Managementkonsultbranschen kännetecknas av högt tempo, långa arbetsdagar och prestationsdrivna individer. Trots det har balans mellan arbetsliv och privatliv blivit en viktig fråga. Genom att intervjua anställda på tre managementkonsultföretag har studien undersökt hur företagen arbetar med work-life balance samt vad som påverkar konsulternas möjlighet att nyttja arbetsgivarens insatser. Studien bekräftar att företags insatser för work-life balance påverkas av institutionella normer. Resultatet visar att managementkonsulters möjlighet att nyttja dessa insatser påverkas av förutsättningar i den professionella miljön; kulturellt stöd i form av ledarskap och stöd från kollegor, projektens karaktär genom förväntningar från kunder samt graden av autonomi och senioritet. Studien bidrar även med insikten att individen har det största ansvaret för sin work-life balance. Utöver det konstateras att work-life balance är en subjektiv upplevelse, vilket innebär att det inte nödvändigtvis krävs en jämvikt mellan arbete och privatliv för att nå tillfredsställelse. Sammanfattningsvis verkar det finnas en konflikt mellan institutionella och professionella normer som gör det svårt att lyckas med insatser för work-life balance. Studiens resultat kan därför vara relevant för professionella tjänsteföretag och andra organisationer verksamma i branscher som utmärks av hög arbetsbelastning.

Forskning tyder på att organisationers framgång beror på deras arbete med Talent Management (TM). Då talanger är managementkonsultbolags produkt bör arbetet för att bibehålla dem vara av högsta prioritet, men trots det råder en hög personalomsättning i managementkonsultbranschen. Mot den bakgrunden är syftet med studien att skapa förståelse för förhållandet mellan personalomsättningen i managementkonsultbranschen och managementkonsultbolagens arbete med TM. Genom en kvalitativ forskningsmetod intervjuades managementkonsulter från bolag som representerar det system som karaktäriserar managementkonsultbranschen. Studiens resultat fann att managementkonsultbolagen arbetar aktivt med samtliga TM-aktiviteter, men att vissa prioriteras mer än andra. Mängden resurser som läggs på TM-aktiviteter har utifrån studiens resultat en inverkan på personalomsättningen på kort sikt, men långsiktigt har yttre faktorer en större inverkan på talangernas kvarvarande på bolagen. Slutsatsen som därmed kan dras är att förhållandet mellan personalomsättningen i managementkonsultbranschen och managementkonsultbolagens arbete med TM-aktiviteter är starkt på kort sikt, men svagare på lång sikt.

Diversity comes in many shapes and forms as it can also refer to gender, culture, ethnicity, sexuality and religion amongst other forms. All of these forms of diversity do not seem to be part of the discussion when speaking about corporate diversity. A large portion of the management consultants proceed to become highly influential people in the corporate world as they often end up in leadership positions in large corporations. Therefore, it becomes of high interest to examine how different forms of diversity can be improved and what that would imply for the companies and nation as a whole. The basis for the results of this study is a literature review of theories about ethnic diversity in combination with gender theories as they both are relevant in the discussion of minorities. Moreover, 12 management consultants based in Stockholm, Sweden were interviewed by the authors of this study. The results showed that recruitment processes in consulting firms clearly aim to be as standardized and immune to bias as possible. However it seems unavoidable for these processes to escape the implications of targeting certain profiles and traits in a candidate. Relationship-building with clients and engaging in internal activities are assessment areas that favor certain types of people in the promotion processes. Similarly, the implications of targeting certain schools/programs also favor people with a certain background. Having these expectations on the candidates leads to the candidates reconstructing their persona into having these favorable traits that can be seen as typical swedish traits. The overall culture at the various consulting firms seem to be different depending on their size but they all act in a fairly similar way regardless of their size. Employees with migrant backgrounds do not seem to fit into the culture of their respective company even though they stated that their corporate culture is great in many ways . Moreover, even though the culture seems to be open and inclusive it requires the employee to have certain interest and personality traits for them to fully fit in. There seems to be a lack of ethnic representation within the management consulting industry. The reasons for this are many according to our interviewees. However, a theme that was recurring and seems to be one of the more important factors is that the pressure to become more diverse is governed by the society (external) and the employees (internal) at the various firms. Since there is a lack of representation, there is no internal pressure at these firms. Furthermore, there does not seem to be any external pressure for ethnic diversity. The reasons for the lack of ethnic diversity is mainly pointed to external factors (e.g.inherited problem, limited diversity in the talent pool etc.) within these interviews. However, given the answers surrounding the culture at the various firms, the current culture does not seem to be inclusive to people who do not fit into the norm of amanagement consultant. / Mångfald kan uttryckas i många olika former då det kan hänvisa till kön, kultur, etnicitet, sexualitet och religion bland annat. Alla dessa former av mångfald verkar inte vara en del av diskussionen när man talar om mångfald inom näringslivet. En stor del av managementkonsulter blir väldigt inflytelserika i näringslivet eftersom de ofta hamnar i ledarpositioner hos stora företag senare i sin karriär. Därför blir det av stort intresse att undersöka hur olika former av mångfald kan förbättra företag och vad det skulle innebära för företagen och samhället som helhet. Grunden för resultaten i denna studie är en litteraturstudie av teorier om etnisk mångfald i kombination med könsteorier eftersom de båda är relevanta i diskussionen om minoriteter. Dessutom intervjuades 12 managementkonsulter baserade i Stockholm av författarna till denna studie. Resultaten visade att rekryteringsprocesser i konsultföretagen tydligt syftar till att vara standardiserade och immuna mot partiskhet. Men det verkar oundvikligt, eftersom att dessa processer riktar in sig på vissa specifika profiler och egenskaper hos en kandidat. Relationsbyggandet med kunder och deltagande i interna aktiviteter är utvärderings områden som gynnar vissa typer av människor i befordran processerna. På liknande sätt gynnar fokuset på vissa skolor / program även människor med en viss bakgrund. Att ha dessa förväntningar på kandidaterna leder till att kandidaterna rekonstruerar sina personligheter till att hadessa gynnsamma drag som kan ses som typiska drag som associeras med svenskhet. Den övergripande kulturen hos de olika konsultföretagen tycks vara olika beroende på deras storlek men de agerar alla på ett ganska likt sätt oavsett storlek. Anställda med invandrarbakgrund verkar inte passa in i kulturen i respektive företag trots att de sagt att deras företagskultur är bra på många sätt. Även om kulturen verkar vara öppen och inkluderande kräver den att den anställda har vissa intresse- och personlighetsdrag för att de ska kunna passa in. Det verkar vara brist på etnisk representation inom managementkonsultbranschen. Skälen till detta är många enligt våra intervjuade. Men ett tema som var återkommande och verkar vara en av de viktigare faktorerna är att trycket för att bli bättre på mångfald styrs av samhället (externa) och de anställda (internt) vid de olika företagen. Eftersom det saknas representation är det inget internt tryck hos dessa företag. Dessutom verkar det inte finnas något externt tryck för etnisk mångfald. Orsakerna till bristen på etnisk mångfald pekas huvudsakligen på externa faktorer (t.ex. problem som företagen har ärvt, begränsad mångfaldi talangpoolen etc.) i dessa intervjuer. Med tanke på svaren kring kulturen hos de olika företagen verkar emellertid den nuvarande kulturen inte vara inkluderande för människor som inte passar in i en normen av en managementkonsult.