Es gibt seit mehreren Jahren eine angeregte Diskussion über Wohl und Übel der Globalisierung beziehungsweise der Internationalisierung von Wertschöpfungsketten. Handelspolitische Empfehlungen basieren häufig auf theoretischen Modellen, welche meist positive gesamtwirtschaftliche Wohlfahrtseffekte der Globalisierung prognostizieren. Allerdings verwenden die Standardmodelle oft relativ unrealistische Annahmen bezüglich der Mobilität der Arbeitskräfte. Mit Mobilität ist hier nicht die regionale Mobilität gemeint (welche ebenfalls nicht als perfekt angenommen werden sollte), sondern intersektorale Mobilität (Mobilität zwischen verschiedenen Wirtschaftszweigen) und intrasektorale Mobilität (Mobilität zwischen verschiedenen Berufen). Dabei geht es nicht allein um monetäre Kosten, wie sie durch Umzug oder eine Weiterbildung entstehen, sondern auch um nicht-monetäre Wohlfahrtsverluste. Nicht monetäre Wohlfahrtsverluste können zum Beispiel dadurch verursacht werden, dass eine Person nicht den von ihr erlernten Beruf ausüben kann oder sich an unattraktive Arbeitszeiten gewöhnen muss. Ziel der Arbeit soll es sein, aufzuzeigen, welche Konsequenzen sich aus der zunehmenden Internationalisierung von Wertschöpfungsketten für die gesamtwirtschaftliche Wohlfahrt, Lohnhöhe und Einkommensverteilung ergeben. Dabei spielt die Mobilität der Produktionsfaktoren eine bedeutende Rolle für die Anpassungsfähigkeit einer Volkswirtschaft. Es ist zu erwarten, dass geringe Mobilität zu kurzfristigen Wohlfahrtsverlusten für wenigstens einen Teil der Arbeitskräfte eines Hochlohnlandes führen kann. Zunächst soll diese Fragestellung anhand aktueller theoretischer Modelle beleuchtet werden. Da diese statischen Modelle relativ unrealistische Annahmen bezüglich der Mobilität des Faktors Arbeit treffen, soll auf Basis von Daten der Bundesrepublik Deutschland aus dem Zeitraum von 1975 bis 2004 die tatsächliche intersektorale Mobilität sowie die intrasektorale Mobilität des Faktors Arbeit differenziert nach dem Qualifikationsniveau der Arbeitskräfte geschätzt werden. Unter Verwendung der Ergebnisse dieser Untersuchung soll eines der zuvor dargestellten Modelle dynamisiert werden um die Arbeitsmarktimplikationen verschiedener Schocks vor dem Hintergrund internationalisierter Wertschöpfungsketten zu identifizieren.:Abbildungsverzeichnis … III Tabellenverzeichnis … V Abkürzungsverzeichnis … VII 1 Einleitung … 1 2 Literaturüberblick … 5 2.1 Theoretische Modelle … 5 2.2 Empirische Untersuchungen … 10 3 Datenbasis (IABS) … 15 4 Faktorangebot und Spezialisierung in der BRD … 23 4.1 Entwicklung der Qualifikationsintensität … 23 4.2 Spezialisierung … 26 5 Schätzung der Mobilitätskosten … 31 5.1 Das Modell … 31 5.1.1 Die Ergebnisse von Artuc u. a. (2010) … 31 5.1.2 Herleitung der Schätzgleichung … 33 5.2 Spezifische Humankapitalakkumulation … 41 5.2.1 Ansatz zur Berücksichtigung des spezifischen Humankapitals bei der Messung der Mobilitätskosten … 42 5.2.2 Instrumentenvariablen-Ansatz nach Kambourov u. Manovskii (2009) … 49 5.2.3 Schätzung der spezifischen Humankapitalakkumulation … 51 5.2.4 Vergleich alternativer Schätzmethoden … 58 5.2.5 Fazit spezifische Humankapitalakkumulation … 63 5.3 Ergebnisse der Mobilitätskostenschätzungen … 65 5.3.1 Kosten des Sektorwechsels … 67 5.3.2 Kosten des Berufsgruppenwechsels … 72 5.3.3 Robustheitstests der Schätzungen … 78 5.4 Zusammenfassung … 84 6 Ein theoretisches Modell … 85 6.1 Das statische Modell nach Kohler (2008) … 85 6.2 Ein dynamisches Offshoring Modell … 94 7 Simulationen des theoretischen Modells … 107 7.1 Änderung der Präferenzen des Faktors ”einfache Arbeit“ … 109 7.2 Ein allgemeiner Anstieg der Mobilität … 112 7.3 Mobilität des Faktors ”einfache Arbeit“ bei Anstieg des Eisberg-Faktors Ci … 112 7.4 Mobilität des Faktors ”einfache Arbeit“ bei Anstieg des Eisberg-Faktors Cj … 117 7.5 Mobilität des Faktors ”qualifizierte Arbeit“ bei Anstieg des Eisberg-Faktors Cj … 122 7.6 Mobilität beider Faktoren bei Absinken des ausländischen Lohnniveaus w∗L … 125 7.7 Mobilität beider Faktoren bei Absinken des ausländischen Lohnniveaus w∗K … 128 7.8 Mobilität beider Faktoren bei Absinken des Güterpreises pi … 131 7.9 Mobilität beider Faktoren bei Absinken des Güterpreises pj …135 7.10 Ein stetiger Anstieg beider Eisberg-Faktoren … 138 7.11 Änderung der inländischen Faktorausstattung … 142 7.12 Ein stetiger Anstieg beider Eisberg-Faktoren mit Migration … 146 7.13 Zusammenfassung … 150 8 Längerfristige Entwicklung … 153 8.1 Übersicht … 153 8.2 Bewertung der längerfristigen Entwicklung … 161 9 Fazit … 163 Anhang … 166 A Entwicklung der Berufsgruppenzugehörigkeit im IABS … 167 B Variablenerläuterungen 169 C Alternative OLS-Schätzung der spezifischen Humankapitalkosten … 171 D Modellierung von Lohndifferenzen … 181 E Stromgleichungen … 183 F Arbeitsmarktbeispiel … 185 G Klassifizierung der Bildungsniveaus in der Datenbank Laborsta … 187 Literaturverzeichnis … 195

