
otorgar adaptabilidad a dicha jornada; y en hacer un análisis –en la doctrina
nacional, jurisprudencia administrativa y en la legislación extranjera–, respecto a
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los ‘Pactos de Adaptabilidad’, para finalizar con un estudio crítico y
pormenorizado de estos últimos a la luz del derecho chileno y, en particular, con
la regulación que al respecto estableció la Ley Nº 20.940 que vino a modernizar
el sistema de relaciones laborales. / 12/01/2019
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Prevalencia de síndrome de Burnout en médicos generales que se preparan para el examen de residentado, Lima 2015Saavedra Leveau, Carlos Alberto January 2017 (has links)
Determina la prevalencia del síndrome de Burnout en médicos generales que se preparan para el examen de residentado. Realiza un estudio descriptivo y transversal, el recojo de datos se realizó en julio del 2016. Utiliza una muestra de 306 médicos, que trabajan y se preparan para rendir el examen de residentado en una academia. Aplica estadística univariada y bivariada, los cálculos son realizados con un nivel de confianza del 95%. Encuentra que el 56,9% son de sexo femenino y el promedio de edad es de 28,5 ± 4,3 años. El 2,3% (7) de los médicos presentan síndrome de Burnout, las sub-escalas de despersonalización (42.2%) y agotamiento emocional (32%) tienen mayores porcentajes de índices altos. Concluye que la prevalencia de síndrome de Burnout es baja en los médicos generales que se preparan para el examen de residentado médico. Las sub escalas con mayores índices son despersonalización y agotamiento emocional. / Tesis
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Derecho a la migración laboral y el fortalecimiento de la empleabilidad en la comunidad andinaRosas Chávez, Haydeé Victoria 25 March 2015 (has links)
El presente trabajo nace en un contexto en el cual la migración y, en especial, la migración
laboral, viene presentándose como uno de los mayores hechos sociales, culturales y
económicos que condiciona el fortalecimiento de la empleabilidad y la construcción de las
trayectorias laborales de aquellas personas que deciden trabajar en un país distinto al de
su origen. / Tesis
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La Estabilidad Laboral Reforzada de la madre trabajadoraCueva Arana, Lizeth 10 April 2017 (has links)
A lo largo de la historia, la relación trabajo – persona ha traído a colación
inmediatamente la personificación del hombre (sentido masculino). Siendo así,
la inserción de la mujer en el mundo del trabajo ha sido una lucha constante y
progresiva que habiendo obtenido hoy por hoy el acceso al empleo por parte
de la población femenina, sigue encontrando obstáculos en el camino.
Tenemos parte de la población femenina laborando; sin embargo, tal población
se encuentra dividida no solo por la formalidad e informalidad como
características principales de los empleos ofrecidos sino también por la
posibilidad o imposibilidad de permanecer en el puesto de trabajo, de generar
una línea de carrera, de obtener puestos directivos y de generar con ello un
protagonismo en el mundo del trabajo que sea capaz de repercutir un los
parámetros internacionales, gozando de reconocimientos que traspasen las
fronteras. / Trabajo académico
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La contratación de los trabajadores extranjeros en el Perú: ¿amparando la discriminación laboral por condición de nacionalidad?Cajo Cosavalente, José David 10 April 2017 (has links)
La contratación de trabajadores extranjeros en nuestro país viene siendo
regulada desde el año 1932 y ha evolucionado a través del tiempo, mostrando a
través de la Constitución Política de 1979 una preferencia por la contratación de
nacionales por sobre los extranjeros.
No obstante que, nuestra actual Carta Magna, incorpora el Principio – Derecho
de Igualdad y no Discriminación, la regulación jurídica especial prevista en el
Decreto Legislativo Nro. 689 – Ley para la Contratación de Trabajadores
Extranjeros (05 de Noviembre de 1991) y el Decreto Supremo Nro. 014-92-TR –
Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (23 de
Diciembre de 1992), estableciendo que la misma está sujeta al régimen laboral de la
actividad privada.
Bajo dicho contexto normativo, lejos de favorecer e incentivar la contratación
de trabajadores extranjeros establece limitaciones, atentando contra el principio de
igualdad y no discriminación entre los trabajadores extranjeros.
