Syftet med studien är att utveckla ny kunskap om behovet som finns för energidata i ett industriföretag som verkar inom järn- och stålsektorn. Studien bidrar på så sätt till en djupare förståelse för faktorer som begränsar eller ökar en organisations förmåga att använda energidata. Användning av energidata har hög verksamhetsrelevans inom vald näringslivsgren eftersom det finns en konkurrensfördel i att ständigt effektivisera resurs- och energianvändningen i produktionsprocesser. Studien angriper energidata ur ett holistiskt perspektiv och utreder behovet i tre olika organisationsnivåer i delar av en energiintensiv produktionsprocess. Genom tillämpning av en kvalitativ metod, och tre åtskilda semistrukturerade djupintervjuer söktes svar på vad som begränsar eller hjälper en organisations medarbetare att bli mer engagerade i arbetet med energieffektivisering med hjälp av energidata. Resultatet visar att det finns ett behov av att synliggöra och visualisera energidata på arbetsplatsen för att öka allmänintresset för organisationens energianvändning. En respondent anser att energinyckeltal ökar i relevans och ger ett ökat engagemang om det anpassas till den mottagare som adresseras. Vidare ansåg en av respondenterna att ledningen borde öka efterfrågan av energidata för att förmedla att organisationens energikostnad prioriteras. En tydligare efterfrågan från ledningen skulle på så vis kunna stimulera till en ökad användning av energidata i det ständiga förbättringsarbetet. Fortsatt forskning behövs för att utveckla kartläggningsmetodiken ytterligare med målet att kunna generalisera behovet på organisationen som helhet. I en sådan forskningsstudie vore det lämpligt att genom en kvantitativ metod utforma en enkät som grundar sig i den empiri som inhämtats i föreliggande studie, för att sedan samla data ur en representativ population av organisationens medarbetare. / The purpose of the study is to identify, analyse and present an organisational need of energy data in an industrial company operating in the steel sector. Thus, the researcher develops an in-depth understanding of factors that cause limitations or increase an organisation's ability to use energy data. The business relevance of using energy data is significant in order to create competitive advantages and continuously improve the resource efficiency in energy-intensive manufacturing processes. The study was carried out using a qualitative method and it approaches energy data from a holistic perspective, auditing its use or not use in three organisational levels within an energy-intensive manufacturing process. To collect empirical data, three semi-structured interviews were carried out to find out what limits or helps an organisation's employees to become more involved in energy issues by the means of energy data. The results highlight the need to visualize energy data in the working place area as a way to increase public interest in the organisation. Furthermore, respondents felt that the energy performance indicators must be adapted to specific functions in order to gain relevance and increase the commitment of employees. One of the respondents expressed that top management should request energy data more often to give a clear signal that the organisation's energy cost is highly prioritized. A clear demand from management would thus encourage co-workers to use energy data in a continuous improvement process. The results of the study cannot be applied to all employees within each organisational level of the company. Through the qualitative method, the author developed a unique understanding of how energy data are used in the specific situation of three respondents. This knowledge opens the way to increase the validity of future studies. Further research should aim to generalize the needs of the organisation as a whole. In such a research study, it would be appropriate to use a quantitative method to design a questionnaire based on the empirical data gathered in this study.

Arbetslivscoachning har etablerat sig på arbetsmarknaden som utvecklingsmetod av medarbetares arbetsprestation. Denna studie syftade till att undersöka coachade medarbetares upplevelser av arbetslivscoachning, i förhållande till autonomi, motivation och utveckling. Respondenterna arbetade på ett kommunalt äldreboende i Stockholmsregionen. Totalt utgjorde tio semistrukturerade medarbetarintervjuer studiens huvudsakliga datamaterial. Dessutom genomfördes en semistrukturerad intervju med medarbetarnas enhetschef, som även coachade medarbetarna. Data analyserades via empiristyrd tematisk analys, med inspiration från innehållsanalys. Studiens teoretiska inramning innefattade Illeris lärmodell, Hackman & Oldhams motivationsmodell, Deci & Ryans självbestämmandeteori samt Locke & Lathams målsättningsteori. Medarbetarna upplevde autonomi inom gruppens målformulering, däremot med begränsad individuell autonomi. Resultatet visade att coachen bör vara autonomifrämjande, för att vara motivations-och utvecklingsfrämjande. Även relationen mellan coach och medarbetare är betydelsefull för att coachningen ska vara motivationsfrämjande, och därigenom utvecklingsfrämjande. Slutligen begränsas medarbetares inre motivation då coachen tillämpat ett styrande tillvägagångssätt somsaknar individanpassning. Avsaknad av individanpassning, samt gruppen kollektiva överenskommelse, bidrar snarare till en yttre motivation som är internaliserad. / Coaching has established itself on the labor market as a method for employee development, in regards to job performance. This study aimed to explore how employees undergoing work life coaching experience the coaching in relation to autonomy, motivation and development. All respondents worked at a communal geriatric care facility in Stockholm. Ten employees and their coach were interviewed, via semi-structured interviews. The coach also worked as the employees’ section director. Data was analysed using thematic analysis, with inspiration from content analysis. As theoretical framework Illeris Three Dimensions of Learning Model, Hackman & Oldhams Job Characteristic Theory, Deci & Ryans Self-Determination Theory, and Locke & Lathams Goal Setting Theory was applied. The employees experienced autonomy within team’s goal setting, however with limited individual autonomy. Results showed that a coach should work to enhance employee autonomy in order for coaching to have a positive effect on employee motivation and development. The relationship between coach and coachee is of importance for the coaching to have positive effect on employee motivation and development. Applying directive elements in the coaching style and lacking in individual accommodation hinders the employees’ intrinsic motivation. The lack of individual accommodation, and presence of collective understanding within the team, rather results in an internalised extrinsic motivation.