Yes / In previous decades, the perception of Japan¿s employment practices has been strongly intertwined with its economic fortunes. From the 1970s, Japan¿s employment practices came to be seen as one of the cornerstones of its economic success. However, this perception changed, albeit with a substantial delay, when the economy proved incapable of returning to its former path of growth after the `bubble¿ burst at the end of the 1980s. Like so many of its economic institutions, the employment practices became the subject of substantial criticism in a debate on the revitalisation of Japan¿s economy. This study takes its position within this debate by discussing the likelihood, character, and economic consequences of change. Environmental changes, like the ageing of the population and the substantial decrease in economic growth, require Japanese firms to adapt their human resource management. However, the embeddedness of national practices limits the scope of firms to make these adjustments; and change is determined by the dialectics between their strategies and existing practices. The firm, as an institution, thus experiences the impact of both the embedded employment practices and the economic impact of environmental changes. Accordingly, it is at the centre of this study. Theories of the firm are used to discuss the contribution of employment practices on efficiency, capabilities, and competitive strength. Case-studies from four different industries ¿ automobile, electronics, construction, and retailing ¿ describe the adaptations made by individual firms. Subsequently, these findings constitute the basis for a discussion of industry-specific employment practices and provide an answer to whether developments such as the rise in performance-based pay and labour mobility have altered the logic of Japanese employment practices.

人口老化是全球趨勢，而此現象引起社會各界對退休保障的關注。此外，跨國勞工移動人數因全球化而急速上升。勞工跨國移動對於跨國界之退休保障帶來新的挑戰。作為社會的一份子，每人都應該享有社會保障的權利，但跨國移動勞工可能會面對與就業國本地勞工在社會保障上存在差別待遇之問題，甚至有機會同時失去家國及就業國的社會保障。勞工個人的流動量越大，對其退休保障所造成的影響就會越大。 會產生此類問題的原因是因為勞工跨國移動，但國家之間的退休保障制度卻沒有連接起來。此問題可以通過簽訂雙邊協議或多邊協議來解決。通過協議，就業國應提供外籍勞工與本地勞工平等待遇。協議亦可用於訂定移動勞工應該適用那一個國家的法規。同時亦可以解決投保年資中斷及分隔兩地、給付出口有設置限制等問題。雖然並非必須的，但協議可幫助協約國間之退休行政服務連結起來，為受益人帶來方便性。 保障移動勞工的權益不只單單是允許其參加退休保障制度，而且應該確保勞工受到與本地勞工同等之對待。通過訂定社會保障協議，勞工即使離國工作亦可以維持獲取退休保障之權利。社會保障可攜性，特別是退休保障，不止對勞工有利，對政府、對經濟發展亦是有益處的。 近年兩岸四地的經濟交流合作及勞工流動增加，四地之間的退休保障問題更值得關注。探討兩岸四地退休保障可攜性，可以幫助解決或至少減低四地間移動勞工之退休保障攜帶性損失。 / Aging population is a global phenomenon and this leads to the concern of social security issues. Besides, the number of international mobile workers is increasing rapidly due to globalization. International labour mobility is creating new challenges for cross national social security. Being a member of the society, everyone should have the right to social security, but international mobile workers may face the problem of having a deduction on pension benefits comparing with native workers, or even, lack of social security protection from both home and host countries. And the larger the mobility, the greater the influences are towards pension benefits. These problems occur because of workers working abroad, but there is no connection between the social security systems between home and host countries. This can be solved by concluding bilateral agreements or multilateral agreements. Through social security agreements, the host countries should provide equality of treatment towards expatriates. Besides, agreements can also be used for the determination of the applicable legislation, as well as solving the problems of separation of insured years and restrictions on the export of benefits etc. Although it is not a must, agreements can also help in providing administrative assistance for beneficiaries. Ensuring the right to social security of mobile workers is not only allowing them to join social security schemes, but also guaranteeing them to have equality of treatment comparing with native workers. Social security agreements can help in maintaining the right to social security for mobile workers. Portability of social security, especially on pension issue, benefits not only mobiles workers, but also government and the economic development. The economic cooperation and labour mobility between Taiwan, China, Hong Kong and Macau is increasing in recent years, and thus brings to the attention on the pension issue for mobile workers between places. Analyze on interregional pension portability can help in solving, or at least reducing the portability loss of mobile workers among these four places.