El presente artículo, sobre la base del test de igualdad, pretende analizar
aquellos aspectos considerados como lesivos a los trabajadores extranjeros,
considerando las implicancias jurídicas aplicables a este régimen especial. / Trabajo académico
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Reforma de la nueva ley procesal de trabajo: resolviendo a tiempo las excepciones en el proceso abreviado y ordinario laboralVelásquez Flores, Pablo Alfredo 31 August 2018 (has links)
La presente monografía plantea una reflexión y propuesta de reforma de la
legislación procesal, que bajo el marco de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, ha trasladado
resolver las excepciones a la etapa decisoria, cuando a través de este instituto se debate el
cuestionamiento a los presupuestos procesales asi como a las condiciones de la acción, por
lo tanto resuelta indispensable que esa controversia se dilucide en la etapa postulatoria.
Esto con el objetivo de evitar que se expida una sentencia inhibitoria, de tal forma que la
administración de justicia sea verdaderamente eficiente y célere en los litigios laborales
donde la asimetría de las partes es notoria y relevante, sobre todo porque los trabajadores
carecen de los medios económicos para solventar el gasto extraordinario que significa
afrontar un proceso judicial.
El sistema procesal ha sufrido una involución porque las excepciones como medio de
defensa se resuelven como se hacía en la década del 80; otrora entonces bajo la regulación
del derogado D.S. N° 003-80-TR - Normas para la Tramitación de los Reclamos
Individuales y de Comunidades Laborales, es decir conjuntamente con la sentencia.
Lo dispuesto por la Ley N° 29497, genera que los juzgados de trabajo no siempre se
pronuncien sobre el fondo de la litis, no obstante que ya se hizo discurrir a las partes por
todo el proceso, quienes finalmente obtienen un fallo donde se declara la improcedencia de
la demanda a raíz de haberse resuelto alguna excepción, postergando así al demandante
(en su mayoría trabajadores o ex trabajadores) a obtener a tiempo tutela procesal efectiva
de sus derechos a través de un pronunciamiento judicial.
La propuesta de reforma plantea que las excepciones sean resueltas oportunamente, esto
es, en la audiencia única o en la audiencia de conciliación del proceso abreviado y
ordinario laboral respectivamente, porque de esta forma verdaderamente se estaría
observando los principios de celeridad y economía procesal, que bajo la oralidad permiten
un eficaz esclarecimiento de los hechos, porque los magistrados como protagonistas del
nuevo sistema, cuentan con las herramientas para llegar no solo a la verdad procesal sino
también a la material y lograr asi mediante sus sentencias, el fin abstracto que persigue
todo proceso, que es lograr la paz social. / Trabajo académico
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La intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) en la negociación colectiva : A propósito de las reglas para el nombramiento de árbitros, contempladas en el artículo 61-B del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de TrabajoCanchaya Fernández, Gary Milton 11 March 2019 (has links)
Para darle viabilidad jurídica al arbitraje potestativo como mecanismo alternativo de
solución pacífica de los conflictos laborales, se han emitido reglas en la etapa de
nombramiento de árbitros, entre ellas, las referidas a los plazos para la elección de
árbitros, la prohibición de nombramiento sucesivo y la sustitución ante los supuestos de
renuncia o inasistencia de los árbitros. No obstante la finalidad señalada, ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo se interpone recursos (apelación) y
cuestionamientos administrativos (oposición) en un escenario en que las partes actúan
sin observar estas reglas. Frente a esta práctica, cabe preguntarse si es correcto
reconocer en la Administración la facultad de efectuar el control de legalidad de las
actuaciones del empleador o la organización sindical en la etapa de nombramiento de
árbitros. Tal cuestión pretendo abordar en el presente trabajo, partiendo de la naturaleza
de la intervención administrativa en la negociación colectiva y el arbitraje potestativo, y
el deber de fomento y promoción que debe observar el Estado, de acuerdo al mandato
contenido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú. De este modo, llego a la
conclusión que la recusación es el mecanismo idóneo para plantear cualquier
cuestionamiento respecto de la no observancia a las reglas para el nombramiento de
árbitros, la cual debe hacerse valer ante el propio tribunal arbitral, una vez instalado. La
postura asumida en el presente trabajo no admite otra opción. / Trabajo académico
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La inspección sociolaboral en la micro y pequeña empresa del sector informal laboral: hacia la aplicación de la medida de formalización laboral por los inspectores de trabajo y la implementación de los planes de formalización para los empresariosCórdova Fernández, José Guillermo 17 October 2017 (has links)
