The purpose of the study is to increase the understanding of hybrid work and examine how this form of work affects organizational culture, perceived work performance and employee motivation. How does hybrid work affect organizational culture, perceived work performance and employee motivation in organizations? The study uses a qualitative research method with phenomenography. The study uses a theoretical framework to design interview questions and structure the analysis of empirical data, which means a deductive approach. Empirical data were collected through semi-structured interviews.The results of the study show that hybrid work has changed the organizational culture by increasing the flexibility and freedom of the employees which has led to increased acceptance of remote work. The study found challenges with hybrid work that include a lack of spontaneity and creativity as well as difficulties with communication and participation in hybrid meetings. Work performance improves rather than deteriorates with the flexibility to choose. Employees' autonomy and motivation are strengthened by the flexibility of the hybrid work model. / Studiens syfte är att öka förståelsen för hybridarbete och undersöka hur denna arbetsform påverkar organisationskulturen, upplevda arbetsprestationer och medarbetarnas motivation. Hur påverkar hybridarbete organisationskulturen, upplevda arbetsprestationer och medarbetarnas motivation i organisationer? Studien använder en kvalitativ forskningsmetod med fenomenografi. Studien använder ett teoretiskt ramverk för att utforma intervjufrågor och strukturera analysen av empirisk data vilket innebär en deduktiv ansats. Empirisk data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultaten av studien visar att hybridarbete har förändrat organisationskulturen genom att öka flexibiliteten och friheten för medarbetarna som har lett till ökad acceptans för distansarbete. Studien fann utmaningar med hybridarbete som inkluderar brist på spontanitet och kreativitet samt svårigheter med kommunikation och delaktighet vid hybrida möten. Arbetsprestationen förbättras snarare än försämras med flexibiliteten att välja. Medarbetarnas autonomi och motivation stärks av flexibiliteten i hybridarbetsmodellen.

Arbetslivscoachning har etablerat sig på arbetsmarknaden som utvecklingsmetod av medarbetares arbetsprestation. Denna studie syftade till att undersöka coachade medarbetares upplevelser av arbetslivscoachning, i förhållande till autonomi, motivation och utveckling. Respondenterna arbetade på ett kommunalt äldreboende i Stockholmsregionen. Totalt utgjorde tio semistrukturerade medarbetarintervjuer studiens huvudsakliga datamaterial. Dessutom genomfördes en semistrukturerad intervju med medarbetarnas enhetschef, som även coachade medarbetarna. Data analyserades via empiristyrd tematisk analys, med inspiration från innehållsanalys. Studiens teoretiska inramning innefattade Illeris lärmodell, Hackman & Oldhams motivationsmodell, Deci & Ryans självbestämmandeteori samt Locke & Lathams målsättningsteori. Medarbetarna upplevde autonomi inom gruppens målformulering, däremot med begränsad individuell autonomi. Resultatet visade att coachen bör vara autonomifrämjande, för att vara motivations-och utvecklingsfrämjande. Även relationen mellan coach och medarbetare är betydelsefull för att coachningen ska vara motivationsfrämjande, och därigenom utvecklingsfrämjande. Slutligen begränsas medarbetares inre motivation då coachen tillämpat ett styrande tillvägagångssätt somsaknar individanpassning. Avsaknad av individanpassning, samt gruppen kollektiva överenskommelse, bidrar snarare till en yttre motivation som är internaliserad. / Coaching has established itself on the labor market as a method for employee development, in regards to job performance. This study aimed to explore how employees undergoing work life coaching experience the coaching in relation to autonomy, motivation and development. All respondents worked at a communal geriatric care facility in Stockholm. Ten employees and their coach were interviewed, via semi-structured interviews. The coach also worked as the employees’ section director. Data was analysed using thematic analysis, with inspiration from content analysis. As theoretical framework Illeris Three Dimensions of Learning Model, Hackman & Oldhams Job Characteristic Theory, Deci & Ryans Self-Determination Theory, and Locke & Lathams Goal Setting Theory was applied. The employees experienced autonomy within team’s goal setting, however with limited individual autonomy. Results showed that a coach should work to enhance employee autonomy in order for coaching to have a positive effect on employee motivation and development. The relationship between coach and coachee is of importance for the coaching to have positive effect on employee motivation and development. Applying directive elements in the coaching style and lacking in individual accommodation hinders the employees’ intrinsic motivation. The lack of individual accommodation, and presence of collective understanding within the team, rather results in an internalised extrinsic motivation.

Ständig forskning pågår kring begreppet ledarskap i relation med andra viktiga delar som inkluderas i ledarskapet. Tidigare studier har undersökt ledarskapets påverkan på medarbetarnas motivation men resultaten är spretiga och trots omfattande studier tycks forskare inte vara helt överens. Forskningen kring ledarskap har gått från att främst handla om ledaren till att även inkludera följderna av ledarskapet. Det är även grunden för denna studie vars syfte är att förklara hur den transformativa och transaktionella ledarskapsstilen påverkar medarbetarnas motivation i arbetet samt beskriva på vilka sätt medarbetare inom rekryterings- och bemanningsbranschen i Sverige motiveras olika beroende på könstillhörighet. Studien är uppbyggd på en kvantitativ metod där hypoteser är utformade för att besvara studiens forskningsfrågor. Hypoteserna och forskningsfrågorna i studien undersöker ledarskapsstil och motivation indelat i inre och yttre motivation. Enkätundersökningen är utformad i Webbankäter.com och de påståenden som återfinns i enkäten är inspirerade av mätinstrumentet Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). Utöver det är påståendena också formulerade utifrån dimensionerna inom det transformativa och transaktionella ledarskapet samt de ledarskapsbeteenden som återfinns inom respektive dimension. Studiens resultat visar att ledarskapsbeteenden inom det transformativa ledarskapet har en signifikant positiv påverkan på både män och kvinnors motivation, dock motiveras de av olika dimensioner och beteenden. Resultaten gällande det transaktionella ledarskapet visar att det endast är två dimensioner inom ledarskapet som har en signifikant positiv påverkan på män och kvinnors motivation. / Constant research is being conducted on leadership in relation to other important elements that are included in leadership. Previous studies have investigated the impact of leadership on employee motivation but the results are scattered and despite extensive studies, researchers don't seem to be in a complete agreement. Research has gone from primarily focusing on the leader to also including the consequences of leadership. That is also the purpose with this study, that aims to explain how the transformative and transactional leadership style affects employees motivation and describe in what ways employees in the recruitment- and staffing industry in Sweden are motivated differently depending on gender. The study is based on a quantitative method and hypotheses are designed to answer the study’s research questions. The hypotheses and research questions in the study investigate leadership style and motivation divided into intrinsic and extrinsic motivation. The survey is designed in Webbenkäter.com and the statements found in the survey are inspired by the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). In addition to that, the statements are also formulated based on the dimensions within transformative and transactional leadership and the leadership behaviors found within each dimension. The results of the study shows that the behaviors within the transformative leadership has a significant positive impact on both men and women’s motivation, although they are motivated by different dimensions and behaviors within the transformative leadership. The results regarding transactional leadership shows that only two of the three dimensions has a significant positive impact on men and women’s motivation.