In theorising globalisation, capital is represented as all-powerful and proactive in its mobility and ability to transcend national boundaries in search of new labour markets. It is this mobility of capital. which is argued to be instrumental in shaping the processes of globalisation (Ohmae: 1989, Allen: 1995: Thompson et al: 1998. Dicken: 1998). Labour in contrast is portrayed as fixed within territorial boundaries unable to shape or influence its own destiny or the processes of globalisation. These opposing discourses of capital as the prime agent of globalisaton and labour as a passive participant in the process have predominantly informed the debates about globalisation, and have remained mostly unchallenged in the literature. This dissertation interrogates claims of capital being all-powerful via its mobility and labour being 'agentless' in influencing the processes of globalisation. In order to achieve this I use the global shipping industry' as an example to explores these arguments. This is achieved by investigating the complex ways that relationships between shipping capital and seafaring labour have changed and how these changed relationships are articulated. Specifically I examine the strategies used by South African Transport and Allied Workers to service a transnational and flexible membership. My findings suggest that the 'agentless' nature of labour in shaping the processes of globalisatlon is exaggerated by proponents of the transnational neo-liberal discourse of globalisation. / Thesis (M.A.)-University of Natal, Durban, 2001.

Al vínculo emocional entre empresa y trabajador se le conoce como employee engagement. Mantener un buen nivel de employee engagement resulta clave para que los empleados sean más productivos e incluso reduce el índice de rotación laboral. Sin embargo, con la fuerza laboral millennial la rotación laboral tiene un índice mucho más alto que antes, ya que, a diferencia de generaciones anteriores, ellos cambian de empleo con frecuencia. Las empresas deben invertir constantemente en contratar nuevo personal. Por eso, mantener un buen nivel de employee engagement con los empleados millennials es una prioridad. Una forma de incrementar el employee engagement es el employee communication, término que hace alusión a todos los procesos comunicacionales que suceden dentro de una empresa para comunicarse de manera efectiva con los empleados. En el presente trabajo se analiza cómo influyen las estrategias del employee communication en el employee engagement de los empleados millennials de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. La investigación presenta un paradigma naturalista con enfoque cualitativo que utilizará como herramienta entrevistas. / The emotional bond between an organization and its employees is known as employee engagement. Workers with a high level of employee engagement are known to be much more productive, and their job rotations rates are lower than those of the average employee. However, with the work force being mainly integrated by millennials, companies are having higher rotation levels than before, because, unlike past generations, millennials prefer changing jobs frequently. This represents a great loss for companies, since they must constantly invest in hiring new personnel; therefore, maintaining a good level of employee engagement with millennial employees has become a priority. One of the factors known to increase employee engagement is employee communication, a term that refers to all the communication processes that take place within a company to communicate effectively with employees. In this work, we analyze the best employee communication strategies to improve employee engagement from millennials working in the Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. The research presents a naturalistic paradigm with a qualitative approach that will use interviews as a tool. / Trabajo de investigación