El D.S. N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo, contiene dos artículos que hablan sobre el denominado Plan de
Formalización, el cual, se encuentra destinado preferentemente a la micro y
pequeña empresa y es de aceptación voluntaria por el empleador. El Reglamento
establece que el Plan de Formalización, debe “incluir medidas de promoción,
capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas
estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras”. No obstante, desde su
promulgación en el 2006, ningún Plan de Formalización se ha implementado. Esta
inaplicación jurídica, se contrapone ante más de un 70% de trabajadores que en el
Perú se encuentran laborando en el sector informal laboral; y donde el sistema de
inspección, y en particular sus normativas, deben estar diseñadas para reducir los
altos índices de informalidad laboral. Por ello, es importante analizar si el
Reglamento ha sido adecuadamente redactado y si es suficiente para implementar,
con nuestra legislación actual, un Plan de Formalización. Para ello, debemos
analizar los principios del sistema inspectivo, el cumplimiento de estos principios
por el sistema de inspección peruano y comparar experiencias puntuales en
América Latina. Lo que, nos llevará a reflexionar sobre la naturaleza jurídica de los
Planes de Formalización y permitirá encontrar su insuficiencia jurídica. Para luego,
afirmar que el Plan de Formalización, debe ser un instrumento jurídico que
principalmente pueda acompañar una nueva medida aplicable por los inspectores
de trabajo que agregue un componente mediante el cual, el empleador y
trabajadores puedan directamente beneficiarse de las medidas inspectivas, no sólo
evitando una multa o ingresando a planilla respectivamente; sino por la mejora de
algún aspecto de la gestión, administración empresarial o mejora en la vida
cotidiana del trabajador. Esto permite crear escenarios de cumplimiento perdurable;
y al ser utilizados por el sistema de inspección del trabajo, como una herramienta
jurídica para la formalización, antes, durante y después de un procedimiento
inspectivo y en un escenario de política nacional, permita desde el sistema de
inspección del trabajo, reducir notablemente los niveles de informalidad laboral. / Tesis
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“Implicancias de la capacitación antes de la prestación efectiva de labores sobre el período de prueba”Warthon Castañeda, Martha Veronica 13 October 2017 (has links)
La presente tesis propone la exoneración del período de prueba de los trabajadores
que fueron contratados luego de superar una etapa de capacitación impartido por sus
futuros empleadores. Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral,
específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la realidad.
Para lo cual, partimos de la premisa que la finalidad del período de prueba ya se
habría cumplido durante la capacitación, es decir, que el empleador, a lo largo de la
capacitación y las evaluaciones al cabo de ésta, tomó conocimiento de la aptitud del
trabajador que decidió contratar para desempeñar un puesto específico, con lo cual se
ha configurado la razón de ser del período de prueba y resultaría innecesario someter
al trabajador a una nueva evaluación sobre su idoneidad para el puesto. En
consecuencia, en caso de pactar en el contrato de trabajo un período de prueba, a
pesar de que el empleador haya capacitado y evaluado al postulante antes de la
suscripción del contrato de trabajo, se produciría la desnaturalización del mismo.
En este sentido, primer capítulo describiremos y delimitaremos la naturaleza de los
períodos de capacitación como compromiso futuro de contratación; efectuaremos una
descripción general de los tipos de capacitación existentes en el mercado laboral
peruano y la regulación legal de cada uno de ellos, a fin de delimitar las circunstancias
que cuentan con una regulación legal en materia laboral y aquellas a las que serían
aplicables otras instituciones de carácter civil. Finalmente, nos ocuparemos de la
regulación legal que el período de prueba tiene en nuestro país, así como
identificaremos su finalidad.
En el segundo capítulo se analizará la razón de ser de los principios del derecho
laboral, con la finalidad de delimitar su naturaleza tuitiva así como el ámbito de su
aplicación; del mismo modo, daremos a conocer nuestra posición sobre la aplicación
de éstos últimos a los períodos de prueba en contextos de contratación de personal
por parte de empresas que efectuaron la capacitación y evaluación a sus postulantes
antes de la suscripción del contrato de trabajo.
Finalmente, en el último capítulo describiremos la tendencia en el tratamiento de las
tratativas previas a la suscripción del contrato de trabajo; así mismo, desarrollaremos
un caso práctico ocurrido en nuestro país, analizando el criterio adoptado por el
magistrado al resolver el caso; y proponiendo la forma de aplicación de los principios
del derecho del trabajo que consideramos conveniente. / Tesis
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